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Les fractures de l'emploi : un partage bien inégal des risques

par Jean-Louis Dayan - 13 Mars 2017

Le chômage de masse déchire le tissu social, brise les destins personnels et nourrit la peur de l'avenir : autant d'évidences auxquelles la société française a dû malheureusement se rendre voici déjà longtemps. Mieux vaut d'ailleurs parler de privation d'emploi, tant celle-ci dépasse aujourd'hui les frontières du chômage stricto sensu. Si l'on tient compte du « halo » du chômage - les personnes aux marges de l'activité ou en situation de sous-emploi - c'est au total un actif sur cinq (6 millions de personnes) qui est touché, deux fois plus qu'à la seule aune du taux de chômage (voir «Définir le chômage : hard work ! », Jean-Louis Dayan, Metis). Un fait social massif qui fait de la sécurité professionnelle un enjeu majeur de notre temps - même s'il est jusqu'ici peu présent dans la campagne présidentielle.

 

Chômage


D'autant qu'il a directement à voir avec la justice sociale. Il importe de prendre la mesure de la privation d'emploi, mais autant sinon plus de savoir comment elle se partage. Loin d'être distribuée au hasard, elle frappe très inégalement selon le diplôme, la qualification, le genre, l'origine, le métier, le secteur, l'entreprise, le territoire ou le parcours antérieur - pour ne parler que des déterminants les mieux identifiés - traçant entre les personnes et les groupes autant de lignes de fracture.


Pour multiples qu'elles soient, ces inégalités ne jouent pas séparément les unes des autres ; elles font système pour imprimer aux marchés du travail contemporains leurs structures et leurs dynamiques propres, en lien avec les transformations de l'économie. À grands traits, l'abondante littérature consacrée au sujet identifie principalement trois processus de différenciation : la polarisation des emplois, la segmentation des marchés du travail, l'exclusion professionnelle. Trois fractures potentiellement durables, qu'il convient d'examiner de plus près.


La polarisation des emplois
La structure des métiers et des qualifications se déforme sous l'effet des changements de la technologie, de la concurrence et des modes de vie : c'est un processus constant depuis au moins la première Révolution industrielle. Première transformation majeure, la tertiarisation voit les activités de service (y compris nombre de fonctions connexes à l'industrie, désormais externalisées) rassembler aujourd'hui entre trois et quatre cinquièmes des emplois dans les pays anciennement industrialisés. En matière de qualifications, le vieux débat entre les deux thèses antagonistes de la qualification et de la déqualification tendancielle des emplois laisse place aujourd'hui à un consensus relatif autour de l'idée de leur polarisation, c'est-à-dire du développement simultané dans les économies post-industrielles d'emplois très qualifiés et d'emplois (dits) non qualifiés. Une tendance que les prospectivistes prolongent volontiers - même s'ils la voient ralentir en France - dans les prochaines décennies, en soulignant que des emplois non qualifiés seront créés en nombre dans les services (à la personne principalement), mais continueront à disparaître dans l'industrie.

 

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Extrait de « Les Métiers en 2022 », Rapport du groupe Prospective des métiers et qualifications, France Stratégie, mai 2015

 

Selon le scénario envisagé (...), entre 735 000 à 832 000 postes seraient à pourvoir par an en moyenne entre 2012 et 2022, environ 80 % correspondant à des départs en fin de carrière. Ils ne seront pas répartis de façon équivalente selon les métiers, parce que la structure des emplois évolue en faveur des métiers tertiaires et des qualifications élevées, et parce que les taux de départs en fin de carrière varient d'un métier à l'autre.

 

La poursuite de la tertiarisation des emplois devrait continuer de s'appuyer sur une forte dynamique des métiers du commerce et des services de soin et d'aide aux personnes, qui ferait plus que compenser le repli des emplois administratifs de la fonction publique et des emplois de secrétaires. Symétriquement, les métiers industriels se stabiliseraient ou reculeraient (pertes d'emplois moins fortes que par le passé parmi les ouvriers non qualifiés de l'industrie, et créations pour certains métiers d'ouvriers qualifiés). Les métiers agricoles poursuivraient en revanche leur repli.

 

Une relative polarisation de l'emploi se poursuivrait, même si elle apparaît moins marquée en France que dans d'autres pays, en particulier les États-Unis. Elle se traduirait par une forte progression de l'emploi dans les métiers très qualifiés (cadres et professions intermédiaires), par une diminution du poids des ouvriers et des employés qualifiés et par une relative stabilité de la part des ouvriers et des employés peu qualifiés, les créations d'emplois dans les métiers d'aide à la personne et de services (employés de l'hôtellerie-restauration, agents de gardiennage et de sécurité) compensant les destructions d'emplois d'ouvriers peu qualifiés. Certains métiers, peu créateurs d'emplois, offriraient des postes à pourvoir en raison de nombreux départs en fin de carrière : les agents d'entretien, les aides à domicile, les enseignants, les aides-soignants et infirmiers, les cadres des services administratifs, comptables et financiers, les conducteurs de véhicules et les vendeurs.

