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On nous répète tous les jours que les entreprises ne trouvent plus de salariés à embaucher. Tout aussi bien dans des startups ou dans l’informatique, sur des métiers très qualifiés que dans les commerces ou la restauration. Le problème est loin d’être nouveau : c’est un révélateur des fonctionnements de la société française de la discordance (« mismatching »), égalitaire en apparence et productrice de rigidités. Paul Santelman, expert en ingénierie des compétences éclaire le sujet.

Au deuxième trimestre 2021 (source INSEE), le nombre de chômeurs au sens du BIT atteignait 2,4 millions de personnes en France et le taux de chômage au sens du BIT était presque stable à 8,0 % de la population active et quasiment identique à son niveau de fin 2019, avant la crise sanitaire. Mais, selon le ministère du Travail, les postes non pourvus s’élevaient à plus de 260 000, soit 21 % de plus qu’au premier trimestre et 20 % de plus que l’année dernière à la même période. Pôle Emploi annonçait en septembre 2021 un record d’un million d’offres d’emploi enregistrées, mais notait une augmentation des tensions sur le marché du travail.

Ces « pénuries » de main-d’œuvre dans un contexte de chômage de masse concernent la plupart des économies développées. Selon la DARES (Note du 1er octobre 2021) : « pour expliquer les tensions de recrutement actuelles, il est nécessaire d’analyser finement le marché du travail pour chaque métier et dans chaque territoire (…) Dans un tiers des cas, les tensions surviennent principalement par absence de main-d’œuvre formée (…) Dans un quart des cas, les tensions proviennent plutôt de conditions de travail révélant un problème d’attractivité. (…) Dans un cas sur cinq, les conditions de travail et le besoin de formation semblent tous deux contribuer aux tensions… »

Cette situation conduit à un double effet : des difficultés de recrutement et des inadéquations entre le niveau de qualification des salariés et les emplois qu’ils exercent. Ce tableau est souvent expliqué par les insuffisances de la formation professionnelle, or celles-ci découlent aussi des dysfonctionnements et des modes de gestion du système productif. Sans nier les lacunes intrinsèques de notre système de formation, c’est sous l’angle des modes de gestion des entreprises que nous abordons la question des tensions sur le marché du travail.

Un marché du travail sélectif et discriminant

Avant d’aborder la question des pénuries de main-d’œuvre, il faut rappeler que le marché de l’emploi en France [1] est caractérisé par un chômage de longue durée endémique, un très faible taux d’emploi des jeunes, un déclin professionnel précoce assorti d’une discrimination par l’âge à l’embauche plus marquée que dans d’autres pays. Cette situation témoigne d’une insuffisante fluidité du marché du travail accentuée par les cloisonnements statutaires liés au poids des 8 millions d’emplois publics et parapublics. 65 % seulement de la population en âge de travailler exerce un emploi ce qui place la France en bas de l’échelle des économies développées en matière de taux d’activité.

Le sous-emploi des 16-25 ans est concomitant à la massification de l’enseignement secondaire et supérieur amorcée à la fin des années 80 (Dares Résultats n° 16 – avril 2021). Cette politique qui visait à endiguer le chômage des jeunes les a plutôt éloignés du monde du travail. Aujourd’hui les 16-25 ans sont environ 8,4 millions, fin 2019, 735 500 d’entre eux étaient demandeurs d’emploi (catégories A, B et C) dont 482 800 en catégorie A (inscrit sans activité partielle), 2,2 millions étaient en emploi (dont 50 % dans des contrats aidés ou précaires). Les autres étaient majoritairement en formation initiale, sans-emploi ou en stage.

Quant aux seniors, c’est également à partir des années 80, marquées par l’équation chômage de masse/modernisation, que l’on a incité cette population à recourir aux pré-retraites pour l’exfiltrer du monde du travail. Cette politique s’est accompagnée d’un désintérêt à l’égard des dispositifs de rebond professionnel à mi-carrière réduisant d’autant les perspectives d’évolution professionnelle après 50 ans.

