À l’ère de l’intelligence artificielle (IA) et de la transformation numérique, le dialogue social doit s’emparer des enjeux technologiques. C’est une nécessité stratégique pour les entreprises et les organisations syndicales. Fanny Barbier, Odile Chagny (IRES, Sharers&Workers) et Pierrette Howayeck, Docteur en Sciences de gestion, IAE de Paris, font le point sur les démarches en cours, les apprentissages partagés et les accords signés en Europe. Elles posent la question de leur généralisation au cours d’un processus d’expérimentation qui part du terrain et d’expérimentations organisationnelles pour aboutir à l’expérimentation institutionnelle et à de nouvelles dispositions juridiques.
Nécessaire dialogue social technologique
Plusieurs raisons expliquent cette nécessité. 1) Anticiper les changements technologiques. L’IA et les technologies associées modifient profondément les méthodes de travail. Un dialogue social proactif permet aux parties prenantes d’anticiper et de planifier ces changements. 2) Préserver l’emploi et les compétences. Même si les prévisions alarmistes ne se sont pas concrétisées, l’impact de l’IA sur l’emploi demeure une réelle préoccupation. Le dialogue social permet de se donner les moyens d’anticiper les mesures de reconversion et de formation continue, garantissant que les travailleurs disposent des compétences nécessaires pour conserver leur employabilité dans un environnement technologique en perpétuelle évolution. 3) Promouvoir une gouvernance éthique de l’IA. La mise en œuvre de l’IA soulève nombre de questions éthiques et de confidentialité. Le dialogue social donne l’occasion de discuter de ces enjeux, assurer la transparence et élaborer des directives éthiques qui respectent les droits des travailleurs et des consommateurs. 4) Promouvoir une innovation inclusive. En impliquant les travailleurs dans le processus de transformation numérique, les entreprises peuvent tirer parti de leurs idées et de leur expérience pour concevoir des solutions technologiques plus efficaces et inclusives. Le dialogue social favorise cette innovation participative et collective. 5) Améliorer le climat de travail. En abordant les préoccupations liées à l’IA de manière ouverte et collaborative, il est possible de créer un climat de travail plus harmonieux et productif.
Cela fait longtemps que les partenaires institutionnels et sociaux se sont emparées de ces sujets. En France ou en Europe, leurs travaux ont permis des avancées majeures.
Les principaux accords européens
Odile Chagny fait le point sur les accords récents les plus importants.
Le 22 juin 2020, un accord-cadre sur la transformation numérique des entreprises est signé dans le cadre du processus autonome de dialogue social européen. Un compromis entre organisations syndicales et patronales européennes est trouvé sur les opportunités et les risques associés à l’intégration des nouvelles technologies dans les organisations de travail. L’accord vise à stimuler un dialogue social effectif autour de la transformation numérique des organisations, avec un chapitre spécifique dédié à l’IA. L’accord pose un certain nombre de principes structurants en matière de dialogue social technologique : le texte se réfère directement au caractère itératif des SIA et préconise de tenir compte du cycle de vie des systèmes d’IA. L’accord énonce explicitement que la transformation numérique n’est pas seulement une affaire de technologies mais aussi et surtout une transformation organisationnelle, ce qui légitime le rôle du dialogue social pour la réguler. L’accord pose aussi le principe du contrôle humain.
Le bilan de cet accord autonome, dont la mise en œuvre relève des Etats membres, est maigre. Aucune déclinaison n’a notamment été mise en œuvre en France. Mais il a nourri un second accord européen, conclu en octobre 2022 dans le cadre des administrations publiques, qui contient des dispositions beaucoup plus précises sur l’IA : droit des représentants des salariés à être impliqués précocement en cas d’introduction ou de « renforcement » des SIA ; mise en œuvre concrète du principe de « l’humain aux commandes », prescription d’évaluations d’impact sur les emplois en concertation avec les organisations syndicales au moment de la conception de systèmes IA.
L’Union européenne et les institutions européennes ont également investi des ressources importantes dans l’élaboration d’un agenda numérique commun et d’un marché unique du numérique à même de traiter de l’IA dans le monde du travail. C’est tout particulièrement le cas du RGPD, du tout récent règlement sur l’IA (qui commence à entrer en vigueur) ainsi que, sur un champ plus limité, de la Directive Européenne sur le travail de plateforme. Mais ni le RGPD ni le règlement sur l’IA n’ont été conçus pour traiter spécifiquement des questions liées au lieu de travail, et la place dédiée au dialogue social dans le cadre de la loi sur l’IA est restreinte (droit d’information mais pas de consultation par exemple en cas d’introduction d’un SIA), et le champ d’application de la directive sur les plateformes, qui étend les droits des travailleurs en cas de management algorithmique, est restreint.
