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Propriété et pouvoir dans les entreprises

par Danielle Kaisergruber - 18 Septembre 2017

danielle kaisergruber

Nombreux sont ceux qui regrettent que les ordonnances de réforme du Code du travail ne contiennent pas de progrès en termes de co-décision ou co-gouvernance dans les entreprises. Laurent Berger en tout premier lieu puisque c'était, avec le principe du mandatement syndical dans les TPE, une proposition de la CFDT. Mais aussi Thomas Piketty, ou Pierre Ferraci (Le Monde 10-11 septembre pour le premier, et 16 septembre pour le second)...

 

Au long de ce dossier de Metis « Gouvernance des entreprises, quel pouvoir pour les salariés », on sent bien qu'il ne suffit pas de deux « administrateurs salariés » dans le conseil d'administration du groupe Thalès composé de représentants des actionnaires de référence (l'État et le groupe Dassault), de personnalités de haut niveau du monde économique au titre d'administrateurs indépendants, pour influer fortement sur les votes et les décisions. « C'est anecdotique », dit Martine Saunier qui en six ans de mandat d'administratrice salariée a pu mesurer ce que cela apporte, mais aussi les limites de la chose.

 

Il ne suffit pas non plus de croire que l'on peut facilement « copier » sur l'Allemagne. Le modèle de gouvernance des entreprises allemand repose en effet sur plusieurs composantes qui font système. Trois dispositions en fait : 1) Une réelle influence dans les organes dirigeants des sociétés (conseils de surveillance) : un tiers de représentants des salariés dans les Conseils de surveillance dès que l'effectif atteint 500 personnes et la moitié au-dessus de 2000 personnes. 2) Une représentation des salariés unique dans un Conseil d'entreprise élu (le Betriebsrat) présidé par un salarié, doté de la personnalité morale et surtout qui a le pouvoir de négocier sur de très nombreux aspects de la vie au travail et un droit de veto sur certains sujets. 3) Un syndicalisme majoritairement unitaire, auto-financé et indépendant : avec huit grandes branches regroupées (dont IG Metal et Ver.Di) dans le DGB.

 

En regard de ces trois dispositions fortement structurantes de la démocratie sociale dans les entreprises allemandes et qui correspondent à une conception de l'entreprise comme « institution », on trouve en France : 1) une faible participation des salariés aux « organes dirigeants » des entreprises (issue de la Loi de démocratisation du secteur public de 1982, puis de la Loi de sécurisation de l'emploi de 2013 et de la Loi Rebsamen de 2015 en application de l'une des recommandations du Rapport Gallois). 2) Trois types d'Institutions de représentation du Personnel (IRP : délégués du personnel, Comité d'entreprise et CHSCT) heureusement regroupées en un seul « Comité social et économique » dans les textes actuels des ordonnances, mais qui n'ont pas de pouvoir de négociation. En effet seuls les délégués syndicaux (lorsqu'il y en a - rappelons que 96 % des entreprises de moins de 20 salariés n'en ont pas) peuvent négocier. 3) Et pour compléter le tableau : 700 branches (en principe en cours de fusions et rapprochements), 7 à 8 confédérations syndicales de salariés et 5 organisations d'employeurs... En fait, c'est la conjugaison d'un « syndicalisme pluraliste et divisé, idéologique » (Jean-Marie Luttringer, Metis, « La loi Travail et le modèle allemand de démocratie sociale dans l'entreprise », 4 septembre 2015) et du foisonnement des IRP (jusqu'à aujourd'hui) qui donne le sentiment que l'on a vainement cherché à transposer dans l'entreprise le modèle de la démocratie représentative parlementaire. Il ne faut pas ensuite s'étonner que dans la dernière étude CEVIPOF des indices de confiance, syndicats et partis politiques arrivent bons derniers !

