De la démocratie en entreprise

Démocratiser l’entreprise, est-ce bien raisonnable ? Trois enquêtes récentes montrent que les attentes des salariés sont très affirmées, d’autant plus que la démocratie est de plus en plus menacée en dehors de l’entreprise, dans la société. L’enjeu est de mieux comprendre où se situent réellement les aspirations des salariés et comment y répondre concrètement. Il est illusoire de prétendre démocratiser l’entreprise, mais, en revanche, démocratiser le travail devient une exigence incontournable.

Le titre de cet article vous évoque Tocqueville ? C’est bien lui qui affirmait que tout pouvoir génère le besoin d’un contre-pouvoir, car, écrivait-il, « toute personne qui détient un pouvoir est tentée d’en abuser ». Il préconisait donc de « donner une vie politique à chaque portion du territoire », afin que, en se prononçant sur les sujets les plus proches de lui, le citoyen découvre l’art du compromis et « le lien étroit qui unit l’intérêt particulier à l’intérêt général ».

Il nous faudrait un Tocqueville dans chaque entreprise, car le simple rapport de subordination, basé sur l’obéissance et l’autorité, se heurte aux aspirations des jeunes générations, se fracasse sur les disruptions numériques et ne suffira plus à « tenir » nos organisations.

Une aspiration forte des salariés

Alors qu’on se gargarise de management participatif depuis maintenant 40 ans, on en est encore à constater, en 2024, que 68 % des salariés en France ont l’impression que leur voix ne compte pas au sein de leur entreprise, selon l’étude Bona Fidé sur « Le regard et les attentes des salariés français à l’égard des entreprises » (septembre 2024). Comment espérer qu’une organisation, quelle qu’elle soit, obtienne un niveau acceptable de performance (définie comme la capacité à atteindre ses objectifs) lorsque plus des deux tiers de ses équipiers ne se sentent pas embarqués ? C’est un mystère que, malheureusement, dirigeants, responsables RH et RSE ne sondent pas assez.

Source : Bona fidé

C’est d’ailleurs ce que leur reprochent les salariés français. Ils sont une écrasante majorité, 84 %, à considérer que les dirigeants et les DRH devraient se préoccuper davantage de la démocratie dans l’entreprise, selon cette enquête « qui explore les attentes des salariés français vis-à-vis de la démocratie en entreprise ».

Source : Bona fidé

Pour Samuel Jequier, Directeur Général Adjoint de Bona fidé, « cela nous dit le déficit d’écoute et de considération qui prévaut dans notre société ! Et à tous les niveaux. Le parallèle peut en effet être aisément fait entre le citoyen et le salarié. Le citoyen a le sentiment d’une démocratie bloquée, où l’intérêt général n’est pas recherché et où il n’est pas entendu : 83% des Français, dans la dernière livraison du baromètre Fractures Françaises d’Ipsos considèrent que les responsables politiques ne se préoccupent pas de l’intérêt des Français mais agissent uniquement pour les leurs propres. Le salarié, lui, a le sentiment que son expérience du et au travail n’est pas suffisamment prise en compte dans l’entreprise ».

Il semble bien que la situation n’ait guère progressé depuis les conclusions de la grande enquête « Parlons travail » réalisée par la CFDT et publiée en mars 2017, à laquelle avaient répondu plus de 200 000 salariés. Elle montrait déjà que 84 % des répondants aspirent à des entreprises et administrations davantage démocratiques. Qu’est-ce que cette forte aspiration signifie concrètement ?
– 72 % des répondants à cette enquête aimeraient participer davantage aux décisions qui affectent leur entreprise ou administration,
– mais 31 % affirment ne pas pouvoir parler librement sur leur lieu de travail.
– 74 % préféreraient plus d’autonomie à plus d’encadrement ;
– 51 % disent ne pas pouvoir compter sur l’aide de leur supérieur ;
– 59 % disent que leur supérieur n’est pas soucieux de leur bien-être.

