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Les experts CHSCT : une nécessaire refondation

par Martin Richer - 02 Octobre 2013

Oui, les experts CHSCT sont utiles pour réduire l'asymétrie de compétences entre les acteurs du dialogue social (voir la première partie de cet article : « Les experts CHSCT sont-ils utiles ? »). Mais font-ils preuve d'une réelle utilité fonctionnelle (pour aider le CHSCT à jouer pleinement son rôle de contre-pouvoir) et transformatrice (pour aider l'entreprise à mieux intégrer les questions de santé et sécurité à sa stratégie) ? C'est beaucoup plus douteux. Trente ans après, il faudra bien finir par inventer les CHSCT version 2.0...

 

CHSCT

Utilité fonctionnelle : appuyer le CHSCT dans l'exercice de son contre-pouvoir
Bernard Chambon, alors Président de l'UIC (Union des Industries Chimiques), le soulignait :
« Les experts de CE et CHSCT ont un double rôle positif : ils médiatisent les positions des acteurs dans le sens de leur évolution et ils aident les organisations syndicales à challenger les positions de la direction sur les sujets de fond ». Pour cela, l'expert CHSCT doit réunir quatre conditions.

 

La première condition à réunir est celle du transfert. En effet, l'expert est un sachant... qui doit transférer. Il doit être dans le modèle de la co-construction avec les élus mais aussi dans l'objectif d'apprendre à pêcher plutôt que de fournir du poisson. Or, il faut bien reconnaître que des deux côtés, la tentation est grande d'en rester à des postures confortables.

 

Du côté du CHSCT, la tentation de se reposer sur les compétences de l'expert est forte. Elle est liée à la largeur des domaines adressés, qui en rend la maîtrise technique très difficile. Pierre-Yves Verkindt, Professeur de droit social à Paris 1, le résumait d'une formule acérée : « Comment délimiter le champ de compétence du CHSCT ? On pourrait poser la question en creux : qu'est-ce qui échappe à sa compétence ? Et en un mot, la réponse est : rien ! »

 

Du côté de l'expert, le problème, c'est... l'expertise. L'expert est celui qui sait ; il n'est pas prédisposé à se mettre « à hauteur d'homme » avec les élus pour y pratiquer une écoute active et authentique. Pour cela, il doit justement faire violence à son rôle d'expert pour adopter une posture qui est davantage celle du consultant. La différence est essentielle : l'expert est celui qui sait ; le consultant est celui qui ne croit pas détenir la vérité mais sait qu'elle est en grande partie à faire émerger chez son client.

 

A rester cantonnés dans une posture d'expert, certains tombent inévitablement dans le risque de substitution, c'est-à-dire celui de « faire » au lieu de « faire faire » ou « faire avec ». Il est vrai que ce danger de la substitution est effectif avec l'expert du CHSCT mais aussi avec les autres acteurs « techniciens » que sont par exemple l'inspection du travail, le médecin du travail ou le préventeur. De ce point de vue, Henri Vacquin pose les bonnes questions dans Metis.

 

La seconde condition est que l'expert soit lui-même motivé par l'utilité. Beaucoup de missions d'expertise n'existent que pour exercer un droit, sans toujours manifester un souci de réelle utilité. On connait le destin de ces expertises : la verticalité d'un classement définitif. Il faut donc poser dès l'initiation de la mission, la question des objectifs de celle-ci et des leviers d'action qu'elle doit permettre d'activer. C'est la raison pour laquelle l'appel à un expert doit toujours être précédé d'un travail important du CHSCT.

 

La troisième condition à remplir pour aider les CHSCT à exercer leur rôle de contre-pouvoir est de savoir les conseiller sur les priorités à retenir pour assurer leurs prérogatives. En effet, il n'est pas rare de voir des expertises se dérouler sur des sujets anecdotiques comparés aux problématiques réelles de santé - sécurité. Par exemple, dans son étude sur les activités des CHSCT, Sonia Granaux a montré que même dans un secteur sensible comme la chimie, les salariés et leurs représentants au CHSCT sont peu consultés sur les questions de sécurité. Là encore, le droit n'est pas forcément le gage de l'utilité. D'après l'enquête REPONSE (Dares, 2011), 46 % des CHSCT s'en tiennent à l'obligation de quatre réunions annuelles, et seulement 25 % vont au-delà. Mais les CHSCT efficaces sont souvent ceux qui ont compris que l'essentiel du travail se fait avant et après les réunions...