 

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La prospective de l'emploi a cependant pris récemment un tour franchement plus pessimiste, en anticipant les effets destructeurs d'une robotisation accélérée des emplois d'exécution, aussi bien cette fois dans les services que dans l'industrie. L'horizon ne serait plus celui de la qualification/déqualification des emplois, mais de la disparition pure et simple de vastes ensembles de tâches « automatisables », en conséquence supposée de la révolution numérique. Le processus même du « déversement » de la main-d'œuvre libérée par les métiers en déclin vers les activités nouvelles serait alors compromis. Ces projections aboutissent à des conclusions diversement alarmantes, et par nature sujettes à discussion (voir le dossier « Nos amis les robots », Metis). Il reste que c'est dans tous les cas de figure le contenu des emplois futurs en savoirs élaborés, facultés cognitives et capacités d'initiative, autrement dit en qualification, qui fera la différence entre gagnants et perdants, travailleurs exposés et travailleurs protégés.


Qu'il s'agisse d'anticiper les effets de la révolution numérique, de la transition énergétique, de la redistribution mondiale des activités ou de la transformation des modes de vie, la préoccupation est la même : une partie des emplois sera épargnée, sinon stimulée par les mutations, une autre plus ou moins gravement menacée. La première fracture est ainsi celle qui sépare emplois protégés et emplois menacés, moins sous l'angle du statut que de l'exposition aux risques économiques et technologiques.


Le fait que sa frontière soit difficile à tracer n'empêche pas de réfléchir aux moyens de la réduire, sinon de la prévenir. Face à la mondialisation de la production et des échanges, une première alternative oppose protectionnisme et politiques d'offre compétitive. Vaste débat, revenu au premier plan de l'actualité avec l'élection présidentielle américaine. Les risques du retour aux barrières douanières sont connus (guerres commerciales et monétaires, pertes de pouvoir d'achat et de productivité, désorganisation des chaînes de production intégrées). Ils n'interdisent pas de réfléchir à des régulations de la concurrence mondiale plus soucieuses de ses incidences sur l'emploi. En matière de qualification, deux stratégies s'offrent aux pays riches : réduire le coût du travail non qualifié pour développer des emplois de service protégés de la concurrence mondiale ; engager un nouvel et vaste effort de formation initiale et continue pour élever le niveau de qualification des actifs et avec lui la productivité et la compétitivité de l'appareil productif. On reproche souvent aux gouvernements français des dernières décennies d'avoir continûment donné priorité à la première à coups d'allégements de cotisations - et plus récemment de crédit d'impôt - sur les bas salaires, tandis que les voisins d'Europe du Nord misaient aussi - pour l'Allemagne, ou surtout pour les pays scandinaves - sur l'accompagnement, la négociation des mutations et la montée en gamme des produits.



La segmentation des emplois
Les économistes du travail ont mis dès les années 1970 en lumière le fonctionnement hétérogène des marchés du travail dans les pays industrialisés, en modélisant deux modalités polaires de gestion des emplois par les entreprises (voir l'interview par Metis de l'un des précurseurs, Michael Piore). D'un côté, des « marchés internes » offrant emplois stables, perspectives de carrière et reconnaissance des acquis de l'expérience sur la base de procédures et de classifications codifiées, voisines des logiques de la fonction publique. De l'autre des « marchés externes » où contrats courts, turn-over intense et faible qualification sont la règle. Deux logiques d'emploi opposées reposant l'une sur la fidélisation, l'accumulation de compétences spécifiques et la négociation sociale, l'autre sur la mobilisation purement marchande d'une force de travail interchangeable et peu qualifiée, au gré des variations d'activité. La première prévalant dans les secteurs offrant des biens ou services à forte valeur ajoutée sur des marchés domestiques et mondiaux en forte extension (le royaume de la grande entreprise fordiste), la seconde dans des secteurs à faible productivité tournés vers la demande intérieure. Une grille certes simplificatrice, mais opérante pour pénétrer la réalité complexe et mouvante des marchés du travail. Ses auteurs n'ont pas choisi au hasard le terme de segmentation pour la désigner. Ils entendaient souligner que non seulement les deux types de marché de travail s'opposent point par point, mais qu'ils coexistent durablement sans s'interpénétrer ; autrement dit, que les deux segments ne sont pas seulement différents, mais étanches l'un à l'autre. La théorie classique de la concurrence prédit pourtant que les travailleurs devraient délaisser les mauvais emplois des marchés externes pour faire concurrence à leurs collègues des marchés internes, provoquant rapidement une égalisation des conditions d'emploi dans les deux segments, et donc la fin de la segmentation. Si celle-ci persiste au point de s'installer comme une donnée structurelle du marché du travail, c'est que certains facteurs - pour l'essentiel le niveau de formation bien sûr, mais aussi le fait même de provenir d'entreprises à gestion « externe » - empêchent les travailleurs des marchés externes d'être embauchés sur les marchés internes, les cantonnant ainsi dans les mauvais emplois, tandis que les marchés internes recrutent de jeunes entrants aux différents niveaux de diplôme requis, ou encore des chômeurs provenant du même segment sur la foi de leur expérience. De quoi entretenir une autre fracture durable entre travailleurs.


