Les jeunes, le travail et l’entreprise : pulvérisons quelques idées reçues

« J’ai été gâteux très jeune, en aimant des choses déjà démodées : cela m’a donné de grandes joies dans la vie ». C’est ce qu’écrivait le dessinateur Jean-Jacques Sempé, qui nous a quittés cet été. Étant moi-même un « boomer » irrémédiablement démodé — pour ne pas dire désespérément amorti — c’est dans cette ligne que je voudrais me livrer à une sauvage déconstruction de la notion de « jeune » et à une pulvérisation de quelques idées reçues sur leur rapport avec le travail, l’emploi et l’entreprise.

Comme nous sommes en transition entre vacances et boulot, commençons par un quizz.

Qui a dit : « Nos jeunes aiment le luxe, ont de mauvaises manières, se moquent de l’autorité et n’ont aucun respect pour l’âge. À notre époque, les enfants sont des tyrans. »

1. un DRH un peu old school
2. un directeur de collège
3. un spécialiste international de la Génération Y
4. Alain Finkielkraut

Réponse : Aucun des quatre… et ce n’est pas d’hier : Socrate, 470 – 399 av. J.-C.

Qui a dit : « Par amour-propre, ils [les jeunes gens] ne supportent pas qu’on tienne peu de compte de leur personne, et se fâchent quand ils croient qu’on leur fait tort. (…) Ils croient tout savoir et tranchent sur toutes choses. De là vient leur exagération en tout. »

1. un DRH très old school et très blasé
2. un spécialiste de la reconnaissance au travail
3. Alain Finkielkraut, encore

Réponse : aucun, encore. Cette fois, c’est Aristote (384-322 av. J.-C.), dans Rhétorique, Livre II, chap. 13

Qui a dit : « Je n’ai plus aucun espoir pour l’avenir de notre pays si la jeunesse d’aujourd’hui prend le commandement demain, parce que cette jeunesse est insupportable, sans retenue et simplement terrible… »

1. un DRH aigri et sous barbituriques
2. François Hollande en 2016
3. Une réincarnation décliniste d’Alain Finkielkraut

Réponse : on peut remonter encore plus loin : le poète grec Hésiode (fin du VIIIe ou début du VIIe siècle av. J.-C..).

Que nous apprend ce quizz ?

1 — La question des soi-disant « différences » entre générations fait couler de l’encre depuis bien longtemps.

2 — La notion même de génération pose problème : on ne sait pas faire la distinction entre les effets de génération (groupe humain de même tranche d’âge qui a une histoire commune) et les effets d’âge.

3 — Les stéréotypes traversent les âges.

En allant plus loin, on peut constater qu’à travers les âges, les jugements sur les jeunes, notamment vis-à-vis de leur rapport au travail, oscillent entre trois attitudes :

1 — Admiration (parfois béate). Ex : « Je ne suis pas assez jeune pour tout savoir. » – Oscar Wilde

2 — Rejet. Ex : « Je ne supportais déjà pas les jeunes quand j’avais leur âge, ce n’est pas maintenant que je vais commencer. » – Pierre Desproges

3 — Nostalgie. Ex : « Le culte de la jeunesse est une façon pour les adultes de se donner l’illusion qu’ils n’ont pas vieilli. » – Raymond Aron

Et nous oscillons, nous permutons entre ces trois attitudes, au gré des humeurs et des affects.

D’où une nécessaire remise en cause de quelques idées reçues.

Idée reçue No 1 : on sait dire à quel âge on est jeune

Eh bien non. Les textes légaux et réglementaires ne définissent aucune borne d’âge des jeunes. Les chiffres du chômage publié mensuellement par la DARES (ministère du Travail) et Pôle emploi considèrent les jeunes comme les « moins de 25 ans ». Mais la DARES s’intéresse aussi à la tranche d’âge de 12 à 29 ans. On peut d’ailleurs trouver cette phrase délicieuse dans un document officiel (Contrat de génération, recommandations pour les accords d’entreprise) évoquant les tranches d’âge des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements souscrits par l’employeur : « L’État ne définit pas a priori ce qu’est un jeune ou un senior ».