 

La quatrième condition de l'utilité est d'aider les CHSCT à établir (ou poursuivre) un lien fort avec les salariés. La spécificité des CHSCT par rapport aux autres instances représentatives (CE, Comités de groupe,...) est la proximité avec les activités de travail et ceux qui les réalisent. Cette spécificité est vitale à la légitimité et à l'efficacité du CHSCT. Elle est aussi vitale pour permettre aux représentants du personnel de rester en phase avec les préoccupations de terrain exprimées ou vécues par leurs collègues. Or, certains experts coupent ce lien et y font écran. Il faut au contraire créer les conditions d'une osmose permanente entre les salariés et leurs représentants. C'est cette osmose qui redonne sa place au travail dans la démarche des représentants du personnel.

 

Utilité transformatrice : aider l'entreprise à se saisir efficacement des enjeux de santé au travail
« Le CHSCT est une force de rappel indispensable pour que les enjeux de santé et sécurité au travail soient pris en compte dans les processus de décision au quotidien, et dans les choix stratégiques des entreprises. » Cet avertissement est issu de l'étude de l'ANACT et de l'ENSC Bordeaux. Il met bien l'accent sur le défi des CHSCT : leur utilité n'est pas seulement instrumentale (former et informer le CHSCT) et fonctionnelle (exister en tant que contre-pouvoir). Elle doit surtout être transformatrice: élever la prise en compte des enjeux de santé et sécurité dans la stratégie de l'entreprise.

 

De ce point de vue, la pauvreté de la culture de prévention en France ainsi que le peu d'appétence naturelle des dirigeants et des syndicalistes vis-à-vis de la santé - sécurité pose un défi quotidien aux élus de CHSCT.

 

L'utilité transformatrice de l'expert CHSCT peut se mesurer à l'appui qu'il procure au CHSCT pour passer plusieurs seuils critiques de maturité :
Du constat au diagnostic : les problématiques de santé et sécurité passent souvent par l'établissement d'un constat, dans des conditions aussi scientifiques que possible. Celui-ci passe souvent par des mesures (mais on ne mesure pas le stress, par exemple, aussi facilement que le bruit ou les vibrations). Le diagnostic apporte de la valeur ajoutée à ce constat, en y intégrant des analyses, des liens de cause à effet, une mise en perspective des enjeux, une problématisation. Il est par définition moins neutre que le constat mais doit être lui aussi étayé. C'est là que l'expert apporte son expérience et sa capacité de discernement.
Du diagnostic d'expert au diagnostic partagé : un CHSCT efficace doit être capable d'écouter toutes les opinions, toutes les disciplines (préventeur, médecin du travail,...) et de les fédérer dans un diagnostic dans lequel la majeure partie de ses membres doivent pouvoir se reconnaître. Le rôle de plaque tournante de l'expert, son regard extérieur, sont des ingrédients précieux pour y parvenir. D'autant plus qu'il s'agit aussi d'intégrer le point de vue de la direction de l'entreprise pour parvenir à un réel diagnostic partagé. Les acteurs ne s'entendent généralement pas sur tout mais encore faut-il documenter les points d'accord et les points de désaccord.
Du diagnostic partagé au plan d'action : à partir de ce diagnostic, il faut construire un plan d'action et c'est souvent à ce stade que s'arrêtent nombre d'experts CHSCT, par choix idéologique, par aversion au risque ou par manque de compétences. Pourtant, c'est là que leur appui est le plus indispensable. Malheureusement, une très grande proportion des expertises demeurent à l'état de rapports (contenant parfois des préconisations) sans parvenir à infléchir les conditions de travail et la vie des salariés.
Du plan d'action à l'amélioration continue : l'expertise étant fortement cantonnée par le droit du travail actuel à des missions et des objectifs de court terme, il est difficile pour elle de constituer un soutien plus continu. Certains experts y parviennent cependant et c'est tout à leur honneur.

 

L'utilité transformatrice des experts CHSCT se heurte à trois obstacles :

Premièrement le législateur et le régulateur ne poussent pas clairement dans ce sens. Le ministère du Travail, qui au travers de l'agrément ministériel des cabinets d'experts CHSCT, régule la définition de leur mission, ne parvient pas à trancher sur la question essentielle des préconisations. La capacité à intégrer des propositions fait partie des six critères d'attribution de cet agrément. Pourtant, Miroir Social a révélé récemment que le ministère freine les tentatives des experts CHSCT d'élaborer des préconisations : une note technique du ministère du Travail relative à la « procédure de mise en œuvre d'un licenciement économique collectif donnant lieu à un plan de sauvegarde de l'emploi » précise que l'éventuelle expertise CHSCT « ne vise pas à rechercher des solutions ou à élaborer des recommandations pour le CHSCT ».

