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Quel bilan peut-on tirer des ordonnances Travail ? Au-delà des travaux du comité d’évaluation des ordonnances pilotée par France Stratégie dont le rapport a été rendu public fin 2021, la journée d’étude organisée par l’IRES et l’ISST le 23 septembre dernier, rassemblant chercheurs, syndicalistes et praticiens, visait à rendre compte et mettre en débat les résultats de recherches menées sur les effets des ordonnances sur les négociations de branche et d’entreprise ainsi que sur l’activité des instances de représentation du personnel. Si le déclin auguré des premières par la remise en cause de la hiérarchie des normes n’est pour l’heure pas au rendez-vous, on assiste à une amplification du mouvement de recentralisation des instances de représentation du personnel, qui interroge l’amélioration attendue de la qualité du dialogue social.

*Voir en bas de cet article les principales dispositions des ordonnances travail du 22 septembre 2017

Résistance de la négociation de branche, mais fragilisation de la fonction de régulation de la concurrence

Le nouveau contexte institutionnel dessiné par les ordonnances a-t-il conduit à de nouvelles formes d’articulation entre négociation de branche et d’entreprise se traduisant par un basculement de la branche vers l’entreprise ? C’est à cette question que se donnait pour objectif de répondre la recherche collective pilotée par l’IRES et coordonnée par Noélie Delahaie et Anne Fretel, menée dans le cadre d’un appel à projets de recherche de la DARES. Il s’agissait, à partir de monographies de branche et d’entreprises et de l’exploitation des données de l’enquête REPONSE 2017, d’analyser les pratiques des acteurs à ces différents niveaux face à ces changements institutionnels. Autrement dit, la convention collective de branche (CCB) constitue-t-elle toujours une référence dans l’entreprise et plus largement quels sont les usages de la CCB dans les négociations d’entreprise ? Les entreprises utilisent-elles les possibilités de dérogation données par les ordonnances ? Les fonctions traditionnelles de la branche de régulation de la concurrence et de services aux entreprises sont-elles modifiées ?

L’exploitation des données de l’enquête REPONSE a permis de mettre en évidence une diversité des modes d’articulation branche/entreprise dans la définition des normes d’emploi et de travail se concrétisant dans quatre profils-types de branche :

– normalisation mixte combinant référence à la CCB, à des accords d’entreprise, mais également des accords de groupe ou encore des conventions régionales, le Bâtiment en est un exemple emblématique ;

– normalisation forte au niveau de la branche associant une importante référence à la branche et une importance des recommandations de branche en matière salariale, la branche de la propreté et des services associés en est un cas typique ;

– normalisation forte au niveau de l’entreprise (importance des accords d’entreprise et référence complémentaire à la CCB) dont la branche du commerce offre un bon exemple ;

– faible normalisation collective, dans lesquelles la CCB est de faible portée et les accords d’entreprise peu nombreux dans une branche comme les bureaux d’études où les relations collectives de travail sont peu installées.

L’enquête qualitative a tenté d’approfondir les pratiques dans les 4 branches citées et dans quelques entreprises en relevant. Elle a permis de montrer que si la fonction de régulation de la concurrence des branches est affaiblie par les ordonnances notamment en ce qui concerne la régulation salariale[1], celle-ci parvient à se maintenir soit en s’appuyant sur l’arsenal juridique (Commerce) soit sur la légitimité assise sur l’organisation spécifique de la sous-traitance dans le secteur et sur le rôle de lobbying auprès des pouvoirs publics pour préserver cette spécificité (Propreté). Paradoxalement, les ordonnances pourraient donner une nouvelle assise à la fonction de service aux entreprises de la régulation de branche, en s’appuyant plus particulièrement sur des outils de soft law. Si ce rôle était déjà installé dans des branches où la régulation est forte ou mixte — comme la propreté d’une part ou le bâtiment d’autre part — qui l’ont néanmoins étendu en multipliant les outils mis à la disposition des entreprises, d’autres comme les bureaux d’études penchent vers la construction d’un espace de ressources, s’appuyant par exemple sur les observatoires de compétences, pour consolider leur légitimité.

Enfin, les possibilités de dérogations offertes par les ordonnances paraissent avoir été peu utilisées. Au-delà d’un agenda chargé consécutif à la mise en place des CSE et du constat bien connu, déjà observé pour d’autres changements institutionnels, du long délai d’appropriation de ces changements par les acteurs de l’entreprise, il apparaît que les directions d’entreprise ne se précipitent pas, car elles prennent en compte les risques de détérioration du climat social consécutif à ces dérogations et la nécessité de s’engager dans une négociation globale de long terme incluant certaines formes de donnant-donnant.