De même, l’enquête révélait que les travailleurs qui souffrent au travail sont ceux qui disent ne pas avoir assez d’espace pour s’exprimer ou pour s’organiser.

Une réponse à des besoins sociaux exacerbés

Face à une société profondément divisée, affectée par de multiples fractures et conflits, l’entreprise apparaît comme un havre de paix, un lieu protégé dans lequel restent possibles la discussion informée et rationnelle, la confrontation civilisée des points de vue, et la mise en musique de valeurs partagées. C’est un véritable renversement de situation par rapport au passé, pas si lointain, lorsque la société était le lieu de la démocratie et des équilibres, alors que l’entreprise représentait la tyrannie des intérêts privés, acclimatée par le rapport asymétrique de subordination.

Aujourd’hui, l’harmonie et le respect ne règnent plus à la chambre des députés, qui en viennent presque aux mains, ni dans la discussion entre citoyens, enfermée dans la polarisation des réseaux sociaux, ni dans les élections, de plus en plus désertées… mais peut-être dans ces espaces (encore) protégés que sont les entreprises. De mon point de vue, le chiffre le plus alarmant issu de l’enquête Ipsos pour le rapport annuel du CESE, publié en octobre 2024, est le suivant : 24 % des Français n’ont pas le sentiment de faire véritablement partie de la société française. Bienvenue dans notre monde moderne, celui de la désaffiliation.

Nous en avons un bon exemple avec le fameux « vivre ensemble », expression horripilante de niaiserie mais en même temps représentative du besoin essentiel de « l’animal social » que nous sommes. Selon l’enquête de la Communauté Les entreprises s’engagent, 34 % des dirigeants pensent qu’il est de la responsabilité des entreprises de « jouer un rôle pour favoriser le vivre ensemble et assurer la cohésion sociale au sein de la société française », et 50 % pensent que cela peut être leur rôle si elles le souhaitent, soit un total écrasant de 84 %. Le taux d’approbation de 34 % monte même à 41 % dans les secteurs des services, ce qui met bien en évidence l’importance de la cohésion sociale dans ces activités.

Les entreprises peuvent-elles rester un « havre de démocratie », une sorte de couloir humanitaire dans une société livrée aux excès de la puissance et à la brutalisation des mœurs politiques ? Elles apparaissent aussi comme le levier le plus performant pour changer le monde, face à des États qui peinent à prouver leur efficacité. Elles disposent là d’un maître atout : façonner des collectifs humains apportant la satisfaction de la performance et du pouvoir de contribuer, d’être pris en considération, d’agir (voir : « Pour une éthique du dirigeant : l’entreprise comme problème ET comme solution »).

On peut penser – c’est mon hypothèse – que la forte aspiration des salariés à ce que leur voix soit mieux entendue dans l’entreprise se fonde sur un idéal démocratique fortement malmené dans la société.

Des critiques fortes vis-à-vis du management et de la RSE

Un management participatif et une RSE affirmée ne sont pas suffisants pour satisfaire les attentes de démocratie et de transparence. « Les salariés français partagent quasi unanimement le sentiment que la répartition de la valeur dans l’entreprise n’est aujourd’hui pas à leur avantage, doutent des engagements RSE et se sentent peu écoutés, » nous dit l’étude de Bona fidé sur « le regard et les attentes des salariés français à l’égard des entreprises » (septembre 2024). Et l’Institut ajoute : « Il est à noter que ces perceptions sont largement consensuelles et concernent tous les salariés, quels que soient leur statut (cadre/non cadres), leur âge ou leur niveau de diplôme. »

Le management, en particulier, reste caractérisé par son caractère vertical et descendant, mais aussi par son manque d’ouverture aux différences de points de vue. L’étude de l’Institut Bona fidé permet d’identifier quelques-unes des zones abrasives :