Passer de la signature des accords à leur prise en main par les partenaires sociaux nécessite un apprentissage, cela a été l’objectif des deux projets Seco-IA et DIAL-IA comme le précise Odile Chagny.
Construire les modalités pour ce nouveau dialogue social : Seco-IA et Dial-IA
Les deux projets SeCoIA Deal et Dial-IA proposent des modalités pour un nouveau dialogue social rendu obligatoire par les transformations liées à l’IA dans le travail. Leur vocation est de créer une grammaire commune pour que les acteurs du dialogue partagent le diagnostic, l’étonnement, les freins et leviers du dialogue social. Ils entendent apporter des outils aux partenaires sociaux pour adapter le dialogue social à l’IA en prévision d’un accord cadre.
SeCoIA Deal (SErvir la COnfiance dans l’Intelligence Artificielle par le Dialogue) est un projet mené à bien avec une cinquantaine de participants entre mars 2021 et février 2023, cofinancé par la Commission européenne et porté par la CFE-CGC, ainsi que l’Union des entreprises de proximité (U2P), la Confédération syndicale italienne des manageurs (CIDA), l’Institut de recherches économiques et sociales (IRES) et l’association ASTREES (communautés de dialogue et d’expérimentation regroupant partenaires sociaux, acteurs publics et experts pour accélérer les transitions sociales et écologiques).
Ce projet est le fruit de deux ans de contributions d’une communauté d’acteurs agissante, riche d’horizons multiculturels, de points de vue variés et de compétences transversales au profit de tous. La Communauté d’acteurs de SeCoIA Deal a imaginé des recommandations et des outils pour répondre aux impacts des systèmes d’IA partageant en commun la nécessité d’instaurer un dialogue enrichi de nouvelles parties prenantes, de nouvelles thématiques, de nouvelles modalités.
Lancé dans la foulée de SecoIA Deal, le projet Dial-IA (Dialoguer sur l’IA) s’est recentré sur le dialogue social. Il est coordonnée par l’IRES, en partenariat avec quatre des organisations syndicales membres de l’Institut : la CFDT, la CFE-CGC, FO Cadres, l’UGICT CGT, et cofinancé par l’ANACT.
Il vise à contribuer à déployer un cadre méthodologique partagé pour faire du développement du dialogue social technologique au travail et de la déclinaison de l’accord cadre européen de 2020 sur la numérisation du travail (voir ci-dessus) un levier opérationnel de la transformation numérique.
80 participants y ont travaillé depuis le printemps 2023 jusqu’à aujourd’hui. Un manifeste a d’ores et déjà été coproduit et mis en ligne : « Pour un dialogue social au service des bons usages de l’IA et d’une nouvelle étape de progrès social dans les entreprises et les administrations ».
Le livrable du projet Dial-IA, proposant des leviers et outils opérationnels pour mettre en œuvre un dialogue social sur l’IA sera présenté en janvier 2025.
La fabrique de l’accord Dial-IA
Avant la présentation des travaux finaux de Dial-IA, nous nous penchons aujourd’hui sur la méthode à l’œuvre pour mener à bien l’ensemble de la démarche. Pierrette Howayeck, qui a récemment soutenu sa thèse sur l’apprentissage organisationnel des syndicats face au management algorithmique à l’IAE de Paris- Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne, y a consacré une de ses recherches : « Comment l’expérimentation organisationnelle des syndicats peut-elle contribuer à faire évoluer l’environnement réglementaire vers une nouvelle réalité ? »
Elle appuie son travail de recherche notamment sur les écrits de Gregor Murray et ses coauteurs[1] qui considèrent nécessaire de repenser différemment le monde d’aujourd’hui confronté à plusieurs lignes de faille que ses institutions (trop peu agiles) et sa réglementation actuelle (dépassée) ne permettent pas de surmonter. La « course à l’IA » a donné lieu à une « course à la réglementation de l’IA » dont les limites ont déjà été montrées par des experts en politique du travail. Le travail de Pierrette Howayeck s’est concentré sur la façon dont les syndicats peuvent démontrer leur capacité à identifier et à planifier des réponses adéquates aux risques du numérique.
De l’expérimentation organisationnelle…
L’expérimentation est un processus qui mobilise les acteurs du monde du travail dans la recherche de nouveaux modes de régulation du travail et de l’emploi et leur institutionnalisation dans de nouvelles interprétations, normes et règles (Murray et al., 2020).
Cela se traduit par deux dynamiques complémentaires. D’une part, le numérique induit une transformation technologique d’une grande ampleur par son envergure autant que par sa portée. Cette transformation s’observe dans l’emploi, dans l’organisation du travail et les jeux de pouvoir, aussi bien que dans la manière de définir le travail et les statuts d’emploi dans des contextes émergents, tels que les entreprises de plateformes. Ces développements sont parfois contestés et remis en question, parfois négociés, voire même institutionnalisés par décrets. De l’autre côté, les acteurs du monde du travail, quels qu’ils soient cherchent à réguler ou re-réguler le travail et la relation d’emploi en poursuivant leurs intérêts spécifiques.
