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Les FONGECIF : quand les adultes aussi ont besoin d'aide pour se reorienter

par Christelle Chaudron, Danielle Kaisergruber - 25 Avril 2016

L'époque où l'on passait la totalité de sa vie professionnelle dans une même entreprise, avec un même métier, est révolue. Aujourd'hui, la question de la réorientation des adultes devient donc centrale. Et les interrogations sont nombreuses : comment s'y prendre, à qui s'adresser, quelles compétences valoriser, etc. ? Les FONGECIF - acteurs centraux de l'accompagnement des adultes voulant donner une autre voie à leur vie professionnelle - peuvent apporter un début de réponse. Metis a rencontré Christelle Chaudron pour nous en dire plus.

 

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Pouvez-vous nous dire quelle est la place spécifique des FONGECIF parmi les nombreux acteurs de l'orientation et de l'accompagnement des adultes ? Quelle est leur histoire ?

 

Une histoire longue de 30 ans
L'histoire des Fongecif est à la fois jeune et déjà chargée d'expériences. Gérés par les partenaires sociaux, les Fongecif sont implantés dans toutes les régions.
Dès 1970, les partenaires sociaux instituent le Congé Individuel à la Formation (CIF) pour les salariés, à côté de dispositions relevant des entreprises (plan de formation).
Ce principe d'un droit individuel, repris dans la loi de 1971, deviendra effectif en 1983 avec l'obligation légale pour les entreprises d'une contribution financière au Congé individuel de formation et la création de structures (Opacif) chargées de la mutualiser et de l'affecter au financement de demandes individuelles de CIF. Conçu initialement comme un organisme de financement des formations, le Fongecif est devenu peu à peu un espace, gratuit et confidentiel, où les salariés peuvent parler, réfléchir et imaginer leur avenir professionnel.

 

Le congé individuel de formation a été voulu comme une réponse à un besoin social
Face au déficit de qualification de la main-d'œuvre, il fallait mettre en place - à côté des dispositifs initiés par les entreprises - un dispositif facilitant l'initiative individuelle et répondant à l'attente de promotion et de progression professionnelle des salariés. Face au risque de favoriser, encore, les salariés les plus formés ou les mieux à même de formaliser un projet, les Fongecif ont établi des priorités de prise en charge pour les publics les moins qualifiés et ont proposé dès 1997 de nouveaux services d'information et de conseil.

 

De l'information au conseil en formation
La mission d'information sur le CIF a progressivement évolué vers du conseil en formation et parfois même de conseil en projet professionnel, notamment avec la création du Bilan de Compétences. Si l'information est essentielle dans les processus de décision, le choix d'une formation adaptée aux besoins, sa pertinence au regard d'un métier, sa faisabilité au regard des possibilités d'emploi nécessitent parfois l'aide d'un conseiller.


Une mutation vers l'accompagnement des transitions professionnelles

Face à l'évolution de la demande des salariés, les Fongecif ont évolué de fait vers des pratiques de conseil dans un champ jusqu'alors méconnu, celui de l'orientation professionnelle et plus généralement celui des transitions professionnelles. Les questions de mobilité, voulue ou subie, mais aussi de motivation, de projet, de trajectoire, de choix, de mobilité interne, de reconversion ont été largement réactualisées pour intégrer les évolutions de la société mais aussi l'évolution des comportements individuels. L'information sur les procédures administratives d'accès au CIF ou sur l'offre de formation, s'avérant insuffisante, les conseillers ont été confrontés à de nouvelles questions :

 

• Comment personnaliser le service à rendre à chaque salarié ?
• Comment s'adresser aux salariés les moins qualifiés et/ou qui travaillent dans des structures de petite taille ?
• Comment faire face aux nouveaux comportements, au recours de plus en plus fréquent à internet ?
• Comment identifier et mieux prendre en compte les acquis de l'expérience ?
• Comment inscrire les démarches formatives dans des cheminements personnels complexes ?

