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L'expertise à la française : impacts, forces et faiblesses

par Paula Cristofalo, Claude Emmanuel Triomphe - 17 Septembre 2013

Dans la seconde partie de l'entretien exclusif pour Metis (voir 1ère partie L'expertise à la française : histoire d'un développement exceptionnel), Paula Cristofalo, docteure en sociologie, chercheuse au CERAPS- Université de Lille 2, analyse les modifications apportées aux relations sociales ainsi que les forces et faiblesses de l'expertise à la française. Nous publions ici la seconde et dernière partie de cet entretien.

 


Cristofalo

L'institutionnalisation et l'élargissement du recours aux experts ont-ils modifié le rapport entre les IRP et les employeurs?

Le discours est que les experts participent aujourd'hui au dialogue social. Cela sous-entend qu'ils contribuent à créer un régime de relations sociales pacifiées où l'on échange des arguments rationnels pour trouver un accord plutôt que de s'affronter. Dans le sens commun, cela va souvent de pair avec l'idée que le recours aux experts est une alternative à des tactiques plus conflictuelles, dont typiquement la grève. En réalité, il y a une combinaison des différents registres d'action. L'expertise apparait plutôt aux représentants des salariés comme une corde de plus à leur arc. Les données de terrain montrent que le recours aux experts ne permet pas nécessairement de pacifier le climat social dans l'entreprise. Mais il ne contribue pas davantage à le dégrader. L'expertise n'a pas d'effet univoque. Ses effets sont fonction d'usages qui varient considérablement en relation avec d'autres facteurs comme le type de lien que les élus entretiennent avec les syndicats, les compétences juridiques, économiques, sociales que les élus ont pu cumuler, les rapports de forces existant dans l'entreprise...

 

Considérer l'expertise comme une ressource juridique mais aussi symbolique est une façon de mieux comprendre pourquoi elle peut avoir des effets extrêmement variables. L'expertise est d'abord une ressource juridique que peuvent faire jouer les élus dans certaines circonstances, par exemple dans les procédures d'information et de consultation liées aux restructurations ou aux licenciements collectifs. Recourir à une expertise permet de suspendre une procédure, ou tout du moins de la ralentir pour obtenir des informations supplémentaires auprès de l'employeur. Cela permet, non seulement de mieux connaître la situation, mais aussi de faire pression sur la direction d'entreprise pour obtenir, par exemple, des concessions plus importantes (indemnités de reclassement ou de licenciement revues à la hausse, etc.). Quand l'employeur ne fait pas droit aux IRP sur ce terrain, l'argument peut être invoqué devant les tribunaux pour prononcer la nullité d'une procédure. C'est d'ailleurs pour cette raison que certains recours à l'expertise ont été davantage encadrés dans la loi de sécurisation de l'emploi de juin 2013. On peut s'étonner que les syndicats signataires de l'ANI en janvier dernier se soient rendus à l'argument de la « sécurité juridique », car c'est un levier important pour leurs équipes dans les entreprises qui a ici été raboté.

 

Que mettez -vous derrière la notion de ressource cognitive et symbolique ?

L'expertise produit de la connaissance sur une situation. Elle fournit des arguments qui peuvent légitimer ou délégitimer un projet. Elle peut être mobilisée de manières différentes par les représentants du personnel. Elle peut aussi être utilisée par les directions, y compris parfois au profit de certains services contre d'autres (une direction marketing contre une direction financière par exemple). Le recours aux experts peut permettre de mieux asseoir la légitimité d'une grève, voire d'extérioriser un conflit. En s'appuyant sur les données produites par une expertise, les militants peuvent intervenir dans la presse, communiquer plus largement dans la sphère publique et par ce biais, enrôler d'autres acteurs : préfectures, directions départementales du travail, etc. Si souvent les salariés et les syndicats ne « découvrent » pas de nouvelles réalités, ils peuvent, grâce à l'aide des experts, objectiver les situations. Ils peuvent redéfinir les enjeux et poser des questions autrement. Dans des cas d'externalisations par exemple, ne pas seulement montrer les coûts cachés d'une décision mais poser d'autres questions sur un plan éthique, écologique ou environnemental, ouvre la possibilité de rallier d'autres secteurs du mouvement social. C'est en partie à l'aide d'un tel travail de formulation, de diffusion et de médiatisation que la parole des élus est rendue « audible ». Les directions peuvent alors se voir contraintes d'accepter des problématiques auparavant déniées : on l'a vu dans le cas des suicides au travail. Cela renforce la légitimité et la visibilité des instances de représentation des salariés, en l'occurrence ici le CHSCT.