Les changements ont été nombreux sur les marchés du travail depuis les années 1970, mais ils ont conforté la théorie de la segmentation plus qu'ils ne l'ont remise en cause. Les logiques de marchés internes ont connu un repli manifeste dans leurs secteurs d'élection où tend à coexister aujourd'hui une pluralité de modes de gestion des emplois, dans une configuration concentrique où le noyau dur des salariés permanents est entouré d'une périphérie de salariés précaires, voire d'une seconde périphérie de travailleurs flexibles mobilisés via la sous-traitance ou le travail non-salarié dépendant. Comme si le marché interne, toujours nécessaire pour accumuler le capital humain, était redimensionné au plus juste en vue d'optimiser les coûts et réduire au minimum les actifs non liquides. Tandis que les logiques de marché externe prospèrent partout où elles sont compatibles avec le développement d'activités rentables, tout en se différenciant par la place variable qu'elles accordent à la promotion interne, la formation ou la négociation. Ce n'est donc plus un modèle binaire, mais des typologies à modalités multiples que proposent aujourd'hui les études sur la segmentation, afin de mieux rendre compte de la diversité des pratiques.


Qu'en est-il en matière de trajectoires professionnelles ? La plupart des études convergent sur un constat : si le poids des contrats précaires dans l'emploi total (le « stock ») a peu progressé, les transitions sur le marché du travail (les « flux ») ont elles fortement augmenté depuis trois décennies, pour l'essentiel du fait des passages de l'emploi au chômage ou du chômage à l'emploi. De plus elles se concentrent sur les jeunes et les actifs peu qualifiés. Des mouvements évidemment à rapprocher de la montée en puissance des contrats à durée limitée (CDD, Intérim) et parmi eux, surtout depuis la crise de 2008, d'une véritable explosion des contrats les plus courts (moins d'un mois). En outre, les contrats précaires conduisent moins souvent que naguère à l'emploi stable, particulièrement pour les moins qualifiés, même s'ils remplissent toujours pour une minorité d'entre eux (de l'ordre d'un sur cinq aujourd'hui) une fonction de « tremplin » vers le CDI, dont la durée moyenne tend elle-même à baisser. L'INSEE calculait en 2014 qu'en France la rotation de la main-d'œuvre avait été multipliée par 5 en 30 ans, bien au-delà des mouvements d'entrée-sortie de l'emploi qui auraient été nécessaires pour assurer le renouvellement des générations au travail et les créations et suppressions d'emploi dans l'économie. Les contrats courts semblent donc remplir aujourd'hui deux fonctions, difficiles à distinguer en pratique : celle de canal d'embauche dominant (4 recrutements sur 5 se font aujourd'hui en CDD, et plus de 9 sur 10 si l'on ajoute l'intérim), mais aussi - et semble-t-il de plus en plus - celle de support de la rotation accélérée d'une main-d'œuvre plus jeune, plus féminine et moins qualifiée que la moyenne, enfermée dans la succession d'emplois courts et la récurrence emploi-chômage. Selon Pôle emploi, trois quarts des chômeurs inscrits en 2004 (dont la moitié pour fin de CDD) ont ainsi connu au moins une nouvelle inscription sur la période 2004-2007, et un quart au moins trois inscriptions successives. Tout laisse penser qu'une partie des actifs, difficile à quantifier, supporte l'essentiel du poids de l'instabilité dans l'emploi. Rien d'étonnant donc à ce que la crainte d'être à court terme privé d'emploi soit largement partagée : 25 % des actifs occupés l'exprimaient en 2013, contre 18 % en 2005. L'intense accroissement des mouvements d'entrée et de sortie d'emploi témoigne en tout cas de ce que le marché du travail fonctionne aujourd'hui comme une vaste plaque tournante où l'embauche en contrat court signifie pour les uns le début d'une carrière continue, pour d'autres une chance incertaine de reprendre pied dans l'emploi, pour d'autres encore un épisode de plus dans un long parcours marqué par l'intermittence de l'emploi, au risque de basculer dans l'exclusion.