Globalement si la population en âge de travailler est d’environ 40 millions de personnes, 28 % ont un statut d’inactif (en retraite, en formation, sans-emploi non inscrit comme demandeur d’emploi) et 7 % de demandeurs d’emploi. Soit 14 millions de sans-emploi auxquels s’ajoutent les 13 millions de moins de 16 ans et les 13 millions de retraités de plus de 65 ans.

La « France du travail » c’est 39 % de la population totale. De ce fait, malgré un chômage important, mais qui est en train de baisser (selon l’Insee ce taux descendrait en fin d’année en dessous de la barre des 8 %), les viviers de main-d’œuvre disponible sont plutôt restreints dans de nombreux secteurs.

Que pèsent les difficultés de recrutement ?

La France est caractérisée par la récurrence de ce problème depuis des décennies tant au niveau conjoncturel que structurel et présente, de ce point de vue, des spécificités « aggravantes ». Mais cette situation doit être aussi appréhendée à l’aune des recrutements, ainsi au 1er trimestre 2021, en France métropolitaine, plus de 4,8 millions de contrats de travail ont été signés dans le secteur privé (hors agriculture, intérim et particuliers employeurs) (Source Dares). Au regard du nombre de recrutements, la pertinence du problème des pénuries de main-d’œuvre dans un contexte de chômage de masse est d’ailleurs contestée par certains économistes critiques à l’égard de politiques publiques qui conduisent : « (…) à faire des difficultés de recrutement portant sur moins de 1 % des recrutements annuels un argument central des velléités de transformation des institutions et des régulations des systèmes d’emploi. Une telle insistance dans le débat politique contemporain à partir de données ridiculement insignifiantes en dit long sur les difficultés actuelles de mise en relief du cadre d’analyse dominant des problématiques d’emploi… »[2]. Néanmoins, cette question est-elle anodine ? Les difficultés de recrutement sont un indicateur non négligeable des logiques d’évitement de la part des actifs en mobilité et de la persistance de la mauvaise image de nombreux secteurs, mais aussi d’entreprises. Par ailleurs les données relatives aux métiers en tension écartent la pertinence d’une approche « nationale/sectorielle » de ce problème. D’une part les variations des métiers concernés par les difficultés de recrutement (voir tableau) témoignent d’une certaine volatilité des tendances même si certains métiers sont concernés de façon récurrente comme les services à la personne ou les couvreurs.

Les métiers en tension, un panorama composite…

La liste des principaux métiers en tension (enquête BMO de Pôle Emploi) sur les trois dernières années (2019, 2020, 2021) est illustrative de sa très grande hétérogénéité : aides à domicile et aide-ménagères, agents d’entretien de locaux, ingénieurs et cadres d’étude, R&D en informatique, chefs de projets informatiques, aides-soignants, conducteurs routiers, aides et apprentis de cuisine, employés polyvalents de la restauration, serveurs de cafés restaurants, attachés commerciaux, ouvriers non qualifiés de l’emballage et manutentionnaires, employés de maison et personnels de ménage, ouvriers non qualifiés des industries agroalimentaires, ouvriers non qualifiés de l’emballage et manutentionnaires, maçons, plombiers/chauffagistes, menuisiers et ouvriers de l’agencement et de l’isolation, charpentiers/couvreurs, ouvriers des travaux publics, du béton et de l’extraction, géomètres, vétérinaires, médecins, régleurs, carrossiers automobiles, mécaniciens et électroniciens de véhicules…

D’autre part les éclairages réguliers de la DARES (Dares Résultats n° 43 – Septembre 2018) ou de l’INSEE font état de la très grande diversité des situations locales. Il y a bien, aujourd’hui, une France à plusieurs vitesses en matière d’emploi avec, d’un côté, une centaine de zones peu attractives, caractérisées par un sous-emploi et qui se situent en France métropolitaine dans le quart nord-est et le Massif central et, de l’autre, des zones de forte attractivité comme la quinzaine de grandes agglomérations. Si on intègre les disparités territoriales de l’offre de formation professionnelle et les effets des politiques urbaines et de transport, l’essentiel des difficultés de recrutement nécessite des approches et des pistes correctives locales.

