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Administrateurs salariés : le paysage européen

par Martin Richer - 24 Mars 2013

Alors que le projet de loi issu de l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2013 va être présenté au parlement, Metis a interrogé Aline Conchon, chercheuse à l'Institut syndical européen (ETUI) sur l'extension de la représentation des salariés dans les conseils d'administration ou de surveillance prévue par ce projet.

 

Dans vos travaux pour l'ETUI, vous distinguez un modèle européen de gouvernance d'entreprise, centré sur les parties prenantes, que vous opposez au modèle anglo-saxon. Pouvez-vous nous donner quelques exemples de la façon dont ce modèle européen se matérialise ?

Il se matérialise de deux façons. D'abord en droit, le concept d'« intérêt de l'entreprise » est appréhendé de façon très différente. Les anglo-saxons le limitent étroitement aux intérêts des actionnaires, même si une modeste brèche a été ouverte en Grande Bretagne en 2006 avec le concept « d'approche actionnariale éclairée », alors que le droit allemand, par exemple, se réfère à l'intérêt des parties prenantes. Deuxièmement, on retrouve les incidences de ces prismes juridiques dans les modalités de représentation des salariés dans les institutions du gouvernement de l'entreprise, qui sont en fait très diverses.


Quelles sont ces différentes modalités ?

Elles sont au nombre de quatre.

1. La modalité la plus répandue en Europe est celle de la représentation des travailleurs aux conseils (d'administration et de surveillance), avec voix délibérative ou consultative.

2. La représentation lors de l'assemblée générale des actionnaires, là encore avec voix délibérative ou consultative. Ce droit est mis en œuvre en France, Bulgarie, Suède, Hongrie et aux Pays-Bas. En France, il a même été étendu par la loi NRE de 2001, qui permet au Comité d'entreprise de soumettre des résolutions à l'AG. Ce droit, cependant, est très rarement utilisé puisque sur l'ensemble des entreprises du SBF120 au cours de la période 2005 - 2012, je n'ai relevé que trois CE qui l'ont mis en œuvre. Le CE de Total est assez exemplaire à cet égard puisqu'il mobilise ce droit tous les ans depuis au moins 2006, mais sans avoir jamais réussi à faire adopter l'une de ses résolutions par l'AG.

3. La représentation au sein de l'équipe dirigeante. Dans les grandes entreprises allemandes du charbon et de l'acier, le « directeur du travail », équivalent de notre DRH, ne peut être désigné contre l'avis de la majorité des administrateurs salariés, qui disposent ainsi d'une minorité de blocage. Cette modalité est mise en œuvre également dans les entreprises de plus de 500 salariés en Slovénie et dans les entreprises privatisées en Pologne.

4. Enfin il reste une modalité très marginale, puisque propre au seul cas français : la présence au Conseil d'administrateurs représentant les salariés en tant qu'actionnaires, présence fondée en droit.


Beaucoup d'observateurs pensaient que la construction juridique apportée par la Société Européenne (SE) allait changer la donne sur la représentation des salariés dans les Conseils. Etes-vous déçue par l'absence apparente de changements et comment l'expliquez-vous ?

Grâce à la base de données sur les SE gérée par l'ETUI, nous savons qu'au 18 mars 2013, il existe 1730 SE dont 241 que nous considérons comme « normales » puisqu'employant au moins cinq salariés et ayant une réelle activité industrielle ou commerciale. Autrement dit, la SE reste encore aujourd'hui une structuration juridique peu utilisée. Par ailleurs, il faut rappeler que le statut de SE n'impose pas la présence d'administrateurs salariés si celle-ci n'était pas déjà en œuvre avant la transformation en SE. C'est la raison pour laquelle seules 41 des SE dites « normales » comptent des représentants des travailleurs dans leur Conseil. Dans son nouveau Plan d'Action sur le droit européen des sociétés et la gouvernance d'entreprise, la Commission a annoncé une campagne d'information sur la SE, pour populariser cette structure juridique, qui reste encore assez mal connue.


