Les règles fixées par le Code du travail interdisent toute forme de discrimination afin de promouvoir l’égalité des chances entre les différents candidats à un emploi. L’arrivée de l’intelligence artificielle (IA) bouscule les procédures de recrutement.
Cet article est repris du site Les clés du social que nous remercions.
Les informations autorisées lors de l’entretien d’embauche
Le recruteur a le droit de vous demander des informations qui permettent d’évaluer votre capacité à occuper l’emploi pour lequel vous postulez et vos aptitudes professionnelles. Ces questions doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation de vos aptitudes :
- Par exemple, l’employeur peut demander à un candidat s’il possède un permis de conduire uniquement si le poste le nécessite.
- Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations.
Des informations mensongères fournies par le candidat pourront donner lieu à un licenciement pour faute simple ou pour faute grave, s’il s’agit d’informations déterminantes pour le recrutement.
Certaines informations ne sont pas autorisées lors de l’entretien d’embauche. L’employeur ne doit pas vous poser des questions sur votre situation individuelle (état de santé, situation familiale, adhésion à un syndicat, vie sexuelle, loisirs, etc…)
- Il est interdit de refuser une candidature pour des raisons discriminatoires (nom, origine, sexe, situation de famille, apparence physique, religion, etc.).
- La liste des critères discriminatoires est précisée dans le code pénal.
Tout candidat écarté pour un motif discriminatoire pourra saisir le conseil de prud’hommes (CPH) et réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.
L’irruption de l’intelligence artificielle
Aujourd’hui de plus en plus d’entreprises confient leur recrutement à des logiciels d’intelligence artificielle. L’IA s’appuie autour de 3 axes majeurs :
- Celui de la phase de présélection : en s’appuyant sur les données émanant des candidats, l’algorithme d’apprentissage automatique examine les candidatures, les classent, les notent en fonction de leur potentielle adéquation avec le poste à pourvoir.
- Celui de l’entretien, certains ont lieu en vidéo. Les algorithmes détectent la confiance en soi, l’énergie, le comportement positif mais aussi les mensonges en fonction des réponses des candidats.
- Celui de l’accompagnement à l’aide de « chatbot » en envoyant des messages sur les plateformes (Messenger, WhatsApp…) capable de simuler une conversation avec un être humain. L’IA pose des questions ouvertes aux candidats qui sont évalués en fonction des compétences recherchées par l’entreprise.
L’IA joue un rôle pluridisciplinaire, elle est utilisée à toutes les étapes du processus, de la recherche initiale de candidats à la sélection finale :
- L’IA peut construire des programmes informatiques dit « intelligents », c’est-à-dire capables d’effectuer des tâches complexes.
- Son raisonnement est purement statistique, sans compréhension du problème traité.
L’intégration de l’IA dans le recrutement présente des défis importants : - Les données utilisées peuvent contenir des biais inconscients qui risquent d’être reproduits ou amplifiés dans les décisions automatisées.
- Cela peut entraîner des discriminations involontaires, compromettant la diversité et l’équité du recrutement.
– L’éthique, les biais et la complexité de mise à jour sont des enjeux que l’entreprise doit pouvoir vérifier et corriger.
Le rôle de l’employeur
Lors des embauches, les plaintes pour discriminations sont de plus en plus nombreuses pour des candidats discriminés pour l’âge, le sexe et l’origine ethnique ou pour des fuites de données personnelles.
L’employeur ne peut recueillir que des données issues du cadre professionnel. Les informations qui nuisent à l’intimité du candidat ne doivent pas entrer dans le champ du recrutement :
- L’article 226-1 du code pénal sanctionne l’atteinte à la vie privée d’autrui par une peine d’un an d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende.
- À cela peut s’ajouter, dans certains cas, les dispositions de l’article 225-2 du code pénal concernant le droit à la non-discrimination.
L’employeur se doit d’informer le candidat des méthodes utilisées :
- Au sens de l’article L 1221-8 du code du travail, l’employeur doit informer le candidat sur les différents tests, mises en situation…
- Les techniques utilisées doivent toujours avoir un lien direct avec l’emploi vacant. Autrement, elles sont considérées comme illégales au sens de l’article L 1221-6 du code du travail.
- Quelle que soit la méthode de recrutement utilisée, les résultats doivent rester confidentiels.
L’employeur peut conserver le numéro de téléphone, le courriel du candidat et certaines données mais il n’a pas le droit d’avoir des données considérées comme privées : Ex. sa situation maritale ou son appartenance syndicale.
L’utilisation de l’intelligence artificielle implique le traitement de données personnelles sensibles, ce qui nécessite une conformité stricte avec les règlementations du RGPD (règlement général de protection des données) pour garantir la confidentialité et la sécurité des informations des candidats. Ceci est essentiel pour éviter des violations de données et assurer une utilisation responsable de l’IA. Un point auquel les délégués syndicaux et élus du personnel seront de plus en plus confrontés.
Références
- Procédure d’embauche : quelles informations l’employeur peut-il vous demander ?, Direction de l’information légale et administrative
- IA et recrutement, appel à projet de recherche, Dares
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