Mieux accompagner les mobilités 

La compréhension des mobilités réelles des personnes est un élément souvent occulté au profit d’une tendance institutionnelle à vouloir rationaliser les injonctions dans ce domaine comme inciter les demandeurs d’emploi à cibler les emplois « en tension ». Une étude de Pôle Emploi de janvier 2017[3] a apporté un éclairage sur les mobilités professionnelles de 800 000 demandeurs d’emploi durablement sortis du chômage. Selon cette étude parmi les chômeurs qui ont repris un emploi (665 000), 37 % déclaraient exercer un métier différent de celui qu’ils occupaient initialement. Cette population, minoritaire, est la plus intéressante à analyser, car elle permet de prendre la mesure du défi que représente l’incitation à changer de métier en cours de vie active. Ces chômeurs ayant changé de métier se subdivisent en deux groupes :

  • 30 % sont restés dans le même domaine professionnel (famille professionnelle) ce qui semble lié à l’expérience acquise dans celui-ci et à un haut niveau de qualification (expérience + niveau de diplôme Bac + 3 ou plus). Le domaine professionnel où l’on observe cette continuité est celui des services aux particuliers et aux collectivités.
  • 70 % ont trouvé un emploi en changeant de domaine professionnel. L’étude permet d’identifier des domaines « exportateurs » (le flux de personnes qui quittent ces domaines est supérieur au flux des arrivées) : gestion et administration des entreprises, BTP, mécanique et travail des métaux. Par contre les domaines « importateurs » concernent essentiellement les services aux particuliers et aux collectivités, la santé, l’action sociale, culturelle et sportive, l’hôtellerie/restauration, les transports & la logistique. Ces mobilités concernent plutôt les jeunes chômeurs, les moins qualifiés, les chômeurs de longue durée et concernent des secteurs qui recrutent surtout en CDD, peinent à conserver leurs salariés et connaissent donc des taux importants de rotation de la main-d’œuvre…

Quant aux salariés, l’enquête Défis du CEREQ permet d’identifier leur rapport à la perspective d’une évolution professionnelle : « Sur l’ensemble de la population enquêtée (16 126 répondants), les traitements montrent qu’une très large proportion des répondants : 92 % (soit 14 811 personnes) manifestent des souhaits d’évolution professionnelle (en moyenne, les individus ont exprimé 3 souhaits). (…) Ce premier résultat établit de manière saillante et ostensible la présence d’aspirations à la mobilité. Les scores viennent incontestablement discuter l’idée d’un immobilisme latent et généralisé notamment pour les non-cadres »[4].

Il importe donc, au vu de ce type d’éclairages, de mieux définir les zones sectorielles et territoriales d’évolution professionnelle et les critères d’arbitrage de la part des salariés et des chômeurs souhaitant changer de secteurs, de métiers ou de territoires…