Dans l'une de vos notes de l'ETUI (ETUI Policy Brief No 7, "Les droits à la participation des travailleurs sous pression? Tendances aux niveaux national et européen", 2012), vous dressez le paysage de la représentation des salariés dans les Conseils en Europe : 17 pays parmi les 27 de l'UE sont concernés, dont 14 avec un modèle plutôt abouti (en ce sens qu'il concerne les sociétés privées et pas seulement les entreprises publiques). Globalement, avez-vous l'impression que les évolutions récentes vont vers un progrès ou un recul ?

Effectivement, 17 pays de l'UE mettent déjà en œuvre cette modalité de représentation des salariés, auxquels on peut ajouter la Norvège (membre de l'Espace économique européen) et en juillet prochain la Croatie (pays candidat à l'UE). En l'occurrence ces droits sont des droits vivants car en mouvement selon une logique de vase communicant pourrait-on dire. Ainsi il n'y a pas de tendance nette qui se dessine vers un « progrès » ou un « recul » général mais des tendances contradictoires. Si l'accord national interprofessionnel du 11 janvier et sa traduction en projet de loi visent à étendre ces droits aux grandes entreprises en France, le chemin est inverse en République tchèque où, à moins d'un retournement de situation, l'obligation de présence d'administrateurs salariés sera supprimée début 2014.

 

CA Europe


Comment définiriez-vous l'impact de la crise sur la représentation des salariés dans les Conseils en Europe ?

Le principal impact est la vague de privatisations qui a été demandée par la troika aux pays les plus fragiles face à la crise financière qui sont aussi ceux où la représentation des salariés au Conseil se limite aux entreprises publiques. Dans ces pays, la Grèce, l'Irlande et l'Espagne, les privatisations en cours réduisent l'étendue de ce droit qui pourrait même totalement disparaître en Grèce du fait de plans de privatisations extensifs.


Quel est votre point de vue sur les positions syndicales ?

Comme souvent en matières européennes, elles sont extrêmement diverses. Suivant les traditions nationales, et au sein de ces traditions, selon les sensibilités syndicales, certaines organisations sont fortement attachées à ce droit qu'elles considèrent comme un acquis essentiel (par exemple le DGB en Allemagne) quand d'autres y sont farouchement opposées ou indifférentes. Prenez la France : vous y trouvez deux centrales historiquement très favorables (CFTC et CFE-CGC) ; FO qui marque très clairement son hostilité à ce sujet ; la CGT qui porte depuis longtemps cette revendication pour les entreprises publiques et, depuis le début des années 2000, pour les entreprises privées ; et la CFDT qui considère que « les administrateurs salariés ne sont ni l'alpha ni l'oméga ».


La Confédération Européenne des Syndicats a-t-elle pris position sur le sujet ?

Oui dans la mesure où elle met en avant un principe fondamental à ses yeux : le droit communautaire ne doit pas permettre aux entreprises de contourner les droits nationaux ou de les affaiblir. C'est en vertu de ce principe, par exemple, que la CES s'est exprimée sur la question des transferts transfrontaliers des sièges de sociétés, pour contrecarrer les tentatives de dévitalisation des droits nationaux. Par exemple, Air Berlin a transféré son siège statutaire en Grande-Bretagne tout en conservant son administration centrale en Allemagne, si bien que la société est régie par le droit des sociétés britannique et qu'en conséquence les salariés ne sont plus représentés à son Conseil.


En dehors du cas bien connu de l'Allemagne, quels sont les pays en Europe qui sont allés le plus loin sur la représentation des salariés dans les Conseils ?