• La hiérarchie : 56 % des salariés ont le sentiment d’être parfois infantilisés par leur hiérarchie, ce qui dénote une relation managériale immature. Conséquence : seuls 16 % des salariés se sentent complètement autorisés à exercer leur esprit critique dans le cadre de leur entreprise, ce qui constitue un solide étouffoir à innovation.
• Les valeurs : 53 % des salariés déclarent être parfois amenés à agir contre leurs valeurs dans le cadre de leur travail. Ces conflits de loyauté et injonctions contradictoires constituent autant de sources de tensions et de risques psychosociaux, mais aussi de frustrations vis-à-vis de la liberté de parole et de l’expression du pouvoir d’agir.
• Le manager de proximité : seuls 14 % des salariés se sentent complètement autorisés à discuter ou contredire les décisions de leur manager. Mais à quoi sert un manager s’il exprime le pouvoir absolu et ne se prête pas au jeu de la contradiction ?
• Le dirigeant : seuls 14 % des salariés, ici aussi, se sentent complètement autorisés à discuter ou contredire les décisions de leur dirigeant. Presque la moitié des salariés (49 %), à l’inverse, ne se sentent pas autorisés à le faire, ce qui exprime, de la part des dirigeants, davantage l’autoritarisme que l’autorité.

Source : Bona fidé

De son côté, la RSE est accusée de « sur-promettre » par rapport aux pratiques réelles, ce que l’on appelle communément le « greenwashing ». Seuls 13 % des salariés considèrent qu’il n’y a pas d’écart entre les discours RSE de leur entreprise et les actions réellement mises en œuvre. Au sein de la grande majorité de désabusés et de sceptiques, 47 % estiment que cet écart entre le discours et les actes est « important » et 40 % le qualifient de « léger ».

Le doute sur l’effectivité de la RSE est en nette progression : en 2023, 24 % des salariés considéraient qu’il n’y avait pas d’écart entre les paroles et les actes en matière de RSE, soit 11 points de plus qu’aujourd’hui.

Source : Bona fidé

Une difficulté à en tirer des actions concrètes

On pourrait penser que la volonté d’instaurer des contrepoids (plutôt que des contre-pouvoirs) et de favoriser la confrontation des points de vue se traduirait par une ouverture de la gouvernance des entreprises. Ce n’est pas du tout ce que l’on observe. La communauté Les entreprises s’engagent (une coalition publique-privée qui regroupe plus de 95 000 entreprises) l’a montré dans la deuxième édition de son baromètre sur l’engagement des entreprises, réalisée par BVA auprès de 405 dirigeants représentatifs des entreprises françaises de 10 salariés et plus et publiée en novembre 2024. Pour définir une entreprise qui s’engage, 32 % des dirigeants indiquent qu’elle « met en place des actions concrètes pour réduire l’impact de ses activités, accroître son impact positif sur l’environnement ou la société », 31 % qu’elle « adopte une démarche socialement et environnementalement responsable, se fixe des objectifs et suit leur progression », alors que seulement 11 % d’entre eux ont choisi le fait qu’elle « ouvre sa gouvernance à l’ensemble des parties prenantes (salariés, État, associations, monde académique, collectif citoyen, clients, fournisseurs) pour composer avec chacun ».

L’ouverture de la gouvernance apparaît aux dirigeants comme soit trop dangereuse (effets difficilement maîtrisables), soit inefficace (effets difficilement matérialisables). Il n’y a finalement que les sociétés à mission, au travers du Comité de mission défini par la loi Pacte de 2019, les quelques (grandes) entreprises équipées d’un « comité des parties prenantes » et les autres (grandes) entreprises concernées par l’obligation légale de désigner des salariés parmi leurs administrateurs, qui ont véritablement ouvert leur gouvernance. C’est pourtant une voie fondamentale de démocratisation des entreprises, que nous avons essayé de structurer avec Olivier Favereau et Emery Jacquillat dans une tribune publiée par le quotidien Le Monde le 22 novembre 2024 (voir : « Un cadre européen pour l’entreprise responsable et engagée dans la transition écologique »).