L’évolution de la structure des emplois en débat

La structure de l’emploi permet d’avoir une certaine représentation des possibilités d’évolution professionnelle en cours de vie active. L’idée de l’invariance d’une division exacerbée du travail, d’une structure verticalisée et fortement segmentée de l’emploi, entretient des représentations simplificatrices des politiques de recrutement et des zones de progression pour les actifs du bas de l’échelle sociale. Or l’évolution de la structure des emplois est plutôt marquée par une augmentation des compétences de la grande majorité des emplois qui a d’ailleurs été interprété indûment comme nécessitant un allongement des études pour les nouvelles générations et non comme l’occasion d’un élargissement des compétences des actifs. Par ailleurs, les « théoriciens » de la polarisation de l’emploi [5] qui s’inscrivent dans une tradition d’exacerbation de la division du travail[6] expliquent souvent les difficultés de recrutement et les pénuries de main-d’œuvre, en période de chômage massif, par un supposé décalage entre les demandeurs d’emploi « moyennement qualifiés » et des besoins exponentiels de recrutement dans les emplois très qualifiés et les emplois très peu qualifiés. En clair, les chômeurs n’auraient d’autre choix que de monter drastiquement en niveau de qualification (alors même que l’enseignement supérieur s’ingénie à former de plus en plus d’étudiants pour pourvoir ces emplois) ou d’accepter un déclassement professionnel et salarial. Les données de l’INSEE ne confirment d’ailleurs pas les thèses de la polarisation comme le souligne le Centre d’observation de la société : « Nulle trace dans les statistiques de l’Insee d’un phénomène massif de “polarisation”. (…) Comme le montrent nos calculs, le phénomène dit de “moyennisation” se poursuit à un rythme lent. En 35 ans, la part des couches moyennes n’est passée que de 40 à 43 % de l’ensemble des emplois. Elle stagne depuis 2014, mais elle ne décline pas. ».

Reconstruire des critères objectivables de recrutement

Pour le service public de l’emploi (SPE) répondre aux difficultés de recrutement ce n’est pas s’aligner sur ce que l’on comprend des critères d’embauche des entreprises, mais c’est d’abord s’intéresser à l’évolution des contenus de travail. C’est d’ailleurs de cette façon que l’on peut discuter sérieusement avec les entreprises. Cet espace de dialogue est celui qui s’offre à Pôle Emploi et surtout aux organismes de formation souvent confrontés aux logiques de surqualification à l’embauche qui pénalisent paradoxalement leurs stagiaires qualifiés ou reconvertis aux niveaux CAP ou Bac professionnel.

Il est notamment nécessaire de mieux saisir les conséquences de l’évolution d’une partie des métiers caractérisés par un mixage entre techniques traditionnelles, compétences numériques, compétences « vertes » et compétences transversales. La diffusion de l’informatique, les différents processus de robotisation, le développement des compétences « vertes » bousculent la logique de cloisonnement technique et les traditions sectorielles alors même que les services s’implémentent dans la conception des produits industriels, que le BTP s’industrialise et que les services incorporent des processus et normes qui dominaient la production industrielle.

Les entreprises, notamment les TPE/PME, recherchent une main-d’œuvre de plus en plus poly-compétente qui fait défaut à la fois du côté des chômeurs et des nouvelles générations. Toutes ces tendances militent pour une politique « intersectorielle » de formation professionnelle, misant sur les polycompétences et non les spécialisations étroitement techniques, mieux adaptées à l’accompagnement des changements de métiers, de secteurs et d’entreprises en cours de carrière. De ce point de vue les partenaires sociaux communient à des conceptions conservatrices qui n’aident pas l’appareil de formation à se réformer[7].

Nombre de secteurs d’activité ont ainsi privilégié des logiques de spécialisation de la main-d’œuvre, supposées favoriser leur « fidélisation » et atténuer les mobilités, et qui ont notamment entretenu la masculinisation de nombreux métiers et réduit les filières professionnelles des jeunes filles. Selon une note de 2013 du commissariat général à la stratégie et à la prospective, seuls 17 % des métiers (16 % des emplois) peuvent être considérés comme mixtes (comportant entre 40 et 60 % des deux sexes), or moins les métiers sont mixtes plus les employeurs se disent confrontés à des difficultés de recrutement !