D'abord, l'Allemagne n'est pas seule puisque son droit a fortement inspiré le droit des sociétés de pays voisins : République tchèque, Slovaquie, Slovénie. Ensuite, on trouve les pays scandinaves qui se caractérisent par deux points si on les compare à l'Allemagne :
Ils ont une conception plus extensive du point de vue du seuil de déclenchement de la représentation des salariés. En Allemagne, un premier seuil se situe à 500 salariés (il détermine la proportion d'administrateurs salariés à 1/3), suivi d'un seuil de 2000 salariés (la moitié des administrateurs sont des salariés, le président du conseil de surveillance ayant voix prépondérante en cas de partage). Dans les pays scandinaves, le seuil de déclenchement est beaucoup plus bas (25 salariés en Suède, 30 en Norvège, 35 au Danemark et 150 en Finlande).
Mais à l'opposé, l'atteinte du seuil ne déclenche pas automatiquement l'obligation de mise en œuvre comme en Allemagne, mais le droit de le demander. Cette demande est ensuite tranchée suivant des modalités diverses (demande de la part des syndicats d'entreprise en Suède et en Finlande ; demande par une majorité des salariés dans les entreprises norvégiennes de moins de 200 salariés ; demande initiale par les salariés, les syndicats ou le comité d'entreprise qui enclenche alors un référendum d'entreprise au Danemark). Le taux de couverture est alors corrélé à la taille de l'entreprise, la majorité des grandes entreprises ayant des administrateurs salariés (74% des sociétés norvégiennes de plus de 200 salariés et 65% des sociétés danoises de plus de 500 salariés) à l'inverse des petites entreprises (seulement 37% des sociétés norvégiennes employant entre 30 et 49 salariés et 13% des sociétés danoises ayant entre 35 et 99 salariés ont des administrateurs salariés).


Le « modèle Allemand » est-il stable ?

A l'heure actuelle oui, mais cela ne veut pas dire qu'il fait consensus. Contrairement à ce que l'on pense souvent en France, le patronat allemand n'est pas unanimement favorable à la codétermination et il y a, comme en France d'ailleurs, une distinction à opérer entre l'expression individuelle de soutien au système par certains dirigeants (les PDG de Daimler, de Porsche, de Siemens...) et l'expression institutionnelle des associations d'employeurs. En 2004, le BDI et le BDA ont ainsi publié un rapport appelant à la « modernisation » du système allemand passant par l'abolition de la contrainte légale pour en faire un objet de négociation d'entreprise. L'un des arguments avancés : le droit à la représentation au conseil de surveillance n'englobe pas les salariés des filiales étrangères ; il est donc facteur de discrimination !


La future directive européenne sur la RSE va-t-elle faire avancer ce dossier selon vous ?

J'en doute car les deux dossiers, « RSE » et « gouvernement d'entreprise » sont nettement dissociés par la Commission européenne, la question des administrateurs salariés entrant dans le cadre du second dossier. Le dossier « RSE » n'aborde donc pas la question de la représentation des travailleurs dans les Conseils et, inversement, le dossier « gouvernement d'entreprise » n'aborde pas les questions de RSE à l'exception d'une potentielle initiative à venir sur la publication par les entreprises d'informations extra-financières. Par ailleurs, la représentation des salariés a progressé grâce à son caractère d'obligation légale. A l'inverse, la RSE dans l'UE est clairement positionnée dans le courant de la « soft law » et procède par incitations.


Estimez-vous que le modèle européen de représentation des salariés dans les Conseils puisse constituer un avantage compétitif ? Connaissez-vous des travaux de recherche sur ce thème ?

Différentes études économétriques ont été conduites, principalement en Allemagne, pour étudier le lien entre présence d'administrateurs salariés et « performance » de l'entreprise. Or, elles ne dessinent pas de conclusion définitive et donnent, au contraire, des résultats contradictoires. Sur la trentaine d'études de ce genre que j'ai pu recenser (voir Conchon, 2011, p. 16-17), un tiers met à jour une corrélation positive, un tiers une corrélation négative et un dernier tiers une absence de corrélation ou une corrélation positive sur certains indicateurs de « performance » et négative sur d'autres. La présence d'une corrélation est donc questionnée et celle d'un lien de causalité pour l'instant mise de côté.