L’analyse des projets SeCoIA Deal et Dial-IA a permis d’observer des dynamiques qui font écho aux réflexions sur l’expérimentation organisationnelle développées tout au long d’un numéro spécial Transfer coordonné par Ferreras et al. suite à leur projet de recherche collaboratif international sur l’amélioration du travail au sein du CRIMT.
Ces dynamiques sont en ligne avec le processus mis en évidence par l’équipe de Murray, tel un cercle qui s’autoalimente et enchaîne les étapes suivantes :
- Les acteurs sont confrontés à un défi cognitif dans la compréhension du monde. Il faut le repenser.
- Rechercher de nouveaux modes d’organisation, ou en recréer un.
- Rechercher ou recomposer des ressources (main d’œuvre, expertises…) en soutien
- Adopter le résultat.
Comme le rappelle Odile Chagny, animatrice du projet au nom de l’IRES : « Le projet Dial-IA tel que soumis à la fabrique CTO de l’ANACT visait à constituer un réseau élargi d’acteurs parties prenantes du dialogue social technologique. Opérer un travail de veille et de partage des pratiques, construire un référentiel méthodologique de déclinaison de l’accord cadre européen sur la numérisation (IA). Identifier, à un niveau local, des cas d’usage en vue de tester la méthodologie de déclinaison de l’accord cadre européen. »
Éléments clés à souligner : l’IRES joue un rôle neutre dans le projet en tant que tiers facilitateur. Le projet adopte l’approche traditionnelle de Sharers & Workers (depuis 2015) en créant des espaces de dialogue informel abordant les dilemmes numériques et environnementaux. Il réunit un réseau élargi de parties prenantes dans le dialogue social technologique : 80 membres allant de membres de syndicats à des représentants d’employeurs (UNAPL-U2P CINOV UDES), en passant par des chercheurs. Deux syndicats supplémentaires se sont embarqués dans le voyage de DIALIA, enrichissant ainsi le projet : Solidaires Finances Publiques et CFTC (un représentant d’une fédération sectorielle).
…à l’expérimentation institutionnelle
L’expérimentation institutionnelle se produit quand les parties prenantes parviennent à transformer ces expérimentations organisationnelles en normes, pour dépasser les organisations individuelles et atteindre un niveau plus large partagées par un plus grand nombre.
Odile Chagny : « Cela renvoie à une quasi-généralisation ainsi qu’à l’objectif poursuivi par le groupe : un accord national interprofessionnel sur l’IA dont les partenaires sociaux s’emparent ou un texte de loi. Notre intention est de déployer des outils à l’échelle de la communauté, mais aussi capables de se diffuser par généralisation. Au-delà d’ambassadeurs, il faut des vecteurs juridiques. »
« La dynamique d’apprentissage est essentielle dans ces projets. Permettre l’appropriation collective des enjeux est une démarche particulière. Un résultat en soi. La transformation numérique a de tels impacts sur toutes les dimensions du travail, il est nécessaire de faire bouger les cadres, d’abord, et ensuite de proposer des méthodes, outils, cadres pour revoir les dispositions juridiques. C’est l’étape d’après. Un processus de fabrique de régulation qui passe par l’expérimentation et qui part du terrain (bottom-up).
Comme le souligne Pierrette Howayeck l’expérimentation organisationnelle ne se transforme pas toujours en expérimentation institutionnelle. Les lois du travail d’avant ne sont plus adéquates. Le processus d’expérimentation organisationnelle en soi fait du bien au monde du travail, le généraliser est encore mieux.
Un label à diffuser
La démarche de Sharers&Workers sur le travail des plateformes est un exemple d’expérimentation qui s’est institutionnalisée. Des échanges créés par le réseau a émergé l’idée d’un observatoire partagé, qui est au fil des missions et recommandations devenu l’ARPE[2]. Sans cette ligne de fracture qu’est le numérique, cela n’aurait pas existé.
Pour penser le dialogue social différemment, il faut comprendre pourquoi le monde est différent, s’approprier collectivement ces changements. Cela ne peut être que du bottom up. Et cela concerne aussi la formation syndicale ou l’apprentissage dans les entreprises. Le fil peut alors être tiré. Comme une sorte de label qu’il s’agit de promouvoir dans un monde en transformation.
[1] Murray, Gregor & Lévesque, Christian & Morgan, Glenn & Roby, Nicolas. (2020). Disruption and re-regulation in work and employment: from organisational to institutional experimentation. Transfer: European Review of Labour and Research. 26. 102425892091934. 10.1177/1024258920919346.
[2] Voir dans Metis : « Dialogue Social et travailleurs indéndants », Joël Blondel, propos recueillis par Fanny Barbier, avril 2023
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