Ainsi si les ordonnances se sont traduites par une certaine déstabilisation des fonctions traditionnelles de la négociation de branche, les dynamiques propres à chacune semblent avoir résisté et favorisé des stratégies d’adaptation des acteurs sur la pérennité desquelles on pourra s’interroger à moyen et long terme.

Une forte activité de négociation de branche ne se traduit pas automatiquement par des garanties collectives élevées pour les salariés. Ce résultat apparemment paradoxal (déjà constaté pour la branche propreté dans l’analyse menée dans le cadre de l’étude citée précédemment), tant en ce qui concerne le contenu que l’effectivité des normes, est corroboré par les résultats présentés par François-Xavier Devetter de l’Université de Lille et Julie Valentin de Paris I concernant cette branche et les politiques menées dans les entreprises dans le cadre de l’étude qu’ils ont coordonnée sur la représentation du personnel dans les entreprises éclatées. Dans cette activité économique marquée par la sous-traitance, une annexe de la CCB, source de nombreux contournements, garantit le transfert des salariés, c’est-à-dire le maintien dans l’emploi avec leurs avantages acquis en cas de perte d’un marché. Pour ces auteurs, cette situation a pour principale conséquence de faire de la branche la principale sinon l’unique source des garanties collectives alors que la faiblesse et la division des organisations syndicales et la domination de la principale organisation patronale s’appuyant sur une stratégie de lobbying auprès des pouvoirs publics (cf supra) ne permettent pas les conditions d’une négociation équilibrée. Elle entraine également une quasi-disparition du rôle de l’employeur dans la mesure où d’une part la fonction RH tend à être déléguée à la branche et d’autre part pour les salariés, la succession d’employeurs sur un même chantier conduit à un faible attachement à ces entreprises. Enfin, une telle configuration est marquée par l’« absence omniprésente » du donneur d’ordre alors qu’un certain nombre de devoirs s’imposent à lui. Le rapprochement de cette situation conventionnelle avec des conditions de travail assez défavorables, telles que constatées dans les enquêtes conditions de travail, conduisent les auteurs à réinterroger le rôle des donneurs d’ordre et la place que pourraient faire les organisations syndicales représentatives dans ces entreprises aux salariés des entreprises de la propreté et à questionner le processus même de l’externalisation.

Sur cette question de l’articulation des négociations de branche et d’entreprise, les interventions des représentants des confédérations syndicales ont insisté sur le rôle primordial de la CCB en matière de régulation de la concurrence pour éviter le dumping social notamment sur les salaires. Ils ont également fait valoir la nécessité d’avoir des acteurs de la négociation formés à chaque niveau, ce qui n’est pas toujours le cas, notamment dans l’entreprise. Enfin, ils ont rappelé que la faculté de dérogation de la négociation d’entreprise sur certains thèmes n’interdit pas à la négociation de branche de s’en emparer d’autant que la CCB constitue une référence pour la négociation d’entreprise. La question de la subsidiarité redevient donc essentielle.

Une multiplication des lieux de négociation

D’autres travaux, exposés au cours de cette journée, ont exploré le renouvellement des stratégies des acteurs de la négociation suite aux transformations institutionnelles. Tout en portant la focale plutôt du côté de l’entreprise ils font néanmoins écho aux résultats issus de l’analyse de la diversité des modes d’articulation entre négociation de branche et d’entreprise. Ainsi, l’enquête réalisée en France par deux chercheurs de l’IRES, Catherine Vincent et Marcus Kahman, auprès de quatre grands groupes dans le cadre d’une recherche coordonnée européenne sur 8 pays portant sur les effets du développement de la négociation d’entreprise sur les stratégies des acteurs, met en évidence l’intérêt persistant porté à la négociation de branche en tant que référence à la négociation d’entreprise, notamment en ce qui concerne les salaires de base, même si les accords d’entreprise prévoient des compléments de rémunération pour certaines catégories, d’autant que ces groupes occupent bien souvent une position dominante dans la branche et sont en mesure de peser sur la négociation qui s’y déroule. Toutefois, cette persistance normative de l’accord de branche s’accompagne de fortes inégalités entre entreprises.

Parallèlement, on observe dans ces grands groupes une volonté d’unifier les statuts pour favoriser la mobilité interne se traduisant par une tendance à la centralisation de la négociation portant le risque de faire émerger, côté syndical, un syndicalisme d’entreprise. Ainsi la tendance constatée dans tous les pays de décentralisation de la négociation collective s’accompagne d’une certaine recentralisation au niveau des grands groupes.