Sigurt Vitols, senior researcher au Wissenschaftszentrum de Berlin et, depuis avril 2008, associate researcher sur les questions de gouvernement d'entreprise à l'ETUI, a, lui, proposé une évaluation macroéconomique en créant un « european participation index ». Il montre que les pays qui ont l'index le plus élevé (autrement dit ceux où les droits à la représentation du personnel dans l'entreprise sont les plus étendus) sont aussi ceux qui obtiennent les meilleures performances vis-à-vis des objectifs de la stratégie UE 2020, socle des politiques publiques européennes pour la décennie (taux d'emploi, revenu par habitant, etc).


Venons-en au débat franco-français et à la manière dont la loi va prendre en compte la représentation des salariés dans les Conseils. Que pensez-vous du mode de désignation ou d'élection retenu ?

Le projet de loi innove par rapport à ce qui était prévu dans l'accord du 11 janvier et par rapport à ce qui existe ailleurs en Europe. En effet, il propose le choix entre quatre modalités de désignation :
L'élection, qui est aujourd'hui la modalité la plus courante en Europe et l'unique en vigueur en France. En revanche, le projet de loi se démarque des dispositions actuelles du droit français en accordant le monopole de présentation des candidats aux organisations syndicales là où il est actuellement possible d'avoir des listes des candidats dits « libres » car non parrainés par une centrale syndicale mais par un nombre requis de salariés ou d'élus du personnel.
La désignation par les organisations syndicales représentatives, modalité qui s'applique dans cinq cas en Europe (en Finlande, en Suède, dans les entreprises publiques espagnoles et slovaques et dans les entreprises de la sidérurgie au Luxembourg).
La désignation par le Comité d'entreprise (cette modalité est celle existant aujourd'hui en Autriche et en Slovénie).
Une modalité mixte, qui n'existe nulle part ailleurs, qui permet, lorsque ce sont deux administrateurs qui doivent être désignés, de voir l'un d'eux élu ou nommé selon une des trois modalités ci-dessus et l'autre par le Comité Européen ou le Comité d'entreprise de la SE.


Comment ce choix sera-t-il effectué ?

Ce choix est à la discrétion de l'AG extraordinaire des actionnaires qui doit statuer sur la modification afférente des statuts de la société. Or, ce choix se fait sur la base d'un vote oui/non/abstention et non d'une question à choix multiple entre les quatre modalités. La question est alors de savoir qui soumet un choix prédéterminé de modalité au vote des actionnaires. A cet égard le droit français présente une particularité puisqu'une telle résolution peut-être soumise soit, comme c'est traditionnellement le cas, par le conseil d'administration ou le directoire (le conseil de surveillance le cas échéant), soit par un ou plusieurs actionnaires représentant au moins 5% du capital ou des droits de vote, soit, depuis la loi NRE, par le comité d'entreprise.

 

Que pensez-vous de la prolifération des Comités stratégiques qui se créent à côté des Conseils en France ? Est-ce une façon de dévitaliser les Conseils ?

Légalement : non. En effet les Comités stratégiques, tout comme les autres comités (d'audit, de rémunération, etc.) n'ont pas pour objet de prendre des décisions mais de préparer les décisions du Conseil d'administration, qui reste maître. En pratique en revanche, il y a effectivement un débat autour de la possible déresponsabilisation du Conseil. Cela dit, le projet de loi ne dit rien sur la représentation des salariés dans ces comités, contrairement à ce que l'on peut observer dans d'autres pays. En Autriche, par exemple, la loi précise que les représentants des salariés doivent constituer un tiers des membres des comités, à l'exception des comités traitant des relations entre l'entreprise et l'équipe dirigeante (sur les questions de rémunération notamment).


Voyez-vous un lien, au travers des la représentation des salariés dans les Comités de rémunération, avec la problématique des rémunérations abusives des dirigeants ?