 

Dire que l'expertise est une ressource mais que ses effets dépendent des usages qui en sont faits permet d'insister sur le fait qu'elle n'a pas de pouvoir en soi. Une très bonne expertise peut rester dans un tiroir. C'est l'appropriation de ses résultats (et de la démarche qui les a engendrés) qui peut changer la donne. Tout l'enjeu est de relier l'arène du dialogue social qu'est l'IRP, dans laquelle est sollicitée l'expertise, à d'autres arènes de mobilisation, qu'il s'agisse d'arènes extérieures à l'entreprise - des tribunaux aux médias, en passant par les administrations et les collectivités locales - ou des arènes professionnelles internes. L'expertise offre des moyens nouveaux de se lier aux salariés et des arguments supplémentaires pour s'adresser à eux.


Comment caractériseriez-vous le modèle français de l'expertise auprès des syndicats et IRP ?

D'abord et avant tout, il s'agit d'une expertise auprès des IRP élues et non des syndicats. L'absence d'un syndicalisme de masse et unifié, qui s'explique par les spécificités juridiques du système français de relations professionnelles, a conduit à ce que l'expertise soit externalisée pour l'essentiel. Les syndicats ont trop peu de ressources propres pour entretenir un appareil intellectuel. Ailleurs, aux Etats-Unis ou en Allemagne par exemple, le poids des services rattachés aux organisations syndicales, des experts directement appointés par les syndicats, est plus important. En France, les experts constituent un groupe social autonome. C'est un groupe professionnel avec ses intérêts et logiques propres distincts tant des élus d'entreprise que des organisations syndicales.
L'externalisation de l'expertise n'implique pas pour autant une absence de liens avec les syndicats. Le fait pour un expert d'être inséré dans des réseaux syndicaux est important. Cela permet aux syndicalistes d'identifier l'offre et de s'y repérer. Cela permet aux experts de se légitimer auprès des syndicalistes.

 

Deuxième caractéristique, c'est une expertise de service. Elle est sensée informer et éclairer les représentants du personnel sur des projets et des situations sur lesquels ils doivent se prononcer. Ce droit a été conçu pour servir idéalement à la promotion d'un dialogue social plus rationnel. Mais dialogue n'implique pas consensus : il ne s'agit pas d'une expertise arbitrale, qui viendrait trancher entre les arguments de l'employeur et ceux des salariés. Si les experts sont extérieurs aux syndicats, ils ne sont pas dans une position de neutralité. D'ailleurs, à l'exception de la mission technologique, le choix de l'expert est décidé par les seuls représentants des salariés. La direction peut en contester l'opportunité mais elle ne peut s'y opposer. Elle est contrainte d'assumer les coûts de la mission, comme dans le cas des expertises légales. On est donc dans un modèle de contre-expertise plutôt que d'expertise arbitrale. Les apports de l'expertise aux représentants du personnel peuvent ainsi aller jusqu'à nourrir l'élaboration de solutions alternatives. En pratique cependant, tout dépend des rapports de force. Un tel usage stratégique de l'expertise reste assez peu répandu, et les employeurs peuvent peser sur le choix de l'expert ou le déclenchement d'une mission. De ce point de vue une brèche dans le partage entre missions légales et contractuelles a été introduite par la loi de juin 2013. Une partie du coût de l'expertise associée à la nouvelle mission légale du CE sur les orientations stratégiques de l'entreprise peut être prise en charge sur le budget propre de l'IRP.

 

Quelles sont selon vous les forces et les faiblesses de ce modèle d'expertise ?

Elles résultent de ces spécificités. L'autonomisation de l'activité vis-à-vis des organisations syndicales confère aux experts auprès des IRP une légitimité équivalente à celle des experts professionnels auprès des directions d'entreprise. Parce qu'ils se situent au croisement du monde académique et du monde de l'entreprise, les cabinets d'expertise doivent entretenir une légitimité construite en référence à ces deux univers. Cela nourrit une attention à la diversité des savoirs et à leurs renouvellements. Cela favorise les innovations et les formules de travail interdisciplinaires. La structuration de l'activité par les cabinets permet notamment qu'il n'y ait pas de frontières étanches entre experts CE et CHSCT.

 

Mais cette situation a des effets contradictoires : on voit en effet certains cabinets travaillant traditionnellement pour les directions s'aventurer sur le terrain de l'expertise auprès des IRP, nourrissant la suspicion d'expertises de complaisance favorables à l'employeur. L'expertise auprès des IRP est un marché florissant qui attire de nouveaux acteurs. Les cabinets d'expertise sont devenus dans leur grande majorité des entreprises commerciales. Comme telles, elles sont soumises aux impératifs de croissance et de compétitivité, au risque, parfois, de pratiquer des expertises purement « alimentaires », assez éloignées de l'idéal d'un dialogue social éclairé.