 

Mais la raison essentielle pour laquelle l'utilité transformatrice des experts demeure limitée aujourd'hui tient aux experts eux-mêmes. En effet, pour être vraiment utile, pour faire bouger les lignes, il faut influencer ceux qui ont le pouvoir de décision, c'est-à-dire la direction. Et toute la difficulté de l'exercice est d'y parvenir tout en restant au service des élus du CHSCT. Le sociologue Michel Crozier désignait du terme de « marginal sécant » ces acteurs singuliers qui sont « partie prenante dans plusieurs systèmes d'action complémentaires et peuvent de ce fait jouer le rôle indispensable d'intermédiaire et d'interprète entre les logiques d'action différentes, voire contradictoires ». Aujourd'hui, en bon français, on dit un « go-between ». Cette notion désigne bien un acteur extérieur, capable d'enrichir une communication qui a du mal à s'établir spontanément, un facilitateur, un passeur. C'est ce rôle que tiennent les experts des CE et des CHSCT, du moins en théorie. Car la majeure partie des cabinets d'expertise CHSCT préfèrent s'en tenir à des postures plus confortables, sans prendre le risque de reconnaître que les solutions concrètes émergent du débat et du compromis. C'est une erreur car la direction de l'entreprise fait partie du CHSCT. Etre l'expert du CHSCT nécessite donc une approche plus ouverte qu'être celui des seuls élus, voire d'une organisation syndicale majoritaire.

 

Dans leur enquête sur les CHSCT, Paul Bouffartigue et Christophe Massot remarquent que « les CHSCT ne semblent impulser une véritable prévention des risques psychosociaux qu'à la rencontre d'une vitalité syndicale et d'une ouverture des directions aux enjeux de qualité [du travail] ». On pourrait généraliser ce constat à l'ensemble des thématiques traitées par les CHSCT.

 

Tarik Chakor a mené un travail de recherche sur les cabinets spécialisés en prévention des risques psychosociaux, qui lui a permis de définir une typologie en trois familles : le cabinet co-constructif, le cabinet pro-salariés et représentants du personnel et le cabinet pro-direction. Alors que la famille la plus innovante, celle des cabinets co-constructifs, est constituée « principalement de cabinets de petite taille et récents, regroupant au plus une dizaine de consultants », les grands intervenants du conseil aux CHSCT sont tous classés dans la famille des cabinets pro-salariés et représentants du personnel. Dans cette famille, « la logique d'intervention sous-jacente est une logique de responsabilisation patronale et d'exonération des responsabilités individuelles, prenant la forme ainsi d'une recomposition de la lutte syndicale au prisme des RPS » si bien que « l'expertise CHSCT constitue un moyen de contester les transformations organisationnelles décidées par les employeurs ». Cette typologie est malheureusement assez juste même si elle évolue. L'auteur, dans une autre contribution, note d'ailleurs « une hybridation des pratiques des cabinets-conseil en prévention des RPS ». Mais elle reflète une certaine incapacité de certains des intervenants auprès des CHSCT à se départir d'une posture traditionnelle et à miser davantage sur l'efficacité de leur démarche auprès des acteurs sociaux plutôt que sur la sécurité d'un positionnement confortable.

 

Enfin, le dernier facteur de blocage est celui des directions. Jean-Nicolas Moreau, Directeur du Cabinet RES-EURO Conseil, le faisait justement remarquer : « S'il n'y a pas de dialogue au sein du CHSCT, si les DRH ne savent pas donner aux élus un vrai rôle de contributeur, le contre-pouvoir s'externalise ... par le biais de l'expertise ». De même, si les DRH ne s'engagent pas dans l'expertise avec la volonté d'en tirer des préconisations utiles pour leur entreprise, ils cantonnent le CHSCT dans un rôle inapproprié de contestation. Cette attitude, fort heureusement, est loin d'être systématique et certains dirigeants ont réussi à établir un mode de travail plus productif (ce qui n'exclut pas les désaccords et les conflits). Les effets d'une expertise ne sont d'ailleurs pas forcément immédiats : on observe souvent que les directions mettent en œuvre certaines des préconisations dans la durée.

