Action collective ou geste individuel, le conflit est un élément essentiel pour modifier un rapport de force. Jérôme Pélisse, sociologue et directeur du laboratoire PRINTEMPS (Université Versailles Saint Quentin en Yvelines - CNRS), décrypte les conflits de ces dernières années
Le contexte de crise est-il favorable aux conflits du travail ?
Les années 80 et 90 ont été celles du chômage, du fatalisme, du repli sur soi, de la modification du pouvoir en faveur des actionnaires. Il semble que les années 2000 indiquent une remontée des mobilisations collectives autour des questions du travail, relativement invisible au départ mais de plus en plus sous les feux de l'actualité depuis deux ou trois ans. Une période de crise n'amène pas pour autant au conflit ou à la mobilisation. Dans un premier temps la crise ouverte en 2008 a été en partie absorbée par les 35h et les RTT. C'est pourquoi elle a d'abord et surtout touché les intérimaires et les CDD, dont les fins de contrat se sont déroulés en silence, quasiment sans protestation ni forte mobilisation, par exemple pour demander des requalifications de contrat.
En 2009, les luttes de salariés se sont développées, mais au vu de l'ampleur des plans sociaux, elles étaient peu nombreuses. Trois grandes manifestations unitaires (janvier, mars et mai 2009) témoignent tout de même de la combativité salariale. Ces mobilisations interprofessionnelles inédites regroupaient pour la première fois les huit syndicats et le nombre de manifestants a dépassé celui des manifestations de 1995 ou du Contrat Première Embauche (CPE) en 2006. En outre, il ne s'agissait pas de s'opposer à un projet ou une réforme mais il était réclamé une gestion différente de la crise, dénonçant une relance budgétaire tardive et de faible ampleur.
Les syndicats ne sont pas pour rien dans la création du Fonds stratégique d'investissement (FSI) et l'élargissement des dispositifs de chômage partiel ; mais leur action n'a pas débouché sur une inflexion significative de la politique gouvernementale et s'est étiolée au cours de l'été, l'intersyndicale ne parvenant pas à faire le lien entre ses revendications générales et le local, et notamment quelques conflits emblématiques, comme les Molex, New Fabris ou les Conti.
La crise économique et sociale mène-t-elle à une explosion des conflits sous de nouvelles formes, parfois radicales ?
Les mouvements radicaux ont été très ponctuels. Et encore faut-il savoir ce qu'on qualifie de « radical ». Les actions que mènent les agriculteurs sont par exemple beaucoup plus « violentes » et pourtant assez acceptées et rarement poursuivies en comparaison de la peur que mettent en scène les médias lorsqu'il s'agit d'ouvriers menaçant de faire sauter une usine ou de polluer une rivière. En février 1999, le saccage par 200 agriculteurs du bureau de Dominique Voynet, alors ministre, n'avait eu aucune suite...
Dans tous les cas, il s'agissait surtout au printemps (plusieurs séquestrations) comme à l'été 2009 (menaces d'explosion), d'attirer l'attention des médias et des pouvoirs publics. Deux jours après la ruée des medias à Châteauroux, à New Fabris, dont les ouvriers menaçaient de faire sauter l'usine avec des bombonnes de gaz, les cadres de Nortel à St Quentin-en-Yvelines ont fait de même en plaçant deux bombonnes à l'entrée du site, pour obtenir un rendez-vous avec leur direction et les pouvoirs publics, qu'ils sollicitaient en vain depuis plusieurs mois. On ne sait même pas si elles étaient pleines, mais les journalistes sont venus et les salariés ont enfin eu des interlocuteurs pour négocier ! Pour autant, depuis le conflit Cellatex, il ne faut pas prendre à la légère la détermination ou le désespoir de certains salariés, qui connaissent les difficultés qu'ils auront à retrouver un emploi dans des bassins d'emplois sinistrés.
De fait, les conflits les plus durs viennent souvent d'une demande durablement non satisfaite d'ouverture de négociation avec un interlocuteur fiable. Les médias n'ont pas toujours rappelé l'histoire des relations sociales dans ces entreprises, dont ces conflits spectaculaires ont été des épisodes dramatiques et dramatisés, qui s'inscrivaient dans un processus où dominait les sentiments d'être non reconnu et méprisé, du côté des salariés, par des directions souvent absentes ou lointaines, qui ne reconnaissent pas toujours les collectifs de travail.
L'enquête REPONSE porte sur le secteur marchand, alors que le service public, sinon les fonctionnaires sont souvent considérés comme les champions de la grève.
