0

Espagne : bilan syndical des plans d'égalité hommes femmes

par Planetlabor - 20 Juin 2008

espagne

La loi d'égalité, pourtant en vigueur depuis le 23 mars 2007, a jusqu'ici produit peu de résultats

 

L'un des points forts de la loi était pourtant l'obligation pour toute entreprise de plus de 250 salariés de négocier un plan afin de favoriser l'égalité de traitement et d'opportunité entre les hommes et les femmes. Cette faiblesse serait due à des difficultés techniques qui ne remettent pas en question l'efficacité de la loi, selon Esmeralda Sanz, secrétaire confédérale responsable des droits des femmes du syndicat commission ouvrières (CCOO), qui vient de publier une analyse dans une des revues du syndicat.

Depuis un an, seuls huit plans d'égalité en tant quel tels ont été signés. Un maigre résultat facile à comprendre au vu de la complexité du processus de gestation des plans, justifie-t-elle, sans pour autant contester qu'il s'agit d'une « avancée clairement positive » :

  • Le premier obstacle vient de la loi elle-même qui prévoit que l'obligation de négociation de plans d'égalité n'intervient qu'au moment de la renégociation des conventions collectives sectorielles ou d'entreprise. Or, nombre des conventions collectives négociées ont été inclues avant l'entrée en vigueur de la loi. La première grande vague de plans d'égalité devrait donc intervenir au moment des prochaines renégociations d'accords.

  • Par ailleurs, le diagnostic de la situation de l'entreprise est un des préalables à la négociation du plan ce qui induit un processus lent de rassemblement de données et de travail d'évaluation avec la participation des représentants du personnel et de la direction de l'entreprise.

De nombreux projets dans les tuyaux

Sont actuellement dans cette phase de diagnostic : General Motors (automotion), Altadis (tabac), Bimbo (agroalimentaire), Alcampo et Carrefour (grande distribution) , Mapfre (assurances et mutuelles) Almirall (industrie pharmaceutique). Sont également en cours les actualisations des plans d'égalité pré-existants, comme chez Indra ou chez Repsol, pour qu'il s'adaptent aux impératifs de la loi qui exige que les mesures résultent non pas d'un décision unilatérale de la direction, mais de la négociation. D'autres entreprises ont signé l'accord pour l'ouverture de négociations, parmi lesquelles : Renfe Operadora (transport ferroviaire), Adif (infrastructures féroviaires), Freixenet (agroalimentaire), John Deere Ibérica (machine outils), ou Banco Sabadell (banque). De nombreux accords sectoriels nationaux ou régionaux ont d'ores et déjà intégré l'obligation de négocier des plans d'égalité, l'étendant parfois plus que la loi, jusqu'au entreprises de plus de 100 salariés (contre 250 selon le législateur).

Bilan des plans négociés

Des huit plans en fonctionnement actuellement, les trois premiers, signés en 2007, se situent au sein du même secteur, celui de la banque et des services. Ils correspondent à de grandes entreprises tenues de négocier par des conventions sectorielles nationales et qui avaient déjà des accords liés à l'égalité des chances entre hommes et femmes (Rural servicios informaticos, mais aussi Banesto et Santander dans le secteur bancaire). Les premiers plans signés en 2008 concernent des entreprises qui n'étaient pas tenues de négocier mais qui ont devancé les échéances. Il s'agit de Mutualia (secteur assurances et mutuelles) et du Corte Inglés (commerce), qui a lancé les négociations en réponse à plus de deux ans de conflit avec les syndicats autour de questions de discriminations qui ont occasionné de nombreux contrôles et injonctions de l'inspection du travail. Les trois autres entreprises l'ont fait très spontanément comme Elcogas qui emploie moins de 250 salariés et par conséquent, n'avait aucune obligation légale, 2/Endesa, 3/ Plataforma Europa (Inditex). De portée différente selon les cas, les plans d'égalité signés répondent au minimum fixé par la loi. Mais l'un des principaux manques des plans d'égalité signés réside, selon Mme Sanz, dans l'absence d'objectifs concrets, qui pourraient impliquer un engagement mesurable et évaluable (comme une réduction de différences salariales, une modification de politique d'embauche, de promotion et de formation des femmes etc.).

Planet Labor 20 juin 2008, n° 080518 - www.planetlabor.com

 
haut de page

A propos de cet article

Auteur(s) : Planetlabor

Mots clés : égalité, négociation, discrimination, Altadis, Carrefour, General motors, bimbo