 

Alors qu'est-ce que l'entreprise ? Est-il juste de mettre sous le même mot une grande entreprise mondialisée ayant des filiales et des salariés dans 70 pays, et une librairie qui emploie deux personnes, ou une PME de transport de dix salariés et trois chauffeurs indépendants ? Bien au-delà de l'effet taille, c'est la notion même d'entreprise qui n'est pas la même. Il serait bien erroné de penser que les questions des formes juridiques de l'entreprise ont été résolues une fois pour toutes, certains parlent aujourd'hui d'« entreprise à objet social » pour sortir du droit des sociétés classique, (voir Armand Hatchuel et Blanche Segrestin, Refonder l'entreprise, 2012). Il serait bien prétentieux de penser que les questions de la propriété (voir les différents articles sur les hésitations de l'actionnariat salarié dans ce dossier) ont été tranchées une fois pour toutes. Et ce d'autant que l'économie de la connaissance, ou certaines formes de l'économie collaborative, nous invitent à revoir en profondeur les rapports du capital et du travail. Cela a fait l'objet depuis 2009 de plusieurs séminaires interdisciplinaires au Collège des Bernardins, Olivier Favereau en fait une passionnante lecture d'économiste dans le livre collectif Penser le travail pour penser l'entreprise (Mines ParisTech, 2016) : peut-on se contenter de définir le travail comme « temps de non-loisir » permettant au salarié d'accéder au titre de « consommateur » ? L'économie et la gestion des ressources humaines peuvent-elles continuer à ignorer la place du travail en spéculant sur le « capital humain » ?

 

Au-delà des urgences : la restructuration à peine entamée des branches professionnelles, la place centrale dans la gouvernance que devra prendre le nouveau « Comité d'entreprise » autant sur le social que sur l'économique, l'appui au dialogue social dans les petites entreprises, les chantiers sont nombreux pour faire de l'entreprise une « promesse de création collective ».

 

 
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A propos de cet article

Auteur(s) : Danielle Kaisergruber

Mots clés : Propriété, pouvoir, entreprises, ordonnances, co-décision, gouvernance, Allemagne, IRP, CHSCT, PME, Danielle Kaisergruber

 
 

Réactions

  • 03/10/2017 15:43

    par dughera

    5973 de bonnes questions qui auraient mérité plus qu'un passage au forceps au parlement d'ordonnances qui posent les questions du passé en y répondant évidemment de manière ringarde. s'agissant de la propriété dans l'entreprise , j'aurai toutefois signalé l'économie sociale et solidaire et plus particulièrement les coopératives plutot que l'économie collaborative. en effet les mutuelles ou les coopératives posent depuis le 19 emme siècle cette question de la propriété et de la double appartenance salarié et sociétaire , salarié et mutualiste . L'économie collaborative ne pose pas réellement cette question. ou il faudra me démonter qu'UBER ou AIRBNB se la posent!!!

  • 26/09/2017 12:09

    par Jean Besançon Directeur de l'Uodc, l'Université ouverte des compéteces

    Juste un petit mot pour saluer ce dernier papier, remarquable encore, de Danielle K. Le plaisir de la finesse d'analyse et d'écriture, du renvoi à des références mieux que bien choisies, de lire une pensée qui vient de loin. Merci !

  • 19/09/2017 10:40

    par Emmanuel COUVREUR

    5973 Bonjour, Je trouve l'article intéressant sur la référence à la cogestion mais je pense que la solution au chômage de masse pose le problème de la gestion des entreprises françaises. 80% des faillites d'entreprises en France sont imputables à la mauvaise gestion. En Europe, les pays qui ont le plus faible taux de chômage et les entreprises les plus performantes sont aussi les pays qui ont le dialogue social le plus fort. Dans son enquête comparative sur les conditions de travail la Fondation de Dublin met en évidence que la France est au 29ème rang sur 34 pays quant à la concertation et l'implication des salariés dans les changements et évolutions de l'organisation du travail. La performance durable des entreprises françaises n'est pas tant une question de code du travail, de coût du travail ou de poids des charges que de management et d'organisation du travail. La qualité du travail est au coeur de la performance et de la santé des salariés qui sont deux données indissociables. Une entreprise qui va bien c'est aussi une entreprise où les salariés vont bien et se sentent reconnus parce qu'intervenant sur la solution de leurs problèmes. C'est aussi pour cela que la CFDT s'emploie à la mise en place expérimentale d'espaces de discussions pour que les salariés soient acteurs des transformations et de l'amélioration de leurs conditions de travail. La mise en discussion du travail déployée à Renault Flins et àToyota Valenciennes démontre aujourd'hui la voie à privilégier pour répondre au double défi d'une performance durable et au bien-être des salariés. Ce n'est donc pas d'abord la recherche d'une solution institutionnelle de cogestion mais la possibilité pour les salariés d'agir sur ce qui fait problème dans leur travail et qui pénalise les résultats de l'entreprise. Remettre le travail au coeur de la négociation dans l'entreprise et en faire le centre de gravité du dialogue social.