Dans leur très grande majorité, les dirigeants préfèrent donc s’investir dans des actions plus ponctuelles, concrètes et fondées sur des objectifs précis. C’est ce que montre cette même enquête de la communauté Les entreprises s’engagent : 70 % des entreprises qui ont mis en place des actions pour s’engager ou qui ont l’intention de le faire prochainement mentionnent « des mesures de démocratie interne », mais ces actions sont beaucoup moins majoritaires que celles, plus concrètes et plus « populaires », comme l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (citée au premier rang par 89 % des dirigeants), l’engagement en faveur de la jeunesse (88 %) ou la lutte contre les discriminations (87 %). La démocratie interne n’apparaît qu’au 9e rang des priorités d’engagement des dirigeants.

Ce sont d’ailleurs surtout les dirigeants de TPE (10 à 49 salariés) qui disent avoir mis en place ces actions de démocratie interne, beaucoup plus que ceux qui dirigent une entreprise plus grande, de 50 à 99 salariés (57 %) ou de plus de 100 salariés (63 %). Le dialogue constant que pratique le dirigeant de TPE en déambulant dans son entreprise pour saluer ses collaborateurs est sans doute le dispositif le plus achevé en matière de démocratie interne…

Pour savoir sur quels types de dispositifs reposent les attentes des salariés, il faut regarder les sujets sur lesquels ils considèrent que leur dirigeant et leur DRH ne sont pas assez attentifs. Ce ne sont pas les problématiques classiques de parité et d’inclusion qui sortent en tête (elles se situent entre 35 % et 45 %). Deux leviers se dégagent clairement :

• L’association des salariés à la décision dans l’entreprise : 61 %.
• La consultation des salariés sur les sujets d’organisation et de temps de travail : 64 %.

Samuel Jequier fait remarquer que cette demande massive des salariés d’être consultés sur les sujets qui les concernent directement n’est pas malsaine mais dénote tout de même « la crise de la représentation dans laquelle nous sommes, au sein de toutes nos institutions, qui est évidemment une source de défiance et un carburant pour le populisme. Et faisons-en le constat, le management participatif comme la démocratie participative, notamment à l’échelon local, n’ont pas enrayé cette crise de la représentation ».

Source : Bona fidé

Que faire ? Passer de l’intention à la transformation

L’approche que je soutiens consiste non pas à démocratiser les entreprises – ce qui m’apparaît comme une prétention illusoire et faussement attractive – mais à tendre vers une démocratisation du travail (voir : « L’entreprise, espace de démocratie ou de bon gouvernement ? »). Cela oblige à passer d’une intention très noble mais difficile à mettre en place, à une approche plus concrète, à la portée des dirigeants et des managers. Car si l’entreprise n’a pas vocation à être démocratique, certaines pratiques démocratiques peuvent et doivent s’y développer. L’enjeu n’est pas de démocratiser les entreprises (ou de les « libérer », comme le prétendent certains) mais d’améliorer la gouvernance et le management pour les rendre plus inclusifs et responsables. Je note d’ailleurs que, dans son ouvrage Le bon gouvernement, Pierre Rosanvallon insiste sur les apports du mouvement des Democratization studies aux États-Unis dans les années 1990, qui a lancé le terme de « qualité démocratique ».

Dans cette perspective, il faut écouter des hommes d’État, comme Jean Auroux. Je vous invite à lire ou relire l’interview qu’il m’a donnée (« Jean Auroux : ‘il faut partager l’élaboration des décisions’ »), dans laquelle il définit cette démocratie du quotidien, concrète, palpable : « L’entreprise ne peut plus être le lieu du bruit des machines et du silence des hommes » et « Je ne veux pas que la citoyenneté, la démocratie, qui s’exercent pleinement dans la cité, s’arrêtent à la porte des entreprises ».

Il faut aussi écouter des hommes d’entreprise, comme Antoine Riboud, qui évoquait déjà dans son célèbre discours de 1972 la nécessité d’allier réussite économique et progrès social, de miser sur l’intelligence humaine, l’importance du bien-être au travail, le respect de l’environnement et la recherche d’une croissance durable au service de tous (voir : « Parole de dirigeant : le discours clairvoyant d’Antoine Riboud à ses pairs »).

