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Performance des organisations : la preuve par le handicap

par Rodolphe Christin - 18 Janvier 2010

L'emploi des personnes handicapées dépend de la solidarité des sociétés et de la performance des organisations

 

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L'année 2003, déjà lointaine, fut déclarée « année européenne des personnes handicapées ». S'en souvenir rappelle que l'Europe compte près de 37 millions de personnes handicapées - tout sauf une bagatelle, même s'il est difficile de collecter sur le sujet des informations fiables et homogènes. Celles-ci dépendent des définitions retenues du handicap (le constat médical d'une déficience suffit-il ou bien faut-il tenir compte aussi de l'environnement matériel, humain, organisationnel qui entérine, aggrave ou compense ladite déficience ?) et le cloisonnement des données ne facilite pas la tâche.

 

Un point commun émerge toutefois, quel que soit le pays : cette population connaît des taux de chômage deux à trois fois plus élevés que le reste de la population, avec des durées de chômage sensiblement plus longues.

 

Quota ou libre adhésion au principe de non-discrimination ?

Pour pallier cet état de fait, on distingue d'ordinaire deux types de stratégies d'intégration : l'une procède par quota fixés aux employeurs par l'Etat via la loi, avec le plus souvent le versement d'une sanction/contribution financière lorsqu'il n'est pas respecté. L'autre, en vertu du principe de non-discrimination - et en comptant sur le fait qu'il servira de référence à la société civile -, laisse les acteurs (se) faire eux-mêmes justice. Il arrive aussi que ces deux stratégies coexistent à des degrés divers, comme c'est le cas en France avec, d'un côté, plusieurs générations de dispositions légales dont la plus récente date de février 2005, et, de l'autre, des associations actives sur le terrain social.

 

Pour rappel, la loi française précise que les employeurs, privés et publics, comptant 20 salariés et plus, doivent dénombrer au moins 6% de personnes handicapées. On s'en doute : l'objectif n'est pas atteint. Selon Le Monde du 17 novembre 2009, une récente étude de la DARES montre que le taux moyen d'emploi n'est que de 2,8% dans les 122 800 entreprises françaises assujetties. Cependant il ne faut pas sous-estimer les difficultés qui ne sont pas toutes de la responsabilité des employeurs, même s'ils souffrent parfois de mauvaise volonté à réparer des dégâts que le travail contribue à causer. Il faut tout de même souligner le déficit de formation de la population handicapée, fait qui interroge ses conditions d'accès aux différents établissements de formation et aux écoles. C'est dire que, malgré toute la bonne volonté du monde, il s'avère difficile, dans certains secteurs, de trouver des personnes handicapées immédiatement « employables ». D'où la nécessité stratégique, lorsqu'on est employeur, de privilégier la formation en alternance, de manière à anticiper sur les besoins à venir.

 

Le handicap au travail : un révélateur sociétal

En matière de handicap, la charité et le traitement émotionnel ne sont jamais loin alors que c'est de solidarité et de capacité organisationnelle dont il devrait être question. Le capitalisme compassionnel s'accommode de ses défauts alors qu'il faudrait au contraire les prévenir ou les corriger pour en sortir. Peu d'analyses émergent pour faire valoir ce que le handicap dit du monde d'aujourd'hui en général, et du monde du travail en particulier. Le sort des personnes handicapées est un révélateur qui met les organisations au défi. Défi intellectuel, éthique autant que pratique.

 

Le handicap interroge le rapport entre l' « individu » et la « société », rapport passant par le travail et l'intégration professionnelle puisque la « valeur travail » sert encore de mythe de référence. Ceci n'est pas une préoccupation marginale et le sujet est d'actualité en France, pas uniquement parce que le gouvernement aurait repoussé l'échéance d'une sanction financière (on parle d'un report de six mois) pour les entreprises assujetties n'ayant agi ni par l'embauche, ni par la sous-traitance vers le milieu dit « protégé », ni par l'achat de fournitures.

 

A l'heure où nos gouvernants espèrent augmenter le taux d'emploi des seniors, comment imagine-t-on gérer la déficience en situation professionnelle ? Puisque, au-delà de 55 ans, deux maladies sur trois sont liées au maintien au travail, se préoccuper du handicap n'est donc que justice. Il sera délicat de maintenir en emploi plus longtemps la population salariée dans ces conditions.  Réfléchir sur le handicap permet d'interroger la place du travail dans la vie, dans ses dimensions créatrice et destructrice, en même temps que ses sempiternelles qualités et conditions.

 

En outre, dans une société mécanisée comme la nôtre, il faut envisager certains accidents comme un résultat provoqué par les machines qui nous entourent et les liens de fascination que nos sociétés entretiennent avec elles. La recherche de vitesse et de productivité est une cause de handicap, ne l'oublions pas. Les machines sont des biens de consommation et de production qui peuvent s'avérer mortifères ou physiquement dégradants ; les machines sur lesquelles nous travaillons de manière répétitive peuvent user les corps jusqu'à la corde, provoquer accidents et autres troubles musculo-squelettiques... Si le travail produit, il détruit également. Il forme et déforme le corps, il peut troubler durablement la psyché. Nos pratiques nous font et nous défont. La technologie nous soutient d'un côté et nous dégrade de l'autre. Ainsi vont les performances et les contre-performances des outils que nous utilisons.

 

Une responsabilité  managériale et collective

La résolution de problèmes pousse l'imagination en avant. La compensation d'un handicap dans un contexte professionnel donné peut s'avérer l'occasion d'un progrès organisationnel, voire d'une innovation relationnelle et/ou technique. Les situations de handicap sont à chaque fois atypiques, elles mobilisent les capacités d'adaptation d'une organisation, elles entrainent l'effort et défont les routines.

 

Contrairement aux discours visant à responsabiliser chacun dans tous les domaines, ce qui nous arrive, en bien comme en mal, n'est pas seulement de notre fait. Le handicap dépend en partie de nos environnements. La maladie, l'accident, la dépression, la déficience sont des troubles qui ne font pas de morale, ils ne sont pas les sanctions de nos mauvaises actions. Ils font partie de la part non maitrisable du devenir - la fatalité - mais dépendent aussi de nos conditions de vie - dont les conditions de travail font partie.

 

L'idéologie individualiste (dont la vulgate managériale est si souvent un produit), en voyant en chaque individu à la fois une fin et un moyen, provoque l'illusion de l'autosuffisance individuelle. Rien n'est plus faux : c'est à plusieurs que l'autonomie se conquiert. Nous sommes, qu'on le veuille ou non, en partie dépendants des conditions économiques et sociales, du moment historique dans lesquels nous existons. L'époque nous apporte son confort et ses problèmes. Nous sommes aussi malades du monde dans lequel nous vivons. Alors que nous contribuons tant bien que mal à le créer, il est capable de nous briser. Cette relation complexe fonde l'existence d'une solidarité capable d'assurer la cohésion d'un tel monde qui, sans cela, ne manquera pas de devenir immonde. 

 
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A propos de cet article

Auteur(s) : Rodolphe Christin

Mots clés : handicap, management, droit du travail, Rodolphe Christin