 

Or les missions d'expertise qui laissent des traces, qui outillent effectivement l'action des élus et influent sur le fonctionnement des entreprises sont celles qui se construisent dans la durée. L'inscription dans la continuité, la régularité du travail avec les experts, permet aux représentants du personnel de « monter en compétence » pour s'approprier activement l'expertise. Elle permet en outre aux experts de développer une connaissance fine de la situation de l'entreprise pour identifier des problèmes ou d'anticiper les enjeux à venir. Cela suppose donc un énorme investissement du coté des membres des IRP comme des experts. En pratique, les conditions de félicité de l'expertise soient rarement réunies. La logique de production des rapports d'expertise est soumise à l'impératif de rentabilité. Les conditions d'exercice du métier d'élu impliquent des formations sommaires, beaucoup de sollicitations et peu d'heures de délégation. Les employeurs mobilisent des stratégies de rétention d'information, d'annonces de dernière minute de discriminations syndicales....

 

L'expertise économique a longtemps été la plus visible ; peut-on parler de montée en puissance des autres types d'expertise comme l'expertise juridique ou celle sur la santé/sécurité/conditions de travail ?

Je ne me prononcerai pas sur l'expertise juridique, un domaine assez différent de l'expertise auprès des IRP.
L'expertise auprès des CE est la plus ancienne, la plus banalisée également. Mais il existe des formes différentes d'expertise au sein de ces instances. L'expertise annuelle des comptes peut être parfois un exercice purement rituel. L'expertise technologique a été globalement délaissée au profit de missions menées dans le cadre du CHSCT. A contrario, l'expertise économique du CE joue depuis une trentaine d'années un rôle central dans les situations de restructurations.
Avec la marginalisation de l'expertise technologique, l'expertise CE s'est centrée sur les dimensions économiques, comptables et financières de l'entreprise. Elle repose donc en priorité sur des savoirs qui impliquent une certaine distance entre les élus et l'expert. Et quand les élus s'approprient effectivement ces savoirs, ils acquièrent eux-mêmes une compétence qui peut les éloigner de leurs collègues dans l'entreprise. Il y a là une contribution de l'expertise à la professionnalisation du métier d'élu.
C'est aussi le cas de l'expertise CHSCT, mais avec des spécificités. Au moins pour une partie, les expertises sollicitées par le CHSCT mobilisent des savoirs et savoir-faire détenus par les travailleurs eux-mêmes.

 

Il y a ici une différence notable ?

Oui, tout à fait. Le traitement des questions de sécurité et d'organisation du travail implique d'articuler savoirs savants et savoirs profanes et professionnels de manière beaucoup plus forte que dans les expertises économiques. Pour le CHSCT, les premiers experts sont les travailleurs eux-mêmes. Entrer dans un rapport de dialogue avec les salariés pour les aider à formuler leur demande fait partie des missions officielles de l'expert CHSCT, en passant d'une problématique individualisée du harcèlement à un enjeu collectif sur l'organisation du travail par exemple. Les critères de validation de l'agrément l'attestent. La conduite de l'expertise repose sur des dispositifs d'enquête qui peuvent associer étroitement les salariés. Le débouché d'une mission passe alors notamment par la mise en place de cadres permettant de perpétuer l'implication des salariés. Dans le cadre du CHSCT la démarche de co-production de l'expertise entre salariés, élus et experts mandatés est donc plus affirmée.
L'expertise CHCST peut être d'emblée plus « politique ». Elle remet en question, par sa pratique même, la hiérarchie légitime des positions (et savoirs) reconnue dans les entreprises. Elle réhabilite le savoir autonome des travailleurs. Elle peut l'être également sur le long terme quand elle porte sur l'organisation du travail et questionne les rapports de pouvoir dans l'entreprise. Mais ce genre d'expertise reste encore rare et l'essentiel du travail du CHSCT porte sur la prévention des risques professionnels et la sécurité des postes de travail. Dans tous les cas, elle porte cependant sur des questions où est engagée la responsabilité pénale de l'employeur. Elle acquiert du coup une importance stratégique pour les salariés dans les contextes où le rapport de forces face aux employeurs est défavorable.

 

Quelles sont les complémentarités entre les diverses expertises ?

La dimension préventive de l'expertise CHSCT peut être un point commun avec l'expertise CE. Quand une relation continue d'expertise s'instaure sur le long terme entre le CE et l'expert, l'activité de ce dernier tend aussi à évoluer vers l'anticipation des « risques » économiques. C'est cette dimension stratégique de l'expertise économique qui lui confère une dimension politique. Sur ce terrain, les salariés peuvent développer une capacité d'imagination nourrissant, par exemple, les projets de reprise de sites abandonnés par les employeurs.

 

Soulignons enfin que, du point de vue de la défense des salariés, les différences entre expertises CE et CHSCT font aussi leur complémentarité. Face à une restructuration, la combinaison entre l'expertise économique et une expertise des risques psycho-sociaux peut combattre un projet ou, à tout le moins, en diminuer le coût social pour les salariés restés dans l'entreprise. Cette coopération est facilitée par le fait que les cabinets d'expertise offrent souvent les différents types de mission. Et quand ils ne le font pas ils nouent des partenariats avec d'autres.

 

 

 
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A propos de cet article

Auteur(s) : Paula Cristofalo, Claude Emmanuel Triomphe