 

Des freins qui restent à lever
Plusieurs freins de nature très diverses, concourent à entraver l'utilité des expertises CHSCT.

 

La répartition des attributions et la coordination entre les instances (CHSCT versus CE ; problématiques centrales versus locales) n'est toujours pas réglée. Stéphanie Guedes da Costa et Emmanuelle Lafuma notent une « évolution plus générale tendant à ce que le comité d'entreprise subordonne son avis à celui du CHSCT, et à l'expertise de ce dernier. Cette tendance, au-delà des critiques qui peuvent s'attacher à l'éventuelle instrumentalisation que peut revêtir parfois cette pratique, interroge ». Les choix opérés par la loi sur la sécurisation de l'emploi de juin 2013 ne sont pas optimaux pour permettre une meilleure articulation entre instances et entre différents types d'expertise.

 

L'encadrement des délais intégré dans la loi de sécurisation de l'emploi cache l'absence de solution à un problème plus vaste : l'inadaptation de la procédure d'information-consultation et des expertises qui lui sont attachées au contexte de changement permanent, qui tend à dominer dans les entreprises aujourd'hui.

 

Odile Henry a justement soulevé l'incapacité des experts CHSCT à entrer dans le monde des PME, celui pourtant qui a le plus besoins de leurs services. « Rarement menée au sein des PME, l'expertise des conditions de travail laisse dans l'ombre des pans entiers de situations de travail les plus pénibles et dangereuses, » écrit-elle. Bien sûr, les CHSCT sont moins présents dans les petites entreprises : le taux de couverture des établissements par cette instance est très dépendant de leur taille. Ainsi, 96% des plus de 500 salariés sont dotés d'un CHSCT mais seulement 59% des 50 à 99 salariés. Mais surtout, les experts CHSCT ne semblent pas s'intéresser à ce type de clientèle, il est vrai plus difficile et moins rentable...

 

De son côté, Paula Cristofalo a raison de souligner que « les cabinets d'expertise sont devenus dans leur grande majorité des entreprises commerciales, soumises aux impératifs de croissance et de compétitivité ». L'émancipation des cabinets vis-à-vis des organisations syndicales, déjà bien avancée, doit se poursuivre mais ne va pas sans heurts. L'expert CHSCT doit continuer à se professionnaliser mais sans perdre cette capacité à interagir avec les élus, les syndicats et les managers, cette empathie avec le monde du travail qui sont les conditions de son efficacité.

 

Ces sujets et bien d'autres connaîtrons sans doute des évolutions dans les mois à venir. A la suite de la conférence sociale de juin 2013, « une mission sera réalisée sur le CHSCT pour établir un état des lieux des forces et faiblesses de cette instance et pour envisager les pistes d'évolution. ». Elle examinera en particulier le recours à l'expertise. De même, l'article 18 du tout récent accord national sur la qualité de vie au travail ouvre la voie à des expérimentations : « Les partenaires sociaux souhaitent rappeler à cette occasion l'importance qu'ils attachent au rôle du CHSCT. (...) Les signataires du présent accord demandent en conséquence aux pouvoirs publics d'autoriser des expérimentations, dérogatoires au droit commun, permettant d'améliorer le cadre de fonctionnement des CHSCT ».

 

Au terme de ce « voyage en expertise CHSCT », je souhaite partager trois convictions.

1) L'expertise est essentielle pour aider les représentants du personnel à construire et nourrir leurs propositions. En cela, elle exerce un rôle utile, à la fois sur le plan social et sur la plan économique. Car malgré les attaques outrancières subies par le syndicalisme (« Pourquoi les syndicats sont nuls », assène le titre qui barre la couverture de « L'Express » du 25 septembre) la réalité est différente : la présence syndicale exerce un impact positif pour l'efficacité des entreprises et pour la santé au travail (voir les faits et chiffres rassemblés dans « Oui, les syndicats sont utiles ! », 1er octobre 2013).

 

2) On ne peut se satisfaire du niveau d'utilité atteint aujourd'hui par l'expertise pour les CE et CHSCT, notamment pour ce qui concerne ce que j'ai appelé l'utilité de transformation. Elle doit donc beaucoup progresser pour intégrer l'ensemble des parties prenantes dans une dynamique collective afin d'aboutir à la co-construction de plans d'action efficaces. Toute la difficulté tient au fait que cette démarche nécessite les efforts conjoints d'acteurs dont les intérêts de court terme sont parfois divergents. Il existe cependant des pistes concrètes (voir « Les CE et CHSCT : un véritable contre-pouvoir ? », 2 octobre 2013).