 

Les Fongecif deviennent progressivement des lieux privilégiés d'accueil, de conseil et d'accompagnement des salariés en démarche de changement, de mobilité et les conseillers découvrent peu à peu l'accompagnement des transitions professionnelles. Pour faciliter ces transitions, les conseillers sont nécessairement en relation et en collaboration avec l'ensemble des acteurs de l'Accueil, Information Orientation (AIO) de leur territoire mais aussi avec l'ensemble des acteurs de la formation et de l'emploi. La fonction AIO est aujourd'hui pilotée par les Conseils Régionaux dans le cadre du Service Public Régional d'Orientation (SPRO). Mais ces transitions professionnelles supposent parfois des moyens financiers. Les conseillers devront aussi se rapprocher des divers financeurs et rechercher activement les moyens nécessaires auprès des différentes institutions (Conseils régionaux, Opca, Pôle emploi, Agefiph, etc.)...


 Le paysage actuel de l'orientation est marqué par la création du « Conseil en Evolution Professionnelle » (le CEP) comme un droit pour tout salarié, depuis la Loi sur la formation du 5 mars 2014. Quelle place faites-vous à ce nouveau droit et est-ce que cela change beaucoup de choses pour votre réseau et vos manières de faire qui ont sans doute été très marqués par le dispositif bien particulier du CIF ?

 

Avec le CEP les pratiques de conseil sont en mouvement
De nombreux salariés, sans pour autant l'exprimer spontanément, sont à la recherche d'un « coup de main » pour réfléchir, élaborer et mettre en œuvre une stratégie de changement. Empreintes de doutes, parfois de « mal-être », d'incertitudes et de prises de risques, ces démarches de mobilité, volontaires ou imposées par les circonstances de la vie personnelle ou professionnelle, représentent pour beaucoup l'occasion de se « promouvoir » et/ou de réorienter en profondeur des itinéraires de vie. C'est dans l'accompagnement de ce mouvement que le travail de CEP trouve, peu à peu, un sens. Le CEP est venu à la fois conforter nos pratiques de conseil et dans le même temps ouvrir de nouvelles perspectives.

 

Près de 150 000 salariés ou ex-CDD prennent contact avec les conseillers Fongecif tous les ans. 80 000 d'entre eux engageront en définitive un CIF, un BdC ou une VAE (Validation des Acquis de l'Expérience). Les autres, près de la moitié d'entre eux, bénéficient néanmoins d'un service de conseil qui permet de réfléchir à leur situation professionnelle du moment et à leur devenir. Le CEP officialise en quelque sorte un état de fait. Et affirme publiquement que les Fongecif ne sont pas seulement des organismes de financement. Ils sont, depuis 2014, reconnus par le législateur comme un espace d'accompagnement des transitions professionnelles pour les salariés, neutre vis-à-vis de l'entreprise, gratuit et confidentiel. Dit autrement, les Fongecif s'installent comme une des institutions de référence des salariés, en particulier pour les non-cadres. Cette reconnaissance sociale n'est pas neutre et nous en percevons les premières incidences sur les pratiques professionnelles des conseillers.

 

Les Fongecif travaillent en réseau national sous la responsabilité du Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels. Dans ce cadre, nous avons mis en commun nos pratiques depuis plus de dix ans et, à l'occasion du CEP, nous avons élaboré collectivement notre conception des services à rendre et mis au point des outils pour mener à bien notre mission (Guide repère : Accompagner les transitions professionnelles). Par ailleurs, tous les conseillers peuvent bénéficier du dispositif national de professionnalisation conçu et organisé par le FPSPP.

 

Notre démarche a été, en premier lieu, de mieux comprendre les besoins et les attentes des salariés non cadres. Pour cela une étude sociologique, qualitative, a été réalisée auprès d'une cinquantaine de personnes, en emploi (parfois très précaire), faiblement qualifiées et n'ayant pas l'habitude de solliciter des services de conseil professionnel (étude qualitative page 12 et 23).Fort de ces enseignements, nous avons stabilisé une offre commune de service qui traduit concrètement le cahier des charges du CEP. Ainsi, nous avons arrêté des principes structurants :


1. L'initiative individuelle de mobilité est valorisée et accompagnée
2. L'accompagnement s'inscrit dans une posture non-prescriptive
3. La personne est actrice et auteure de ses choix et de son parcours
4. Les services sont personnalisés

 

Nous avons retenu 11 services distincts afin de faire face à la diversité des situations et rendre ce service personnalisé. Il peut ainsi prendre la forme de 5 types de « coup de main » :


• Un appui visant l'accès et l'appropriation d'information
• Un appui visant l'acquisition de méthodes
• Un appui visant la réflexion « stratégique » et la prise de décision
• Un appui visant à faciliter les parcours par une intermédiation auprès des autres acteurs
• Un appui visant la mise en relation avec des experts ou des pairs.