Oui, la problématique des rémunérations dites excessives a favorisé la montée en puissance de la revendication de la représentation des salariés dans les Conseils particulièrement en Grande Bretagne. Dans le débat sur la régulation des rémunérations des dirigeants, notamment de la City, le TUC a revendiqué la présence de représentants du personnel dans les comités de rémunération, question qui a même été inscrite dans la consultation publique conduite en 2011 par le ministère des entreprises. Si, au final, cette option a été rejetée par les institutions publiques, le TUC envisage désormais d'étendre sa revendication à la présence des salariés au Conseil d'administration.


Avez-vous, au travers de la vue panoramique dont vous disposez sur les différents modèles, d'autres remarques ou points d'attention sur l'implémentation française ?

Le projet de loi qui a été adopté en Conseil des ministres le 6 mars dernier - son article 5 pour ce qui nous intéresse ici - appelle à d'autres commentaires dans une perspective comparative. Concernant le champ d'application, le seuil retenu à l'échelle de la France d'au moins 5000 salariés serait de loin le plus haut d'Europe puisqu'à ce jour le seuil le plus élevé se situe à 1000 salariés pour les entreprises privées du Luxembourg et les entreprises publiques espagnoles. Le seuil d'effectif d'au moins 10 000 salariés à l'échelle mondiale est en revanche une nouveauté, les autres droits nationaux ne prenant en compte que les salariés des sociétés situées sur le territoire national. Par ailleurs, le texte du projet de loi considère comme « désignables » l'ensemble des salariés à l'échelle mondiale. En ouvrant la possibilité aux salariés des filiales localisées à l'étranger d'être administrateurs salariés d'une société française, le texte du projet de loi s'aligne avec les droits existant dans les pays scandinaves (Danemark, Norvège et Suède) alors que ce point fait l'objet de débat en Allemagne.


Mais pensez-vous que le fonctionnement des Conseils va être notablement modifié par ces nouvelles dispositions ?

Examinons la question du nombre de représentants du personnel amenés à siéger au Conseil selon le texte du projet de loi : 1 dans les conseils de 12 membres et moins ; 2 dans les autres cas. Non seulement ce nombre est inférieur aux dispositions françaises existantes ; aux recommandations du rapport Gallois (minimum 4 administrateurs salariés) ; aux annonces gouvernementales (minimum 2 administrateurs salariés) ; mais aussi à la proportion la plus courante en Europe qui est d'un tiers d'administrateurs salariés par conseil. Si elle apparaît stratégique aux yeux des acteurs, notamment syndicaux, la question du nombre d'administrateurs salariés n'est pas tout puisque leur capacité d'influence ou de pouvoir s'inscrit plus largement dans celle du conseil lui-même. Or, le projet de loi de sécurisation de l'emploi ne questionne pas le fonctionnement même des Conseils qui, dans certains cas, se limite à la ratification formelle de décisions déjà prises par ailleurs plutôt qu'à un véritable espace de délibération. Il faut donc attendre la présentation annoncée dans les semaines à venir du projet de loi relatif à la gouvernance des entreprises pour prendre la pleine mesure d'une possible « révolution » des conseils d'administration ou de surveillance français.

 

Pour en savoir plus

Aline Conchon est doctorante en sociologie des relations professionnelles au LISE-CNRS, Cnam. Ses thèmes de recherche se concentrent sur la démocratie industrielle, les différentes modalités de participation des travailleurs aux décisions stratégiques de l'entreprise, en particulier via leur représentation dans les conseils d'administration ou de surveillance. Elle est l'auteure (notamment) de « Board-level employee representation rights in Europe » (ETUI, 2011) et avec Marie-Noëlle Auberger de « Les administrateurs salariés et la gouvernance d'entreprise » (La Documentation Française, mai 2009).

 

 
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A propos de cet article

Auteur(s) : Martin Richer

Mots clés : conseil d'acministration, europe, administrateur salarié, gouvernance, Aline Conchon, ETUI, Martin Richer