On pourrait alors chercher la définition du jeune dans celle de son contraire : l’adulte. Mais là encore, l’insatisfaction domine. Le philosophe Pierre-Henri Tavoillot définit l’adulte comme la combinaison de l’expérience, de la responsabilité et de l’autonomie. À ce compte-là, avec leur expérience en numérique, leur attitude vis-à-vis de la vie étudiante (stages et petits boulots) et la façon avec laquelle ils ont traversé la pandémie, beaucoup de jeunes sont adultes ! (voir dans Management & RSE : « Coronavirus : triple peine pour la jeunesse et camouflet pour le développement durable »).

Finalement, la jeunesse (ou la non-jeunesse) se définit plutôt par le franchissement (ou non) de jalons dans la vie, contingents à chacun : droit de travailler (16 ans), majorité, fin des études, premier emploi, départ du foyer parental (transition fréquente par la colocation), installation dans la vie en couple, arrivée du premier enfant…

Idée reçue No 2 : les jeunes, c’est le goût du risque, l’envie de mobilité

Pas si simple ! Je renvoie à l’enquête « Y a-t-il une génération Covid ? Troisième édition du baromètre JobTeaser », effectuée auprès de 1 300 jeunes. Elle montre que parmi les jeunes diplômés, à peine plus d’un sur dix (11 %) déclare souhaiter changer régulièrement d’entreprise. Quant au statut de free-lance, il n’attire guère les jeunes : à peine 9 % des étudiants et 6 % des jeunes diplômés envisagent de l’adopter. On peut aussi mentionner la chute des envies de travailler dans une start-up ou d’en fonder une, depuis le climax de 2017, aux temps rêvés de la « start-up nation ».

Idée reçue No 3 : les jeunes, c’est la communication facile, c’est l’interaction

La maîtrise des outils numériques ne remplace pas l’appétence. Un adolescent français sur quatre rencontre des difficultés dans la communication avec ses parents. C’est la proportion la plus élevée des pays de l’OCDE (Source : « Comment va la vie en France ? », OCDE, mai 2016).

Idée reçue No 4 : les jeunes, c’est la défense de l’environnement

C’est vrai dans les intentions… et cela interpelle fortement les entreprises et leurs dirigeants (voir dans Management & RSE : « Qui a peur des sustainable natives ? »). Mais une équipe de chercheurs (Alina Koschmieder, Lucie Brice-Mansencal, Sandra Hoibian) a mené des travaux pour l’Ademe, qui révèlent que si les jeunes sont réellement inquiets, leurs comportements au quotidien ne sont pas bien différents de ceux des générations plus âgées (voir : « Environnement : les jeunes ont de fortes inquiétudes, mais leurs comportements restent consuméristes », Crédoc, Consommation et mode de vie n° 308, décembre 2019).

Par exemple, les 15-24 ans font moins d’efforts pour trier leurs déchets, réduire leurs emballages, acheter des légumes de saison, éteindre leurs appareils électroniques au lieu de les laisser en veille. En revanche, ils se distinguent favorablement dans le domaine du transport (utilisation de la bicyclette, du covoiturage, des transports en commun…) et dans les alternatives à l’achat neuf (achat d’occasion, emprunt…).

Idée reçue No 5 : les jeunes, c’est l’individualisme

Ce jugement est trop abrupt. Relisons ce qu’écrivait Claude-Emmanuel Triomphe dans Metis du 10 décembre 2018 : « Contrairement aux opinions qui ne voient en eux que des individualistes forcenés, les jeunes Français de 18-35 ans voient leur participation active à des activités sociales, sportives ou culturelles croître à raison de 10 % depuis 2010, faisant de cette génération l’une des plus engagées de l’histoire du pays ! Ce phénomène rend paradoxalement l’engagement moins exceptionnel, plus banal : il devient une pièce admise, voire requise d’un parcours de vie contemporain ».

