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Le mentoring expliqué à mon père

par Jean-Marie Bergère - 19 Janvier 2010

L'accès à l'emploi, y compris pour les jeunes diplômés, est souvent organisé et vécu comme une suite d'épreuves, stages et contrats courts, dont l'objectif est davantage la sélection que l'intégration, serait-elle sous la forme d'une initiation et d'un parcours d'initiation. A l'inverse, des employeurs peuvent organiser l'accueil de leurs salariés en cherchant à les valoriser humainement et professionnellement.

 

mentor

L'expérience de mentoring racontée ici par Clovis Bergère, Project manager « Urban Development and Youth » au London Borough of Lambeth, s'approche de certaines pratiques d'entretien professionnel ou de tutorat. Elle s'est déroulée à Londres entre 2006 et 2008.

 

Dans quelles circonstances as-tu eu affaire à un mentor ? Comment la chose t-a-t-elle été présentée ? Quels étaient les objectifs annoncés ?

 

J'ai eu affaire à deux mentors dans le cadre du National Graduate Development Programme (NGDP), un programme pour le recrutement de jeunes diplômés dans les municipalités en Angleterre et au Pays de Galles, auquel j'ai participé de 2006 à 2008. Le ‘mentoring' avec deux mentors - un interne à l'employeur et un externe - faisait partie intégrante du programme et de la formation. L'objectif annoncé du NGDP est le recrutement et la formation des futurs dirigeants des administrations locales. Le mentoring interne est une façon de confronter, dès leur arrivée, ces jeunes à des personnes aux plus hauts échelons du système municipal. Le mentoring externe est aussi une façon de les mettre en relation avec des employeurs autres que les mairies, des agences publiques et para-publiques - où certains jeunes recrutés sont placés statutairement- et qui travaillent directement ou indirectement avec les services municipaux. Dans mon cas il appartenait à une agence, un think tank, nommée « London Councils ».


Qui peut jouer ce rôle de « mentor » ? Quelles sont les relations entre le mentor et le responsable hiérarchique ?

 

Le mentor est vraiment une personne de confiance, avec qui il est possible de discuter de tous les problèmes de travail, problèmes d'organisation, problèmes de compréhension, une personne qui peut donner des conseils sur un point précis ou un problème rencontré, mais aussi - et peut-être surtout - avec qui il est possible de discuter de ses projets, de sa vie professionnelle en général, et cela dès le début de sa carrière. Le mentor dans le NGDP n'a donc pas de contact direct sur les questions qui sont évoquées avec lui avec le responsable hiérarchique (même si bien entendu dans beaucoup de cas le mentor interne connait et travaille avec le responsable hiérarchique, les entretiens restent confidentiels sauf en cas d'accord et pour résoudre le problème). Le mentor est en relation avec l'organisme national qui gère le programme, dans ce cas l'IDeA (Improvement and Development Agency). Il reçoit une formation spécifique.

 

Est-ce que tous les salariés arrivant dans le service en bénéficiaient ? Pendant combien de temps ? A ta connaissance est-ce une pratique fréquente ?

 

Le mentoring auquel j'ai participé était réservé aux personnes en formation dans le cadre du NGDP, qui dure deux ans. Il y a bien sûr d'autres programmes de mentoring, mais il me semble que c'est une pratique plus courante pour les cadres et cadres supérieurs, bien que le concept se développe aussi dans les programmes liés à la jeunesse et à l'insertion.

 

Comment se déroulait une rencontre typique avec le mentor ? Quel était le rythme des rencontres ?

 

Les rencontres sont organisées a l'initiative du ‘mentee' et non du mentor, à une fréquence établie au départ entre les deux, sur une base assez flexible. La rencontre est toujours informelle, et par exemple avec mon mentor externe elle se déroulait toujours dans un endroit neutre et non professionnel, en général un café. Les rencontres avaient lieu toutes les 6 à 8 semaines.

 

Quel(s) problème(s) le mentor t'a aidé à résoudre, que tu aurais eu du mal à résoudre sans lui ?

 

Les deux mentors ont eu des rôles assez différents. Il était parfois plus facile avec le mentor externe d'avoir une discussion ouverte sur des relations de travail ou un problème concret lié au management. D'un autre côté, le mentor interne a pu, par exemple pour une collègue dans la même situation que moi, mais qui ne trouvait pas sa place là où elle avait été affectée, contacter directement notre responsable hiérarchique et discuter le problème de manière informelle avec lui, chose que le mentor externe n'aurait pas pu faire. Mais je pense que cela aussi tient à la personnalité des deux mentors, et par exemple le mentor interne était plus présent dans mon travail à la fac (l'autre volet de la formation au NGDP), et a commenté un certain nombre de mes devoirs ce qui n'était pas explicitement dans son rôle.


Quelle conclusion générale tirer de cette expérience ? Aurais-tu envie de jouer ce rôle ?

 

C'était une expérience très positive, et j'aimerais bien jouer ce rôle maintenant. Mais je pense aussi que mon expérience était particulièrement positive car dans le Council de Redbridge (un des arrondissements de l'Est de Londres) où j'étais placé dans le cadre du NGDP, nous avions accès à des mentors qui était des directeurs de services importants, très expérimentés, chose qui n'est pas toujours vraie pour des personnes dans le même programme que moi mais dans d'autres municipalités. Je pense aussi que professionnellement c'est une expérience qui pourrait bénéficier à un bien plus grand nombre d'employés à tous les niveaux et dans tous les milieux professionnels. Il n'est pas nécessaire que se soit très organisé, c'est aussi souvent l'occasion de prendre une heure ou deux sur son temps de travail pour faire une pause et réfléchir à son avenir professionnel.

 

 

 

 
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A propos de cet article

Auteur(s) : Jean-Marie Bergère

Mots clés : mentoring, management, tutotat