Le secteur marchand parapublic fait partie du champ de l'enquête : des établissements de France Telecom, Gaz de France, EDF, La Poste ou la SNCF ont été enquêtés. Par contre, la fonction publique d'État, territoriale ou hospitalière n'est pas prise en compte. De fait, nous ne disons pas que le secteur public est moins conflictuel que le privé. Mais que le secteur marchand a vu se diffuser entre 1998 et 2005 une conflictualité multiforme et largement passée sous silence, que permet d'explorer l'enquête au-delà des statistiques habituelles. Et si certaines évolutions se font jour, des permanences restent, malgré les discours sur la fin de l'industrie et l'idée que ne s'y déclareraient que des conflits sur l'emploi, des grèves de survie ou de désespoir. Ainsi, l'industrie reste le territoire de la grève sur les salaires, les conditions de travail, le temps de travail - l'emploi n'y est pas une revendication significativement plus importante que dans d'autres secteurs, moins conflictuels comme les services, la construction ou le commerce.
Pour en revenir à la fonction publique, dont la part et la visibilité dans les conflits depuis trente années ont sans conteste augmenté, plusieurs explications permettent de dépasser la vision du fonctionnaire « gréviculteur ». D'abord, on doit noter que la fonction publique fonctionne comme les très grandes entreprises. Il est plus facile de s'y mettre en grève, car les relations y sont plus formalisées, le droit mieux connu, les acteurs collectifs et notamment syndicaux plus présents. Mais il ne faut pas oublier non plus certaines règles spécifiques à la Fonction publique : un fonctionnaire qui fait grève 1h se verra décompter de toute façon une journée entière conformément à l'amendement Lamassoure de 1987.
Autrement dit, les agents des fonctions publiques sont incités à des actions franches (la manifestation publique face à l'État-patron) plus visibles et mieux comptabilisées dans les statistiques habituelles de conflit. Enfin, les services publics sont soumis à de profondes réformes organisationnelles depuis une quinzaine d'années. On taille à la serpe dans les effectifs et le travail est plus intense. A contrario, et là aussi contrairement à une idée reçue, il semble que l'intensification du travail, forte entre 1985 et la fin des années 1990 dans le secteur privé, fasse une pause depuis les années 2000, même si on en ressent les effets et les conséquences aujourd'hui à travers l'expression de la souffrance au travail.
Quelles sont les tendances longues de la conflictualité au travail ? L'enquête REPONSE montrait que la conflictualité gagnait du terrain, mais pas sous la forme de la grève.
L'enquête recense les déclarations d'employeurs, de salariés et des IRP sur l'occurrence de conflits au cours des 3 dernières années, les formes et les thèmes, et pose une question plus subjective sur le conflit considéré comme « le plus marquant » par l'interlocuteur.
Résultat : les grèves longues sont la seule forme de conflit à ne pas augmenter et même à un peu diminuer. Ce n'est pas anodin tant la grève est la forme du conflit du travail par excellence, c'est l'arme la plus ancienne qui préexiste à la création des syndicats. Pour autant, ne prendre en compte que la grève pour analyser les conflits du travail est problématique. D'abord, parce que le seul indicateur pour mesurer le nombre de jours de grève est de très mauvaise qualité. Les JINT (Journées Individuelles Non Travaillées) comptabilisaient entre 500 000 et 250 000 journées de grèves entre 2000 et 2005, un chiffre divisé par dix par rapport aux années 1970. Cependant, en recoupant ces statistiques administratives avec les données de l'enquête REPONSE, il s'avère que près de 80% de ces conflits avec arrêt de travail ne seraient pas pris en compte par l'indicateur des JINT.
Les formes de conflit ont évolué. La structure des arrêts de travail se modifie, ils sont de plus en plus courts, sans que l'on puisse l'interpréter forcément comme une difficulté dans la mobilisation : quand toute la production est en flux-tendu, il suffit de 2h d'arrêt de travail ou même parfois de quelques minutes pour désorganiser toute la production. Et donc modifier le rapport de force. En principe, l'indicateur JINT comptabilise les débrayages, mais dans la mesure où il est construit par les inspecteurs du travail, qui s'appuient sur leur connaissance de l'entreprise ou sur la presse, les arrêts de travail courts type débrayage ont toujours été, et de plus en plus, minorés par cet indicateur.
D'après l'enquête REPONSE, le nombre d'établissements qui ne connaissent que des conflits sans arrêt de travail augmente fortement entre 1998 et 2005. On peut l'interpréter de deux manières. Soit en considérant que les salariés rencontrent des difficultés à se mettre en grève, et qu'ils adoptent alors plus fréquemment des formules soft, comme les pétitions ou les manifestations. On peut plutôt montrer qu'en réalité, les formes se mêlent : elles semblent plutôt se combiner que se substituer (mais cela dépend des contextes). Ce serait donc le signe d'une capacité de mobilisation qui se diffuse plutôt qu'elle ne s'amenuise, notamment dans des secteurs dans lequel le conflit ne passe pas, traditionnellement, par la grève. L'exemple du commerce est intéressant : les formes qui augmentent le plus sont les pétitions, manifestations et débrayage ce à quoi on peut ajouter une date, celle du 1er février 2008, qui a vu une journée de grève dans la grande distribution qui était une première dans ce secteur.