Sur le plan politique, la désaffection est forte. Elle se reflète dans les chiffres de l’abstention : selon les résultats d’une enquête Ipsos réalisée après l’élection présidentielle, 41 % des 18-24 ans se sont abstenus de voter en avril 2022, contre 26 % des 50-59 ans, et 20 % des 60-69 ans. Mais si la jeunesse semble désabusée à l’égard de la politique, elle n’a pas pour autant renoncé à défendre ses idéaux. Selon Frédéric Dabi, directeur général opinion de l’Ifop, les 18-24 ans sont même « personnellement très engagés » sur certains sujets, comme la discrimination, la laïcité ou les inégalités — questions sur lesquelles il existe selon lui de « vrais clivages » entre jeunes et moins jeunes.

Certains combats, comme la lutte contre le réchauffement climatique, rassemblent les jeunes et leurs aînés : 87 % des seniors se disent préoccupés et très préoccupés par les problèmes environnementaux et leurs conséquences, contre 82 % des jeunes. « Il y a des concepts comme le travail, la famille, la liberté, l’autonomie, cités aussi bien chez les jeunes que chez les plus âgés comme valeurs préférées » abonde Frédéric Dabi, qui se dit « frappé » par cette homogénéisation des valeurs entre générations depuis la crise du Covid (« Mythes et réalités de la fracture générationnelle », L’Express, 18 mai 2022).

Chez les jeunes, l’engagement citoyen change de forme : on soutient des causes plus que des organisations, avec des objectifs précis et liés aux problématiques de sa vie. Le Cnesco (Conseil national d’évaluation du système scolaire) rappelle que le taux d’engagement des jeunes de moins de 35 ans en France dans le bénévolat est parmi les plus élevés en Europe, et qu’il a fortement progressé depuis 2010. Les jeunes « semblent aussi vouloir s’engager sur des actions revendicatives sur des sujets identifiés ».

Idée reçue No 6 : Les jeunes sont désinvestis du travail

Jetons un œil à l’enquête conduite par l’Institut Harris Interactive, « Le Cœur des Français ; Trajectoires et perspectives partagées par les Français en 2021 », réalisée sur un échantillon représentatif de 10 000 Français âgés de 18 ans et plus. Elle montre que :

• Les jeunes font de tous les items consacrés au travail une priorité nettement plus importante que ne le font les plus de 50 ans et l’ensemble des Français ;
• 72 % des jeunes déclarent qu’ils continueraient de travailler (42 % en conservant le même travail, 30 % en en changeant) s’ils n’avaient pas besoin d’argent pour vivre ;
• Une des qualités mises en avant par les jeunes et sur laquelle ils se distinguent massivement des adultes est l’ambition !

Autre source très intéressante : l’étude Workforce View » réalisée par ADP, menée auprès de plus de 32 000 salariés dans 17 pays, dont 1 920 en France, avec un focus sur les 18-24 ans :

• Près d’un jeune sur trois (31 % contre 17 % pour l’ensemble des travailleurs) a changé de poste ou a endossé de nouvelles responsabilités entre la pandémie et la réalisation de l’enquête (décembre 2020) ;
• Près d’un jeune salarié sur quatre (23 %) s’efforce activement d’assurer la pérennité de son emploi en effectuant des horaires de travail plus longs pendant la semaine, contre seulement un employé sur six (17 %) chez les plus de 25 ans ;
• Les 18-24 ans vont même jusqu’à accepter des tâches ou une charge de travail supplémentaires (21 %). D’ailleurs, les trois quarts de cette population pratiquent des heures supplémentaires sans aucune contrepartie financière. Ils sont six d’entre eux sur dix (61 %) à indiquer travailler gratuitement plus de 6 heures par semaine. En moyenne, les 18-24 ans accomplissent 8,28 heures supplémentaires hebdomadaires non rémunérées, chiffre le plus élevé parmi les différentes tranches d’âge interrogées dans l’étude ;
• Et c’est près de 2 heures de plus si l’on compare aux résultats de l’année précédente !
• Les jeunes redoublent également d’efforts pour se constituer un réseau et développer leurs contacts au sein de leur entreprise (24 %).

