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Espagne : les plans sociaux en question(3)

par Ricardo Rodríguez Contreras - 02 Avril 2009

Crise Espagne

Troisième partie consacrée à la réforme des plans sociaux espagnols par Ricardo Rodríguez Contreras, consultant de Labour Associados. Suite et fin

Première partie : les règles et usages qui régissent les restructurations en Espagne

Deuxième partie : l'absence de reclassement des travailleurs

Alors que les deux dernières mesures semblent être favorablement reçues par les partenaires sociaux, la première présente plus de difficultés en raison d'une part de problèmes pratiques vu la taille, la répartition sectorielle et la capacité globale des entreprises espagnoles de moins de 50 travailleurs. D'autre part, elle impliquerait en pratique la floraison, légale, d'entreprises de reclassements, que les syndicats perçoivent comme des organismes qui veulent intervenir directement sur le marché du travail, dans le reclassement comme dans le placement, et donc comme un business d'entreprises de travail temporaire.

Outre les effets sur les services publics de l'emploi, ceci pourrait accroître la segmentation du marché du travail, faiblesse structurelle à laquelle il faudrait s'attaquer et qui figure d'ailleurs dans les recommandations que la Commission Européenne adresse presque chaque année à l'Espagne.

Parmi les projets du gouvernement, rien n'a été mentionné sur la manière d'éviter les situations d'inégalité entre les travailleurs de la même entreprise ou non, dues à l'hétérogénéité spatiale dans le traitement fiscal des revenus à l'occasion de la mise en place des ERE, puisque le régime de certaines régions (comme le Pays Basque ou la Navarre) peut différer de l'une à l'autres. Ni la manière de surmonter les effets, à la limite de la discrimination, de la différence de traitement fiscal entre l'impôt sur les revenus perçus par certains dirigeants et celui applicable aux travailleurs soumis à ce type d'accord. De même, on n'offre aucune solution alternative au vide légal qui résulte de l'absence de caractère obligatoire, et donc d'exigibilité judiciaire sur les résultats effectifs, des clauses de plans sociaux en matière d'actions de reclassement.

Impliquer de nouveaux acteurs

Modifier le plan social consisterait à lier l'entreprise à la collectivité. Cette dernière remplirait vraiment sa mission de "limiter les effets et d'assurer la viabilité de l'entreprise afin de lui permettre le plus rapidement possible de créer des emplois". Pour cela, il faudrait au moins deux éléments. D'une part, un changement de culture et de méthode de travail des négociateurs qui puisse ouvrir un espace pour analyser et s'accorder sur des mesures sociales plus novatrices s'appuyant sur de la flexibilité interne. Tout ne devrait pas être décidé depuis le siège des entreprises lors de la négociation d'une ERE - à la fin, la législation et les relations collectives appliquées sont de niveau national -  et l'indemnité maximale prévue ne devrait pas être calculée à l'avance. Tout ne devrait pas se limiter à l'application répétitive de recettes classiques utilisées par des cabinets d'avocats, spécialisés en ERE pour mettre fin à la négociation de procédures.

Une restructuration, un licenciement collectif, c'est toujours une crise entrepreneuriale, traumatique, de plus ou moins grande échelle, quelque chose de trop sérieux, trop important et complexe pour être laissé aux seules mains des avocats.

Deuxièmement, il faudrait une modification législative pour fournir les moyens et les ressources nécessaires à cet enrichissement du contenu de l'ERE et les plans sociaux. A l'image d'autres pays comme la France, l'obligation de financer l'accès à des experts externes capables d'enquêter et de proposer des formules alternatives et consensuelles insufflerait un air frais au processus susceptible de créer de nouvelles expériences, de nouvelles connaissances applicables à d'autres secteurs ou d'autres types de procédures.    

La fiction sociale

Sans incitation réglementaire, les entreprises ne bougeront pas de cette commodité basée sur du connu et du prévisible ; la négociation restera bloquée autour des contenus anciens, où toutes les variables sont calculées à l'avance. Sans appui légal, les plans sociaux resteront une fiction, reconnue par toutes les parties prenantes. Mais la crise et la récession ont imposé une réalité têtue qui exige de surmonter cette fiction jour après jour.

Peut-être cette période de turbulence doit nous conduire à regarder au-delà et à penser à la façon de construire des relations de travail nécessaires à un paysage de post-crise. L'organisation du travail et de la production subira des modifications dont nous ne devinons que la pointe de l'iceberg. Alors que l'ancien n'est pas encore passé, ce qui doit venir est déjà en train de naître.

Cependant, avec des coûts de main d'œuvre en Espagne toujours en dessous de la moyenne européenne (54,5% du coût unitaire, et 56,7% par rapport à  la zone euro), nous savons qu'à productivité égale, les travailleurs espagnols sont moins payés que les autres. Que l'investissement dans les dépenses sociales et les politiques actives, en part du PIB, est inférieur à la moyenne de l'UE. Ces écarts négatifs, pour ne pas en citer d'autres, pèse comme une chape sur les relations collectives, les confinant à négocier, en force, des contenus pauvres, des salaires faibles, des procédures rigides. Nous savons déjà comment cela fonctionne. Pourquoi ne pas, maintenant, essayer le contraire ? Pourquoi ne pas doter les relations de force et de la capacité d'innovation sociale, par le biais d'incitations au sein des entreprises et lieux de travail permettant aux représentants des travailleurs et aux syndicats de négocier dans des conditions d'équilibre et de rigueur avec la direction, des contenus plus vastes, plus tournés vers l'avenir, en termes de distribution de gains de productivité, d'organisation du travail et de production.

Peut-être pourrait-on vérifier ce que d'autres pays européens savent déjà, et qui constitue une des clés de leur modèle de réussite et de l'amélioration de la compétitivité des entreprises ? Est-ce dangereux?

 

Voir également :

Première partie : les règles et usages qui régissent les restructurations en Espagne

Deuxième partie : l'absence de reclassement des travailleurs

 

 
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A propos de cet article

Auteur(s) : Ricardo Rodríguez Contreras

Mots clés : Espagne, chômage, restructuration