Tout le monde s'accorde aujourd'hui sur la réalité de cette fragmentation des marchés du travail. Il n'en va cependant pas de même quand il s'agit de l'expliquer. Pour le courant « hétérodoxe » ses déterminants sont à chercher du côté des logiques d'accumulation du capital, d'organisation productive et de concurrence mondiale, et des pratiques de gestion de l'emploi qu'elles induisent dans les entreprises. Les économistes « orthodoxes » y voient au contraire le résultat des rigidités entretenues par les institutions qui gouvernent les marchés du travail, en premier lieu les règles de protection de l'emploi et l'assurance-chômage. C'est vrai de la théorie des « Insiders/Outsiders », pour laquelle ce sont les pouvoirs de marché détenus de fait ou de droit par les salariés permanents et leurs représentants syndicaux qui sont responsables de l'éviction des travailleurs sans protection. C'est aussi le cas des travaux qui expliquent principalement le recours massif aux contrats courts et aux formes atypiques d'emploi par les contraintes excessives attachées au CDI.


D'où des conclusions diamétralement opposées quant aux remèdes : assouplissement du droit du travail, au titre de la « réforme structurelle », pour les uns ; construction d'une sécurité professionnelle ancrée non plus dans le seul contrat de travail, mais, au choix, dans des marchés du travail « transitionnels » équipés pour garantir la sécurité des transitions, ou dans un statut professionnel nouveau, à vocation universelle et détaché des incertitudes de l'emploi marchand.


L'exclusion de l'emploi

Difficile d'imaginer des parcours professionnels constitués d'un bout à l'autre de récurrence entre emploi court et chômage ; tôt ou tard, le plus probable est qu'ils débouchent soit sur une stabilisation dans l'emploi durable, soit sur le chômage de longue durée ou l'exclusion pure et simple du marché du travail. Outre la séparation entre permanents et récurrents, précaires et stables, une autre fracture menace, entre ceux qui parviennent à maintenir un lien avec l'emploi, fût-il intermittent, et ceux qui n'y arrivent plus ou y renoncent. Le Conseil d'orientation de l''emploi s'est récemment intéressé aux personnes durablement éloignées du marché du travail, parmi lesquelles il range les chômeurs de longue durée (un an ou plus), mais aussi les allocataires de minima sociaux en parcours d'accompagnement et les jeunes qui ne sont ni en emploi ni en formation. Il en dénombre au total environ 2 millions parmi lesquels prédominent les seniors et les non qualifiés, mais aussi les personnes ayant subi une interruption longue d'activité à la survenue d'une maladie, d'un handicap, ou tout simplement d'une naissance (maternité, garde d'enfants). Le rapport souligne, après beaucoup d'autres travaux, le caractère cumulatif du risque d'éloignement de l'emploi. « L'éloignement crée l'éloignement », au fur et à mesure que la privation d'emploi exerce en retour ses effets sur le revenu, la santé physique et mentale, l'insertion dans le tissu des liens sociaux, l'estime de soi, mais aussi le regard porté par la société, notamment par les recruteurs potentiels.


Les réponses sont connues et pour la plupart hélas déjà anciennes : discrimination positive en faveur des chômeurs de longue durée sous la forme de contrats aidés, notamment dans le cadre des structures d'insertion par l'économique ; plans massifs de formation (comme le « plan 500 000 » en cours) ; accompagnement spécifique délégué à des prestataires spécialisés, sans qu'il soit facile de démêler ce qui relève de l'accompagnement social (santé, logement, sociabilité) ou du retour à l'emploi, ni d'échapper aux risques d'une appréciation discrétionnaire de « l'employabilité » des personnes.

 

Aucune de ces trois fractures n'est facile à réduire, c'est le moins que l'on puisse dire. Et les vicissitudes de l'emploi n'expliquent pas en entier le relâchement et la fragmentation des liens sociaux dont elles témoignent. Il semble en tout cas difficile de continuer à vouloir y remédier d'en haut, dans une démarche principalement descendante et curative. C'est sans doute une leçon amère pour les politiques publiques qui depuis trente ans n'y sont pas parvenues, ou si peu ; c'est aussi une puissante incitation pour l'Etat social à renouveler en profondeur ses logiques et ses modalités d'intervention.


Pour en savoir plus :

- « Rapport sur les trajectoires et les mobilités professionnelles », Conseil d'orientation de l'emploi, septembre 2009
- « Dix ans de transitions professionnelles : un éclairage sur le marché du travail français »,
J. Flamand, Document de travail, France Stratégie, mars 2016
- « L'éloignement durable du marché du travail», rapport du Conseil d'orientation de l'emploi, octobre 2014 
- «La récurrence au chômage des demandeurs d'emploi », Pôle emploi, Les Cahiers Etudes n° 7, mai 2010

 
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A propos de cet article

Auteur(s) : Jean-Louis Dayan

Mots clés : emploi, chômage, marché du travail, segmentation, exclusion, qualifications, fractures sociales, Jean-Louis Dayan