Je renvoie aussi aux travaux de Julie Bene, chargée d’étude et de recherche à l’Institut national de la jeunesse et de l’éducation populaire (Injep), qui résume ainsi son point de vue : « L’idée de déperdition de la valeur travail chez les jeunes est loin d’être vérifiée c’est même plutôt l’inverse : le travail occupe une place très importante dans leur vie ».

Idée reçue No 7 : Les jeunes entretiennent un rapport au travail différent de celui des générations précédentes

En France, Jean Pralong, chercheur en GRH à l’école de management de Normandie, a beaucoup œuvré pour déconstruire la notion de génération. Il conclut qu’en termes de rapports au travail, les Y et les X se comportent de façon similaire. Il met en exergue, en revanche, l’importance des déterminants sociaux et des diplômes.

Le terme de génération Y, qui désigne les jeunes nés entre 1980 et le milieu ou la fin des années 1990, est apparu dans la littérature marketing dès 1994 et s’appliquait aux habitudes de consommation, avant de s’élargir aux comportements et attitudes vis-à-vis du travail. Pour désigner cette même tranche d’âge, les Anglo-saxons utilisent aussi le terme de « Millennials ». Ces termes auraient peut-être dû rester ce qu’ils étaient à leur origine : de simples marqueurs marketing…

En Belgique, François Pichaux et Mathieu Pleyer montrent que les fondamentaux RH entre générations sont identiques (« Pour en finir avec la génération Y… Enquête sur une représentation managériale », Nouveaux comportements, nouvelles GRH ? XXI Congrès AGRH, 17-19 novembre 2010).

Aux États-Unis, un article de Bruce N. Pfau, le Vice Chairman of Human Resources and Communications du cabinet d’audit KPMG, au titre explicite : “What Do Millennials Really Want at Work? The Same Things the Rest of Us Do” (Harvard Business Review, April 7, 2016) a marqué les esprits. Sa conclusion : « Les entreprises qui mettent en œuvre des politiques d’engagement spécifiquement destinées à la Gen Y perdent leur temps et leur argent ». IBM n’est pas en reste : son “Institute for Business Value” a publié en 2015 un rapport intitulé “Myths, Exaggerations and Uncomfortable Truths: The Real Story Behind Millennials in the Workplace”. Sa conclusion : “Y are the same”.

À l’international, une méta-étude (étude qui recense toutes les études solides sur un thème et en fait la synthèse) fait référence (Costanza, D. P., Badger, J. M., Fraser, R. L., Severt, J. B., & Gade, P. A., « Generational differences in work-related attitudes: A meta-analysis », Journal of Business and Psychology, 2012). Elle s’appuie sur 265 articles, qui abordent 4 générations (traditionals, Baby Boomers, Generation X, and Millennials). Sa recommandation : « la conclusion la plus importante est que vous ne devriez pas baser votre management sur l’existence de générations qui se référeraient à des valeurs différentes ». Nous voilà prévenus : le management est intergénérationnel ; il ne se tronçonne pas par tranches d’âge.

Après avoir sauvagement détruit ces idées reçues, je voudrais terminer en vous soumettant deux idées à creuser, qui sont autant d’interpellations pour les dirigeants d’entreprise, les responsables de la RH et de la RSE.