Afin d'officialiser cette évolution, le réseau des Fongecif a réalisé, avec le soutien de l'Afnor, un référentiel d'engagement de service afin d'initier une démarche qualité pouvant conduire à une certification. La traduction en pratique d'une telle ambition vient inévitablement modifier et enrichir nos pratiques d'accompagnement. Pour bien des sujets, les équipes expérimentent des approches d'accompagnement impulsées lors des sessions de professionnalisation. Les principales thématiques en chantier ? L'analyse partagée de situation, l'identification des expériences, des compétences et leur valorisation, l'ingénierie financière, l'intermédiation, la place des pairs dans les processus de décision, la digitalisation et le e-information et le e-conseil.

 

Dans la conception même de l'accompagnement, quelle place votre pratique professionnelle fait-elle à l'autonomisation des personnes accompagnées : comment se passe concrètement le suivi d'une personne ? Quelle est la part de l'information, de l'évaluation des possibles, du conseil à proprement parler ?

 

Dans les Fongecif, nous avons un parti pris. Nous avons emprunté à Alexandre Lhotellier la position de « Tenir conseil » et non celle de « donner des conseils ». Tenir conseil peut se définir comme une démarche de délibération dans la perspective de passer à l'action. Cette démarche est exigeante parce qu'elle vise à faire en sorte que notre interlocuteur soit « maître à bord » de ses décisions, de ses choix, du chemin qu'il décidera d'emprunter. De notre posture, des moyens pédagogiques que nous mobiliserons, dépendra ce processus d'autonomisation. Pour autant, les situations sont diverses, et chaque personne est singulière. Il nous faut donc sans-cesse nous adapter et partir de la réalité de celui, celle que l'on accueille.

 

Les demandes des personnes, en majorité des salariés et ex-salariés, qui sollicitent le FONGECIF sont de plus en plus diverses. Une partie d'entre elles nous sollicitent pour obtenir des informations : quelles formations existent? Comment fonctionne le CPF ? D'autres sollicitent le Fongecif pour obtenir de l'aide, un accompagnement dans leurs démarches et dans leur réflexion sur leur avenir professionnel, sur les possibilités de changement professionnel, de reconversion, d'évolution professionnelle, de création d'entreprise. La diversité de ces demandes doit être prise en compte ainsi que la complexité des situations individuelles : risque de licenciement, problème de santé, changement de situation familiale, double activité, etc. Les parcours professionnels ne sont plus linéaires et notre accompagnement doit pouvoir s'adapter aux nouveaux contextes et besoins des individus. Le travail du conseiller sera « cousu main » aussi bien dans le contenu des réponses qu'au niveau des modalités d'accompagnement que dans la durée de l'accompagnement. Notre travail est donc à géométrie, à profondeur et à intensité variables.

 

La recherche de l'autonomie de décision et d'action de la personne est au cœur de nos préoccupations. À la fois, il nous faut l'aider à trouver des réponses concrètes à ses problématiques, faciliter ses démarches mais aussi lui permettre d'acquérir de nouvelles ressources méthodologiques afin qu'elle reproduise tout au long de sa vie professionnelle une démarche de projet ou d'adaptation professionnelle. L'ambition sera que chacun devienne « auto-mobile ». En l'absence de cette ambition, le risque serait de transformer l'accompagnement en assistanat permanent. Et en ce sens l'accompagnement est un « apprentissage » pour de nombreuses personnes.Concrètement, une personne est reçue individuellement. Nous menons, avec elle, une analyse partagée. Un point est fait sur sa situation professionnelle, sur ses attentes, ses problématiques et sur ce qui l'amène à rencontrer un conseiller. La relation qui s'installe à ce moment avec la personne est primordiale et va conditionner la qualité de l'accompagnement qui sera réalisé avec la personne. Plusieurs études révèlent que la qualité de la relation et de « l'alliance de travail » va déterminer la réussite de cet accompagnement et la résolution des problématiques.

