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Les startups digitales offrent des solutions RH en externe... et en interne !

par Boris Sirbey, témoignage recueilli par Cécile Jolly et Maud Stephan - 08 Mai 2017

Boris Sirbey. Co-fondateur de MyJobCompany, du Lab RH et de CollectivZ a partagé son expérience à l'ASTREES LAB « Gazelles » consacré aux relations sociales dans les startups.

 

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Philosophe de formation, rien ne me prédisposait à l'entrepreneuriat ; si ce n'est que la maïeutique, l'art de faire accoucher les âmes, peut rejoindre dans les entreprises la recherche du sens et la capacité des individus à se prendre en main. Mais il m'a fallu me défaire de ma disposition contemplative pour revêtir le costume de l'action. Rien n'eut été possible sans une ou plutôt deux rencontres en 2012, avec un spécialiste du recrutement, Grégory Herbé (ex directeur d'un cabinet de recrutement), et avec un ingénieur, Cédric Cohen-Lemberg (ex-Exalead-Dassault Systèmes) qui ont permis le mariage de l'algorithme et du recrutement. A l'époque, peu d'innovations digitales étaient encore proposées en matière de ressources humaines : on était encore loin de la multiplication actuelle des job boards (site de matching d'offres et demandes d'emploi) et des offres de coaching en ligne. Notre idée était d'essayer de « rémunérer » et favoriser, via une plateforme, le travail invisible du réseau, si important dans la recherche d'emplois et de compétences : ce petit coup de pouce que votre ami, fournisseur, ancien collègue vous a fourni en recommandant vos compétences et transmettant votre CV ; devenu employeur, vous avez sélectionné vos meilleurs profils en puisant dans le vivier recommandé par vos connaissances. La plateforme permettrait ainsi d'identifier des profils de candidats « cooptés », avec rémunération des intermédiaires qui aident les entreprises à trouver les compétences idoines.

 

Un an de maturation plus tard, le projet Myjobcompany était prêt et la première levée de fonds pouvait commencer. L'illusion technologique, un comble en matière de ressources humaines, nous a d'abord fait trébucher. Et nos investisseurs y avaient largement contribué : ils avaient exigé une plateforme totalement automatisée avec une intervention humaine la plus minimale possible. Ce mantra est souvent de rigueur pour les startups digitales qui s'aperçoivent ensuite que l'alliance de l'homme et de la machine est souvent nécessaire. Et ce fut notre cas. Le système de cooptation permis par Myjobcompany parvenait bien à sélectionner des profils correspondant aux besoins des entreprises, mais aucune plateforme ni outil technologique ne pouvaient contraindre les recruteurs à être réactifs : quand ils rappelaient les candidats, c'était souvent trop tard. La mise en relation n'avait pas abouti, car elle nécessitait un suivi humain. Nous avons dès lors combiné le sourcing original proposé par notre plateforme à une pratique classique des chasseurs de têtes qui s'engagent à organiser un rendez-vous entre candidats et recruteurs dans les 48 heures. Nous avions enfin notre modèle et une croissance de l'activité à la clé. Qui dit croissance, dit besoin de ressources nouvelles, mais aussi organisation et complexité administrative...


Nous avons découvert les joies de l'URSAFF, des contrats de travail et des obligations réglementaires. Aucun des trois associés n'avait d'appétence pour la gestion administrative et des ressources humaines. Mais quand on passe de 6 collaborateurs à 27 en deux ans (2015 - début 2017), cela devient une priorité. Après notre seconde levée de fond, nous avons pu internaliser les fonctions administratives et financières et avons commencé à structurer notre organisation, à définir notre culture d'entreprise et nos modèles de recrutement. Il nous est apparu très tôt que la qualité de vie au travail était un enjeu prioritaire pour conserver une culture d'entreprise qui se retrouve dans les profils recrutés, où la créativité rime avec convivialité, où participation et innovation vont de pair. Or quand on passe certains seuils d'effectifs (plus de 10 collaborateurs, plus de 20) la qualité de relations et de contacts s'étiole.

 

Alors, pour accompagner cette croissance des effectifs sans perdre l'âme de la startup et de cette aventure humaine, on se concentre, depuis septembre 2016, sur deux chantiers RH : structurer les espaces de travail, de telle sorte de ne pas casser la dynamique en regroupant tous les collaborateurs, et mettre en place une consultation interne. « Comment vous sentez-vous dans Myjobcompany ? Vers où souhaitez-vous aller ? Qu'attendez-vous du management ? » Partant de ces interrogations, on leur a demandé de réfléchir, au cours d'une journée de co-construction, à des pistes d'évolution. Nous, les trois fondateurs, n'y participions pas.


Il n'en demeure pas moins qu'il se manifeste de la défiance de la part des collaborateurs accrochés aussi à une certaine sécurité, un confort de travail. Difficile de faire passer les individus d'un mode passif et consumériste à un système collaboratif, même dans une startup ! Des ateliers autour des thèmes - communication, valeurs, opérationnel, comment travailler ensemble ? - permettent aujourd'hui de nourrir la réflexion collective.


La seule limite à cet exercice est le temps accordé à ces séances de brainstorming. Pour autant, donner du temps, c'est capitaliser sur le futur. Et notre volonté est d'investir vers les collaborateurs autant que vers l'externe.

 

Pour en savoir plus : 

- Les ASTREES LAB sont une démarche collaborative de production et de pratiques innovantes

 

 
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A propos de cet article

Auteur(s) : Boris Sirbey, témoignage recueilli par Cécile Jolly et Maud Stephan

Mots clés : Startups, startups digitales, solutions RH, MyJobCompany, interne, exeterne, relations sociales, job boards, Astrees Lab, Boris Sirbey, Cécile Jolly, Maud Stephan