Il va falloir que chacun, dirigeant, manager, syndicaliste, se bouge, à l’écoute de ces attentes de considération, de consultation, d’association. Pour Samuel Jequier, « peu de dirigeants vont pouvoir faire l’économie de progresser sur ces enjeux. D’autant plus qu’ils sont encore plus prégnants au sein des jeunes générations, et donc décisifs pour l’attractivité de la marque employeurs. Une autre de nos études réalisée l’an dernier auprès de jeunes diplômés de plus de 70 écoles de commerce et d’ingénieurs montrait ainsi que plus de 80% d’entre eux faisaient le constat que les dirigeants de leur secteur d’activité ne comprenaient pas les attentes des jeunes. A une époque de coupure de plus en plus radicale entre gouvernants et gouvernés, hauts et bas des hiérarchies sociales, la considération et la consultation sont bien au cœur de la question démocratique ».

L’objectif de démocratiser le travail prend alors des formes beaucoup plus activables, comme par exemple :

• Améliorer la transparence sur quelques données clés : la stratégie, les salaires, la politique de rémunération, le partage de la valeur. En particulier, l’étude de Bona fidé nous apprend que 83 % des salariés sont favorables à une transparence totale des salaires dans l’entreprise, près d’un sur deux (45 %) l’étant même « tout à fait ». Il faut cesser de penser que les salariés considèrent leur salaire comme une donnée personnelle non partageable.
• Ouvrir des espaces de discussion sur le travail pour les salariés, leur permettant d’échanger sur ce qui va et ce qui ne va pas dans leur travail.
• Améliorer l’efficacité des dispositifs de dialogue : dialogue social (CSE et négociation sociale), dialogue managérial, dialogue avec les parties prenantes.
• Ouvrir la gouvernance : accueillir des administrateurs salariés, les former et leur ouvrir les comités du Conseil d’administration ; créer un comité de Raison d’être ou un comité de Mission.
• Accueillir positivement les initiatives visant à challenger les entreprises de l’intérieur, comme Les Collectifs.
• Mettre en œuvre progressivement des dispositifs de management plus participatifs : management responsable, holacratie et sociocratie, organisations responsabilisantes.
• Utiliser les plateformes d’intelligence collective pour susciter les idées de chacun et partager les initiatives.

Voilà quelques voies concrètes et pertinentes à adopter. Pour moi, c’est cela, la démocratie : progresser en renforçant les contre-pouvoirs, la responsabilité des acteurs et la transparence, comme le préconisait déjà Montesquieu, qui avait créé la RSE avant l’heure, en affirmant que « la vertu d’un peuple, c’est la responsabilité des citoyens ».

Pour aller plus loin 

• Serge Volkoff, Céline Mardon et Marie-Anne Dujarier, « Parlons travail – Rapport de l’enquête sur le travail de la CFDT », Paris, CFDT, 2017
• « De la démocratie en entreprise : le regard et les attentes des salariés français – Une étude de l’Institut Bona fidé pour Arthur Hunt », Novembre 2024. L’enquête a été menée auprès d’un échantillon représentatif de 980 salariés travaillant dans une entreprise de plus de 10 salariés du secteur privé. La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas (sexe, âge, CSP, répartition, temps plein/temps partiel), après stratification par région. Les interviews ont été réalisées par questionnaire autoadministré en ligne du 28 octobre au 7 novembre 2024. 
• « Partage de la valeur, démocratie, RSE… le regard et les attentes des salariés français à l’égard des entreprises – Une étude de l’Institut Bona fidé pour le Groupe Up », Septembre 2024. L’enquête a été menée auprès d’un échantillon de 800 salariés. Les interviews ont été réalisées par questionnaire auto-administré en ligne du 9 au 13 septembre 2024.
• « Baromètre de l’engagement des entreprises, deuxième édition », Communauté Les entreprises s’engagent et BVA, Novembre 2024)