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Comment les syndicats s'emparent de la diversité

par Emma Stringfellow - 16 Mai 2008

Emma Stringfellow, spécialiste des relations industrielles à l'université de Warwick compare trois approches différentes de la diversité, celles des syndicats britanniques, danois et français.

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Aux Etats-Unis, les termes « diversité » et « gestion de la diversité » dominent depuis une décennie les politiques RH en matière d'égalité. Cette nouvelle approche a conquis plusieurs pays européens. Quel message principal véhicule la gestion de la diversité, en version anglo-saxonne Managing Diversity ? Tout d'abord, une main d'œuvre diversifiée peut être une source supplémentaire de créativité et à l'origine d'une meilleure performance économique, dès lors, elle devrait être employée à cette fin. L'accent est clairement mis sur un aspect qui avait manqué aux politiques traditionnelles, la relation entre égalité et objectifs de l'entreprise. D'autre part, chaque individu étant unique et différent, la diversité comprend toutes les différences visibles et invisibles, y compris par exemple la manière qu'a chacun de travailler.

le scepticisme des syndicats britanniques

Cette approche a suscité le scepticisme de certains syndicats nationaux, notamment celui des syndicats britanniques. Ainsi, ils considèrent que cette conception de la gestion de la diversité assujettit les arguments de justice sociale aux arguments économiques. Que fait-on quand la diversité ne sert pas les objectifs économiques de l'entreprise, ce qui est souvent le cas pour l'emploi des personnes handicapées par exemple ?
La gestion de la diversité est un concept flou qui permet aux employeurs de choisir la diversité qui leur convient : genre, origine, handicap ou âge. Le recrutement privilégié de ces personnes sur certains postes et son possible corollaire, l'exploitation des femmes et des immigrés comme source de main d'œuvre flexible et peu chère, s'inscrit-il dans le cadre d'une démarche de promotion de la diversité ? Enfin traiter chacun comme quelqu'un d'unique risque de mettre toutes les différences sur le même plan et de banaliser les catégories les plus discriminées.

En 1997, la conférence des travailleurs Noirs du TUC (Congrès des Syndicats britanniques) a adopté une motion d'opposition aux politiques de gestion de la diversité. Néanmoins, les syndicats britanniques se servent aujourd'hui avec pragmatisme du discours sur la diversité pour gagner les employeurs à leur cause, et ils reconnaissent la nécessité de mieux représenter eux-mêmes la diversité des salariés. Selon les syndicalistes britanniques, « Managing Diversity » ne représente au mieux qu'un changement de langage, au pire des artifices de vitrine, sans conséquences réelles sur l'égalité.

L'enthousiasme des Danois

Dans les autres pays européens, la diversité relève plus particulièrement de la diversité culturelle, ethnique ou d'origine. C'est notamment le cas en Scandinavie, où l'immigration est un phénomène récent (et donc les initiatives en matière de non-discrimination raciale) et où le traitement de l'égalité homme-femme est déjà ancien et avancé. Au Danemark, les syndicalistes ont accueilli la gestion de la diversité avec enthousiasme et comme l'occasion de traiter pour la première fois sérieusement la discrimination basée sur l'origine ou l'ethnie. L'utilisation des arguments économiques est vue par les syndicalistes danois comme le moyen de vendre la diversité ethnique aux employeurs et pas du tout comme une menace à l'égard des justifications morales de l'égalité. L'approche danoise de la diversité est moins multiculturaliste que celle de Grande Bretagne et tend davantage à assimiler. Plutôt que de mettre en avant et de valoriser les différences, mieux vaut aider les minorités ethniques à devenir plus danoises, car c'est le meilleur gage pour s'intégrer au marché du travail.

L'accueil mitigé des syndicats français

Les syndicats français ont accueilli le discours sur la diversité avec un mélange de méfiance - la diversité apporte-t-elle le communautarisme, menace-t-elle les idéaux républicains ? - et d'enthousiasme - opportunité de traiter la discrimination ethnique dans le cadre du dialogue social (cf accord interprofessionnel du 12 octobre 2006) et de promouvoir la diversité ethnique pour la première fois avec des initiatives positives et innovatrices. Néanmoins, ils partagent souvent le scepticisme des syndicats britanniques sur le fait que la diversité est un terme trop vague, que les employeurs la définissent comme il l'entendent, se faisant une publicité à bon compte sans qu'aucun engagement réel ne soit pris contre les discriminations. Pour preuve, le nombre important d'entreprises signataires de la « Charte de la diversité en entreprise » (plus de 1700 en mai 2008) alors que très peu d'entre elles ont pris des engagements réels, notamment en matière de dialogue avec les représentants du personnel.

Emma Stringfellow

Unité de recherche sur les relations industrielles, Université de Warwick, Royaume Uni

L'article 5 de la « Charte de la diversité en entreprise » précise que l'entreprise doit « faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue avec les représentants des personnels » ou de reporting de leurs engagement.
L'article 6 précise que l'entreprise doit
« inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif de notre engagement de non-discrimination et de diversité : actions mises en oeuvre, pratiques et résultats ».

 
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A propos de cet article

Auteur(s) : Emma Stringfellow

Mots clés : emma stringfellow, grande bretagne, royaume uni,