0

Licenciements et sécurités professionnelles : quand le service public de l'emploi finlandais se transforme

par Robert Arnkill - 15 Juillet 2010

Comment décrire les principales caractéristiques du système « Change security (Sécuriser le changement) » et dans quelle mesure est-il plus efficace que ce que faisait habituellement le service public de l'emploi ?

 

Transition

« Change Security » est fondé sur un modèle coopératif sur lequel les partenaires sociaux et le Ministère du travail  se sont mis d'accord depuis 2005. Les partenaires clés sont les employeurs, le salarié et l'Office pour l'Emploi et le Développement Economique (nouveau nom des services de l'Emploi). L'objectif est de favoriser des transitions proactives d'un emploi à un autre lors des licenciements.

 

Pour le salarié, cela signifie un droit à un congé pour recherche d'emploi - de 5 à 20 jours selon l'ancienneté avec 100% du salaire pendant la période de préavis ; de l'aide dans la recherche d'emploi et un plan individuel d'emploi établi avec un service spécialisé ; des indemnités chômage supérieures pendant une période pouvant varier de 20 à 185 jours, selon l'ancienneté pendant la période de recherche active d'emploi, de la formation ou d'autres mesures dites actives. Pour l'employeur, il y a obligation d'informer en amont les salariés comme l'Office pour l'emploi et ses services, avec lesquels il doit préparer  un plan d'action sur les licenciements.

 

L'Office pour  l'emploi fournit des informations,  une panoplie classique de mesures actives pour l'emploi, une assistance individuelle. Lorsqu'il y a plus de 10 licenciements, un plan d'action est mis en place et les services offerts sont souvent proposés sur site. « Change security « fonctionne au travers d'un réseau ad hoc d'experts spécialisés de l'Office pour l'emploi qui couvrent toute la Finlande et qui échangent régulièrement sur leurs expériences.

 

Une étude évaluation indépendante  a montré que « Change Security » était plus efficace que les mesures habituelles mises en place lors des licenciements. Ce qui ressortait le plus était le plus grand professionnalisme duservice publc de l'emploi en matière de gestion des gros licenciements collectifs ainsiqu'une coopération des parties prenantes meilleure et plus précoce. Les taux de retour à l'emploi et d'activation sont meilleurs, sans que cette amélioration soit très forte. Mais il y a aussi des effets de « glissement » : les salariés avec un long et bon parcours industriel évincent les jeunes entrant sur le marché du travail ; les effets  de sélection selon l'âge, le genre ou la santé sont nets et ce, malgré la bonne application des mesures dites d'activation.

 

Qu'a modifié « Change Security » en Finlande en terme de pratiques des services publics de l'emploi mais aussi des entreprises, des syndicats ou  collectivités locales ?

Pour les services publics de l'emploi, Change Security implique un rôle plus actif et plus spécialisé dans la gestion des licenciements, notamment pour les plus gros d'entre eux. En créant un réseau  de spécialistes, engagés dans un processus d'apprentissage mutuel, et en formant les autres agents du service public de l'emploi à la gestion de ces situations, de bonnes pratiques se sont diffusées. « Change Security » a orienté le service public vers des pratiques plus tournées vers la vie au travail professionnelle  et les entreprises. En outre, gla coopération entre les entreprises, les services publics, les salariés et les autres parties prenantes telles les syndicats ou les collectivités locales intervient plus tôt.

 

Le nouveau système fait-il débat ?

Il n'y a pas de débat majeur sur cette nouvelle mesure. L'ensemble des acteurs l'a plutôt bien accueillie et a apprécié le rôle positif du service public de l'emploi pour gérer les situations difficiles. Il semble qu'il y ait un large consensus pour sa généralisation. Un des débats posés par Change Security concerne l'indemnité de licenciement dont certains syndicats revendiquent une augmentation. En outre, Change Security, à lui seul, ne suffit pas lorsqu'il s'agit de fermetures de grandes compagnies -comme ce fut le cas dans l'industrie papetière : certaines régions étaient très dépendantes de quelques grandes entreprises qui se sont délocalisées. Dans différentes parties du pays les gens ont été demandeurs de mesures plus larges et plus fortes pour gérer la situation ce qui questionne plus largement les thèmes du  développement de l'emploi et du développement industriel.

 

La flexicurité fait-elle débat aujourd'hui en Finlande et si oui, quels en sont les termes ?

La flexicurité est considéré comme un concept à développer en Finlande, mais ne provoque pas de débats « chauds » et actifs. Ce concept semble avoir été été plus ou moins absorbé dans le développement général sans réelle nouveauté ou initiative d'avant-garde -au moins pour l'instant. En 2009, un accord tripartite - gouvernement, ministères clés et partenaires sociaux - sur les principes et des lignes directrices visant à développer la flexicurité a été signé. Trois groupes de travail ont été mis en place pour faire des propositions pour la fin de l'année 2010 sur trois sujets :

- renforcer les transitions d'un emploi à un autre ;

- identifier de nouvelles initiatives sur la régulation du marché du travail ;

- améliorer la qualité de la vie au travail.

 

D'une manière générale, la question stratégique qui sous-tend le développement de la flexicurité et le débat en Finlande est le besoin de prolonger les carrières à la fois au début et à la fin c'est-à-dire les transitions entre le système éducatif et le monde du travail (qui s'allongent) et l'augmentation de l'âge effectif de départ en retraite (qui est aujourd'hui de 59 ans). La Finlande doit faire face à un changement démographique brutal et à un manque de main-d'œuvre important dès que la crise mondiale sera passée.

 

Robert Arnkill, consultant et spécialiste des questions d'emploi

 
haut de page

A propos de cet article

Auteur(s) : Robert Arnkill