3) L'expertise participe à la construction de la responsabilité sociale des entreprises. Elle contribue à l'épanouissement de politiques sociales innovantes, qui favorisent à la fois les performances économiques des organisations et le progrès social (voir « Les organisations du travail participatives : les 5 piliers de la compétitivité », 12 septembre 2013).

Si l'utilité des experts des CE et CHSCT demeure un sujet de controverse, l'un de leurs talents est incontesté, celui d'excellents lobbyistes. En ces temps de mise en concurrence des professions réglementées, le monopole des experts-comptables (pour les CE) et l'encadrement de l'agrément ministériel (pour les CHSCT) n'ont pas été remis en cause malgré les tentatives exercées par la Commission européenne. En ces temps de choc de simplification en faveur des entreprises, ils ont gagné TROIS nouvelles missions, créées par un législateur toujours aussi prolifique dans les 4 derniers mois (pour l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise ; pour l'accompagnement des organisations syndicales dans l'analyse du diagnostic et dans la négociation d'accords de maintien de l'emploi ; pour l'analyse du processus de recherche d'un repreneur et des projets de reprise).

Chapeau, les artistes !

 


Références de l'article (dans l'ordre de citation) :

Bernard Chambon, « Oser le dialogue social », débat de l'OSI, 29 avril 2009
Pierre-Yves Verkindt, « La montée en puissance des CHSCT », Actualité Lamy, 22 mars 2010
Henri Vacquin, « L'expertise, cache-sexe du délabrement syndical », Metis, 16 Septembre 2013
Sonia Granaux, « Les CHSCT aux prises avec l'évaluation des risques du travail dans un contexte d'individuation de la relation salariale et de déclin des représentations collectives : quatre cas de figure et deux exemples de CHSCT préventifs », Communication aux XIIIe Journées internationales de sociologie du travail, Université libre de Bruxelles, 25-27 janvier 2012
« Dans le cadre d'un PSE, l'expertise CHSCT ne vise pas à rechercher des solutions », Miroir Social, 1er août 2013
Michel Crozier et Ehrard Friedberg, « L'acteur et le système », Seuil, 1977
Paul Bouffartigue et Christophe Massot, « Elus CHSCT face aux risques psychosociaux ; comprendre l'hétérogénéité des pratiques », citée ci-dessus
Tarik Chakor, « Le positionnement stratégique des acteurs dans la prise en compte des risques psychosociaux au travail ; le cas des cabinets conseil spécialisés en prévention des RPS », 16 novembre 2012. Voir également du même auteur : « Les pratiques des consultants dans la gestion des risques psychosociaux au travail », Thèse de Doctorat ès Sciences de Gestion, Université d'Aix-Marseille, juin 2013.
Tarik Chakor, «Les cabinets-conseils spécialisés en prévention des risques psychosociaux au travail ; le cas des ‘cabinets co-constructifs' » : pratiques et difficultés d'intervention», Colloque du GESTES, 10 juin 2013
« La montée en puissance des CHSCT », Actualité Lamy, 22 mars 2010
Stéphanie Guedes da Costa et Emmanuelle Lafuma, « Le CHSCT dans la décision d'organisation du travail », Revue de droit du travail, 2010
Pour un diagnostic sur ces questions, voir Mathilde Caron et Pierre-Yves Verkindt, « Laisser sa chance à l'intelligence collective dans l'entreprise : regards sur les rapports entre l'expertise et les instances de représentation du personnel », Droit social, n° 4, 2009
Odile Henry, « Expertise sur les conditions de travail et syndicalisme », Revue de l'IRES n° 74, 2012/3
« Les institutions représentatives du personnel : davantage présentes, toujours actives, mais peu sollicitées par les salariés », Dares, Premières synthèses, février 2007. La création d'un CHSCT est obligatoire à partir de 50 salariés.
Paula Cristofalo, « L'expertise à la française : impacts, forces et faiblesses », Metis, 17 Septembre 2013
Feuille de route de la grande conférence sociale des 20 et 21 juin 2013, Juin 2013
Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 : « Vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle »

 

 
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Auteur(s) : Martin Richer