 

L'une des difficultés est d'accéder à la réelle problématique de la personne. En effet, tant que la relation de confiance n'est pas établie, la demande initiale cache souvent sa vraie demande. C'est au conseiller de créer les conditions favorables à cette relation et de construire une alliance de travail. La personne reste le maitre du jeu, elle va, avec l'appui du conseiller, définir et mettre en œuvre ses priorités aussi bien en matière professionnelle que dans le cadre de l'accompagnement. Alors, le conseiller devient, si telle est sa décision, son référent tout au long de son parcours même si celui-ci nécessite parfois de mobiliser d'autres acteurs professionnels.

 

Si l'accompagnement est centré sur l'élaboration du projet, le conseiller va accompagner la personne dans sa recherche d'information sur les métiers, les perspectives d'emploi. Le conseiller n'a pas un rôle d'expert et n'aiguille pas les personnes vers certains domaines plus que d'autres. Il va accompagner la personne dans sa recherche d'information, l'informer sur les moyens de chercher les informations : documentations, enquêtes professionnelles, prise de contact avec des entreprises. Il peut initier ce travail avec la personne mais ne se substitue pas à elle. Il va faire en sorte que la personne se mette en mouvement et va l'aider à analyser les informations recueillies afin de faciliter progressivement la prise de décision. Il peut éventuellement mettre en évidence les incohérences, les difficultés, les paradoxes et va aider la personne à se projeter dans son avenir. Le conseiller est un facilitateur, un appui. Il nous arrive assez fréquemment d'intervenir auprès de structures pour faciliter des démarches qui peuvent s'avérer complexes pour l'accompagné. Cette intervention se fait toujours avec son accord et sans la laisser de côté pour autant. Il est partie prenante et est informé de toutes démarches réalisées sans sa présence et est également invité à en faire de même de son côté pour informer son conseiller des démarches réalisées. Cet accompagnement intervient dans le cadre d'une démarche individuelle, la personne est évidement libre de l'interrompre à tout moment.

 

Finalement comment peut-on définir l'accompagnement en matière de parcours professionnel ? A quelles conditions peut-il être créatif et enrichissant et ne pas se résumer à un simple « aiguillage des personnes » ou une simple utilisation des « dispositifs » existants (et ils sont nombreux !) ?


L'accompagnement de parcours professionnel est un appui apporté tout au long d'une transition professionnelle, de sa réflexion jusqu'à sa réalisation. Il mobilise selon les situations et les besoins, un appui informatif, un appui méthodologique, un appui stratégique, un appui d'intermédiation et un appui de mise en relation, et ce, quelle que soit la modalité, aussi bien en présentiel, qu'à distance.

 

L'accompagnement est entièrement personnalisé. L'issue n'est jamais connue à l'avance et nous co-construisons, sans préjugé aucun, avec la personne à partir de sa ou ses problématiques, le parcours et la stratégie la plus adaptée. Le conseiller engage avec la personne une analyse partagée de sa situation. Mais cette situation, ici et maintenant, est sans cesse évolutive et l'analyse demande à être renouvelée au fur et à mesure de son cheminement, des rencontres, des réflexions qui se réalisent pendant et en dehors des temps d'accompagnement. Face à l'imprédictibilité des cheminements, face aux aléas, l'accompagnement est par nature créatif et singulier puisqu'il est nécessaire de mettre en place des parcours et des stratégies propres à chaque personne. Les services ainsi que les dispositifs existants sont un moyen de répondre de manière personnalisée et individualisée aux besoins des individus. Ils sont certes nombreux et tous très spécifiques et répondant à des exigences propres pas toujours limpides pour les personnes. C'est au conseiller, qui a l'expertise de ces services et dispositifs, d'aiguiller au mieux la personne pour créer des parcours répondant à ses besoins, notamment en matière de formation. La connaissance des dispositifs est donc indispensable mais il s'agit avant tout de lui permettre une simple utilisation des dispositifs. L'enjeu est que la personne donne du sens à son parcours et en devienne l'auteur.