Idée à creuser No 1 : Être jeune, c’est être en suspension

Être jeune, c’est s’insérer dans cette période qui s’allonge, entre la fin des études (ou leur prolongement) et l’entrée dans la vie active. Insertion difficile, comme le montre Camille Peugny, sociologue, spécialiste de la mobilité sociale, du déclassement et des inégalités entre générations : la précarisation qui a toujours marqué l’accès des jeunes au marché du travail a tendance à s’accélérer avec la crise sanitaire et économique. Au début des années 1980, 12 à 13 % des jeunes étaient en emploi précaire, alors que cette proportion dépasse maintenant 35 %. L’âge du premier CDI continue à avancer et se trouve désormais proche de 29 ans.

L’accès des jeunes à l’emploi s’est amélioré ces dernières années, mais cette inflexion demande encore à être confirmée (voir dans Management & RSE  « Formation professionnelle des jeunes : les 7 travaux d’Hercule »).

Cette suspension se concrétise aussi par le plafond de verre, le sentiment d’être « collé », assigné à résidence : il faut en France 6 générations pour qu’un individu de milieu modeste parvienne à une situation à revenu moyen alors que dans les pays scandinaves, 2 ou 3 générations suffisent, la moyenne des pays de l’OCDE étant à 4.

Idée à creuser No 2 : Être jeune (en France), c’est être candidat (involontaire) au bizutage

« Les entreprises françaises se méfient des jeunes » : c’est le titre d’un excellent article de Caroline Beyer publié dans Le Figaro (20 juillet 2019), s’appuyant sur les travaux de Jean Pralong, le chercheur mentionné plus haut. Ces travaux font le constat d’une jeunesse davantage discriminée en France que dans d’autres pays d’Europe. « Un héritage de Mai 68 », estime Jean Pralong, auteur de l’étude « Le péril jeune », qui a permis de suivre les trajectoires d’insertion de 682 diplômés bac + 5 en gestion, à partir de février 2017, en France, Royaume-Uni, Suisse, Portugal, Pays-Bas et Allemagne. Alors que les compétences acquises avec cette formation (master de gestion) sont comparables en France et dans les cinq autres pays étudiés, la peur de ce « péril jeune » touche de plein fouet les Français, malgré ces profils « hyperemployables ».

Les entreprises françaises, « plus que leurs homologues, rechignent à les recruter et mettent en œuvre toutes les stratégies possibles pour les tester et reculer le moment de l’embauche. Forte attente sur la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, individualistes, moins respectueux de la hiérarchie, plus créatifs, plus multitâches… Si les stéréotypes à l’égard des jeunes sont les mêmes dans tous les pays, c’est en France qu’ils jouent le plus ».

Les recruteurs français seraient-ils tout simplement méfiants vis-à-vis des jeunes ? Dans la majorité des cas, les jeunes Français décrochent un CDI après une période de chômage de sept mois. Deuxième cas de figure le plus fréquent : passer par la case chômage pendant quatre mois, puis enchaîner par un CDD avant de décrocher, enfin, un job fixe. Un long chemin parsemé d’embûches. Ce qui n’est pas le cas dans les cinq autres pays étudiés, où les diplômés accèdent généralement directement à l’emploi après un stage ou une formation en alternance. « On pourrait penser qu’un jeune passé par l’alternance est le candidat parfait. Mais les entreprises françaises utilisent davantage ce système comme une alternative aux CDD et CDI que comme une préembauche, » indique Jean Pralong.

Conclusion

Les jeunes ne sont pas désinvestis du travail, mais ils témoignent d’un niveau élevé d’attentes en termes de sens, une demande qui concerne d’autant plus les plus diplômés, à laquelle les entreprises françaises ont du mal à répondre (voir dans Management & RSE « Les jeunes diplômés et l’entreprise : lost in transition »). L’enjeu d’aujourd’hui n’est donc pas de construire des politiques publiques (de la part de l’État) et des politiques RH (de la part des entreprises) qui ciblent spécifiquement une génération. Il est d’aider les jeunes à s’insérer dans le monde professionnel en leur faisant davantage confiance. En France plus qu’ailleurs, c’est un défi.