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Manuel des pratiques discriminatoires en 8 leçons !

par Xavier Baron - 01 Décembre 2006

1 - Tout d’abord, couper en tranches votre population et évacuer progressivement les traces de gestion collective (courbes moyennes de progression, filières, augmentations générales, salaires et congés à l’ancienneté) en commençant par les cadres de haut niveau, puis les cadres moyens, puis les « mêmes pas cadres ».

 

2 - Généraliser l’entretien individuel et l’appréciation de la performance en fonction de résultats que vous fixerez pour obtenir le « ranking » attendu.

 

3 - Affecter des budgets d’augmentation à des chefs d’unités sur des périmètres de plus en plus réduits, au prorata de leur masse salariale. Vous les contraignez ainsi à arbitrer localement avec des marges de manœuvre très étroites.

 

4 - « Positiver » régulièrement avec un discours en faveur de l’intégration des jeunes.

 

5 - Puis années après années, expliquer patiemment qu’il faut avoir le courage de discriminer les bons des mauvais selon l’évaluation des résultats (la justice n’est pas l’égalitarisme).

 

6 - Imposer enfin une distribution Gaussienne des augmentations individuelles. Vous expliquerez ainsi les progressions mini aux uns pour permettre des augmentations maxi à quelques autres.

Sous couvert d’individualisation, de responsabilisation, d’intégration des jeunes et de promotion du mérite et de la performance …vous avez mis en place un système tel que les rationalités spontanées débouchent sur un ralentissement des progressions salariales des plus anciens. Un chef de service aguerri vous le dira, « avoir deux ou trois anciens dans une équipe, avec de grosses « masses salariales » vous donne les moyens d’augmenter mieux les jeunes (comme on nous le demande) et de respecter des écarts types sur les augmentations individuelles ».

 

7 - Recommencer avec les autres enjeux de la gestion individuelle, régulant ainsi l’accès aux ressources rares que dispense l’entreprise ; la promotion et la formation.

 

8 - Laisser mijoter votre préparation pendant plusieurs années, personne n’est coupable, ça discrimine « tout seul ».

 

Xavier Baron

 
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A propos de cet article

Auteur(s) : Xavier Baron

Mots clés : Xavier Baron, senior, gestion des âges, gestion prévisionnelle, management, âge, chomâge, flexibilité, flexicurité, flexisécurité, retraite, emploi, compétence, sureffectif, gestion prévisionnelle, partenaires sociaux, entreprise