 

Il en est de même de l'aiguillage des personnes. Il ne consiste pas en un simple renvoi vers un interlocuteur externe, anonyme, désincarné. Il s'agit davantage d'une recherche de mise en mouvement de la personne afin qu'elle soit actrice de son parcours tout en prenant en compte son autonomie. Il ne s'agit pas d'aiguiller non plus les personnes dans des démarches vides de sens mais en les orientant au mieux pour qu'elles trouvent les réponses aux questions qu'elles se posent. De ce point de vue-là, la coopération entre les acteurs devient un enjeu essentiel. Il n'existe pas deux situations identiques, deux besoins identiques. Cela demande toujours de construire avec l'autre des parcours singuliers en prenant en compte ses particularités, ses contraintes, ses atouts. L'accompagnement permet également de réguler les aléas, d'accompagner la personne à toutes les étapes, dans toutes ses interrogations. En résumé, pour reprendre la définition de Maela Paul, un accompagnement créatif et apprenant supposerait :


• un dispositif personnalisé d'accompagnement qui se construit avec l'autre.
• un engagement dans un travail collaboratif, dans le respect des places respectives ;
• un dialogue en vue de construire de la coopération et un questionnement qui permet à l'autre de s'interroger ;
• une entrée par la situation vécue et par le ressenti de la personne et pas immédiatement par le projet ;
• une démarche continue d'adaptation de dispositif d'accompagnement aux évolutions de la personne ;
• des repères, construits avec la personne, pour savoir comment progresse son parcours.


Comment reconnaitre et faire reconnaitre les compétences, les habiletés, les « capabilités » (Amartya Sen), dont toute personne est porteuse ?

 

Que ce soit dans une démarche d'évolution ou de transition professionnelle, aussi pour faire reconnaître les acquis, le repérage et la prise de conscience par les individus de leurs compétences est central. Dans un monde en mouvance perpétuelle avec un taux important de chômage, l'enjeu est non seulement d'acquérir de nouvelles compétences mais également de savoir valoriser celles déjà acquises qui permettront de pouvoir négocier une mobilité professionnelle qu'elle soit interne ou externe.

 

Avant même de les reconnaître ou de les faire reconnaître, il est nécessaire dans un premier temps de faire prendre conscience aux personnes de l'intérêt de travailler sur les compétences car cette demande n'est pas si spontanée que cela. Un travail important d'information sur nos services, sur les possibilités de mobiliser certains dispositifs de formation professionnelle comme le Bilan de Compétences, la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) est réalisée par les équipes des Fongecif. Ces dispositifs sont pleinement centrés sur la notion de compétences et sont des outils importants dans le Conseil en Évolution Professionnelle. Les personnes nous font souvent la demande d'une reconversion professionnelle et jettent parfois le « bébé avec l'eau du bain ». Après une analyse partagée de leur situation, il arrive parfois que la problématique provienne plus d'un manque de reconnaissance de leurs compétences et de leurs aptitudes que d'une réelle volonté de changer complètement d'environnement professionnel. Le travail peut consister alors à identifier les compétences de la personne et à l'amener à apprendre à parler de celles-ci afin de les valoriser auprès de son employeur mais également auprès d'autres tiers.

 

Comment nous y prenons nous ? Essentiellement par un travail de questionnement de son (ses) expérience(s) mais aussi d'explicitation afin d'aider la personne à formaliser et à argumenter progressivement ses acquis.

 

Que pensez-vous du développement de l'orientation en ligne ?


L'orientation en ligne est un outil nouveau qui est intéressant car il met à disposition des ressources innombrables sur les métiers, les formations et permet une mise en mouvement des personnes en questionnement professionnel. Cependant, les développements de nombreux sites d'information rend également complexes les recherches. Il parait indispensable que les informations soient discutées avec un professionnel. De nouvelles modalités de relation avec un professionnel (Comme les chats, etc.) permettent une première médiation et peuvent être un point d'entrée à une démarche d'accompagnement plus générale. Il semble nécessaire aujourd'hui de s'adapter aux pratiques multimodales des personnes, notamment concernant la navigation sur la toile, qui est pour beaucoup de personnes et notamment les plus jeunes un réflexe largement répandu. Mais nous avons encore peu de recul sur ces nouvelles pratiques. Affaire à suivre...

 

 
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A propos de cet article

Auteur(s) : Christelle Chaudron, Danielle Kaisergruber

Mots clés : Fongecifs, congés individuels de formation, qualifications, accompagnement, transition professionnelle, AIO, parcours, capabilités, orientation en ligne, Christelle Chaudron, Danielle Kaisergruber