Quant aux discours « modernistes » sur les « Soft Skills » qui leur attribuent des effets illusoires sur la trajectoire des personnes, ils minorent le fait qu’elles ne sont objectivables qu’associées aux compétences techniques et aux connaissances générales dans l’exercice professionnel. Elles ne sont identifiables que dans des mises en situation conçues à cet effet (par analogie avec des situations de travail référentes). C’est en partant du travail réel que l’on peut faire évoluer les critères d’embauche des entreprises et mieux positionner la place des compétences transversales dans l’évaluation de l’employabilité des personnes en recherche d’emploi. Encore faut-il que se mette en place une politique ambitieuse d’amélioration des conditions de travail et d’éradication des pratiques professionnelles anti-économiques et anti-sociales.

En 2019 [8] il y a eu 655 715 accidents du travail et 733 décès qui relèvent d’abord de pratiques professionnelles inappropriées plutôt que d’une fatalité liée à l’exercice de métiers « intrinsèquement » dangereux. Les mauvaises conditions de travail provoquent également des maladies professionnelles, des « burn out », de la dépression et des tensions diverses. Elles entretiennent une mauvaise image de nombreux secteurs, mais aussi une dégradation de la qualité des productions et des services et des déperditions économiques très lourdes (45 millions de journées perdues avec les accidents de travail, 12 millions avec les maladies professionnelles). Cette situation entretient la réticence croissante des nouvelles générations, mais aussi des chômeurs à s’insérer ou se réinsérer dans de nombreux secteurs d’activité.

 En conclusion

Les difficultés de recrutement renvoient donc à plusieurs situations. D’une part des emplois dévalorisés et des conditions de travail dégradées qui démotivent une population souhaitant évoluer vers des emplois de qualité. D’autre part des emplois qualifiés en transformation relevant d’un périmètre large de compétences, mais faiblement pourvus par un système de formation inadapté. Le marché du travail est également caractérisé par une rigidification enkystée qui pénalise l’économie et restreint les perspectives professionnelles de nombreux salariés et chômeurs dont les acquis sont davantage appréhendés sous l’angle de leur obsolescence supposée que sous leur potentiel de transfert vers d’autres emplois.

Il y a une nouvelle façon de travailler à la concordance entre le profil des actifs et les compétences requises pour être recruté mais surtout pour être efficace au travail et pour pouvoir évoluer. C’est peut-être la différence entre une politique de l’emploi et une politique de l’employabilité. C’est de cette nouvelle alchimie qui dépend grandement des partenaires sociaux, que l’appareil de formation devra s’inspirer pour faire valoir sa valeur ajoutée.

Notes

[1] Le marché de l’emploi concerne trois populations : les sortants du système éducatif (15 %), les demandeurs d’emploi (35 %) et les salariés en mobilités professionnelles (50 %).

[2] Zune, M. 2014. « Editorial : de quoi les pénuries de main-d’œuvre sont-elles le nom ? » La Découverte, Revue Française de Socio-Économie , 2 n° 14 | pages 5 à 14.

[3] « Au sortir du chômage, la dynamique de mobilités entre métiers » – Etudes et recherches n° 9 – Janvier 2017.

[4] Pihel, L. 2020. « Les « souhaits professionnels : quelles attentes et pour qui ? Enquête exploratoire auprès des répondants de Défis » – CEREQ Echanges n° 15.

[5] Notamment Roulet, A. 2018. Améliorer les appariements sur le marché du travail. Collection « Sécuriser l’emploi » – Presses de Sciences Po.

[6] Une tradition qui regroupe d’ailleurs les ultra-libéraux et les héritiers du marxisme.

[7] La fuite en avant dans l’élaboration de centaines de certificats de qualification professionnelles (CQP) de branches professionnelles, supposés en adéquation fine avec les emplois « réels », est un exemple consternant de retour aux vieilles nomenclatures de métiers de l’après-guerre qui avaient entrainé la fragmentation des CAP. Les CQP n’ont d’ailleurs réglé aucun problème en matière de difficulté de recrutement ou d’adaptation de l’offre de formation.

[8] Données 2019 – CNAM DRP – Mstat.

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