L'enquête permet de déceler, sinon de quantifier, certaines actions collectives passées sous silence et rarement commentées ou étudiées, qui n'ont pas d'existence légale, mais qui participent du climat social : porter un brassard noir, boycotter les vœux, faire un barbecue dans les jardins de l'entreprise, poser nu pour un calendrier comme les Chaffoteaux, envahir le bureau de la direction, démissionner un chef sont autant de formes d'action évoquées dans les questionnaires qui peuvent, à l'échelle d'un service, d'un établissement ou d'une entreprise, marquer les esprits, initier un mouvement revendicatif, signaler des mécontentements qui sont autant de traces d'une conflictualité latente et bien réelle.
Comment s'articulent conflits individuels et conflits collectifs ?
Un des axes important de la recherche menée analyse ce rapport, en posant la question des sanctions (mise à pied, licenciements, etc), des recours au prud'hommes et des tensions (entre salariés, entre salariés et la direction).
Dans les grands établissements, des tensions sont très fréquemment déclarées ; mais le taux de prudhommes ou de sanction est faible. Les tensions sont résolues collectivement par des pétitions, des grèves, l'action au quotidien de délégués syndicaux. Dans les PME, les directions expriment bien moins souvent le fait qu'il existe des tensions entre salariés, ou avec leur hiérarchie. Par contre, il y a proportionnellement davantage de prud'hommes et de sanctions. Les tensions ont du mal à s'exprimer, parce qu'il n'existe pas de collectif pour les exprimer et les résoudre, et les directions prennent plus souvent des sanctions, ou licencient plus facilement pour faire face à ces tensions.
L'une des évolutions importantes analysée entre 1998 et 2005 réside dans l'articulation renouvelée entre conflits uniquement sans arrêts de travail et conflits individuels (sanctions ou prud'hommes fréquents). C'est probablement moins le signe d'une individualisation des conflits que d'une recomposition des collectifs.
Le refus d'heure supplémentaires est la forme qui augmente le plus. Proposée comme une forme collective de conflit dans le questionnaire, cette forme est particulièrement ambigüe, entre l'individuel et le collectif.
Comment distinguer le conflit de l'agitation syndicale ? La diversité des formes de conflits ne contribue-t-elle pas à faire éclater la notion de conflit ?
En masse globale, il existe en effet des écarts importants entre les déclarations des employeurs, des salariés et des IRP. Les conflits sont sous-déclarés par les directions, alors qu'ils peuvent être sur-déclarés par les IRP. Sur les conflits avec arrêt de travail, les déclarations des salariés et des représentants du personnel sont proches. Par contre, ces derniers sur-déclarent, selon les salariés et les employeurs les conflits sans arrêt de travail. De fait, lorsque l'on croise les déclarations des uns et des autres dans le même établissement, les écarts restent très importants.
De fait, a priori, les conflits avec arrêts de travail sont plus visibles et devraient faire moins que les autres l'objet de désaccords : alors qu'un refus d'heures supplémentaires, une pétition ou une grève du zèle dans un service peuvent passer inaperçus, les débrayages et les grèves constituent des événements visibles et marquants pour tous.
Dire qu'il y a un conflit est donc variable selon les contextes, les acteurs, mais aussi les moments auquel le questionnaire est passé. La définition du conflit change également dans le temps et la mémoire. Contrairement aux idées reçues, c'est là où il y a beaucoup de négociations, que les conflits sont les plus fréquents. La négociation et le conflit sont deux formes sociales proches, qui ne sont pas en opposition. Le conflit est un moment du processus de négociation. L'idée de le pacifier à tout prix est une erreur, il faut le gérer autrement, ne pas le fustiger mais en reconnaître la légitimité, lui faire une place, pour le rendre productif - ce qui n'est pas pour autant toujours facile.
REPONSE
L'enquête REPONSE (relations professionnelles et négociations d'entreprise) avec près de 3000 répondants, confronte points de vue des employeurs, des représentants du personnel (quand ils sont présents dans l'établissement) et salariés dans un panel représentatif d'établissements du secteur marchand. Les deux dernières datent de 1998 et 2005. La prochaine sortira à la fin de l'année, elle questionne des établissements de plus de 10 salariés, alors que les deux précédentes portaient sur les plus de 20 salariés.
Lire aussi
Sophie Béroud, Jean-Michel Denis, Guillaume Desage, Baptiste Giraud, Jérôme Pélisse « La lutte continue ? Les conflits du travail dans la France contemporaine », Editions du croquant, 2008
B. Giraud et J. Pélisse, résurgence ou oubli des conflits sociaux ? La vie des idées, janvier 2009
J. Pélisse, « judiciarisation ou juridicisation ? Usages et réappropriations du droit dans les conflits du travail », Politix n°86, 2009.