Ce sont précisément les effets de la reconnaissance du groupe comme unité de négociation, promue par la loi de 2016, confirmée et élargie par les ordonnances de 2017[2], sur la négociation d’entreprise aux autres niveaux (entreprise, établissement) qu’explorent les travaux menés par une équipe coordonnée par deux chercheurs du Centre Maurice Halbwachs du CNRS, Claude Didry et Denis Giordano, dans le cadre des post-enquêtes à l’enquête REPONSE. Là encore, la diversité des configurations est le fait dominant : l’exploitation statistique menée sur un échantillon de plus de 4500 entreprises montre que si l’absence de négociation est, comme on pouvait s’y attendre, majoritaire, la négociation au niveau supérieur à l’établissement est assez importante et la négociation locale ou aux deux niveaux sont minoritaires mais non négligeables. L’enquête qualitative avait pour objet de saisir la dimension du groupe. Elle permet de montrer, à côté de l’accord de groupe qui vise à une normalisation des conditions de travail en s’imposant sur les accords d’entreprise et d’établissement, l’existence de stratégies de négociations semi-autonome, le plus souvent dans les filiales, dans lesquelles celles-ci s’appuient sur la négociation pour s’émanciper du groupe tout en s’y référant sur les augmentations globales annuelles. Enfin, dans d’autres cas, une négociation locale riche sur certains thèmes s’articule avec une référence à la convention collective sur d’autres thèmes. En conclusion, ces chercheurs appellent à sortir de la confusion qui se cache derrière le vocable de négociation d’entreprise et à s’interroger sur les difficultés des organisations syndicales à lier présence sur le terrain, dans l’établissement et négociation au niveau du groupe et à tenir ensemble expression des revendications dans la négociation et établissement d’un rapport de force.

Une rationalisation difficile à atteindre et une centralisation renforcée du dialogue social dans l’entreprise

Les ordonnances de 2017 visaient également à rationaliser le fonctionnement des Instances représentatives du personnel (IRP) pour atteindre une plus grande efficacité du dialogue social en entreprise. Les travaux collectifs menés dans le cadre du programme d’évaluation des ordonnances lancé par France Stratégie et réalisés avec le concours de cabinets de consultants spécialisés coordonnés par F. Lerais et K. Guillas-Cavan de l’IRES d’une part et Rémi Bourguignon de l’Université Paris Est Créteil d’autre part visaient à saisir le fonctionnement concret des nouvelles instances dans une variété d’établissements pour les premiers et pour les seconds à analyser le contenu de cette rationalisation dans de très grandes entreprises où le dialogue social était bien installé.

Les résultats de la première enquête citée permettent de dresser un bilan contrasté de l’effet de la mise en œuvre des ordonnances. La centralisation renforcée notamment par la mise en place de CSE aux prérogatives multipliées sur des périmètres élargis se traduit également dans une tendance à la remontée des thèmes traditionnellement traités par les délégués du personnel au niveau des CSE du fait de la disparition de ces derniers, ce qui ne manque pas d’interroger sur les difficultés à maintenir une proximité des instances vis-à-vis des salariés d’autant que la figure du représentant de proximité peine à émerger faute de légitimité. Ces changements structurels impactent aussi le profil des élus dont la professionnalisation accrue s’assortit d’une certaine remise en cause de la fonction de porte-parole qui tend à incomber dans un nombre limité d’établissements aux délégués syndicaux plus disponibles pour capter les mécontentements. Ces mutations interrogent sur les difficultés pour les élus aux CSE à gérer l’ensemble des missions et sur le risque ressenti par certains d’être perçus comme des supplétifs des directions. L’essai de corriger ces travers de la rationalisation se concrétise également dans la signature de nouveaux accords, significative d’une relative instabilité des instances et des difficultés pour les acteurs de l’entreprise à s’approprier les ordonnances, mais aussi de l’émergence d’une tendance à l’auto-règlementation des entreprises. Dans un tel contexte, alors que les ordonnances avaient globalement pour objectif d’améliorer la qualité du dialogue social, une montée des tensions se traduisant dans une conflictualité latente est souvent perceptible.

L’identification des différentes dimensions de la rationalisation — centraliser, simplifier, intégrer — qui est au cœur de la démarche suivie par l’équipe coordonnée par Rémi Bourguignon permet de mettre en évidence les difficultés sur chacune d’entre elles. La centralisation s’avère sélective et non totale en ce qu’elle se traduit dans un débat permanent sur ce qui doit être centralisé et ce qui ne doit pas l’être. Pour les directions il ne s’agit pas de faire disparaître la proximité pour traiter les réclamations individuelles et collectives, mais plutôt d’éviter les problèmes d’engorgement du CSE en faisant traiter celles-ci localement par les managers de proximité en lien avec les représentants locaux. De même n’apparaissent pas nettement ce qui est le fait des commissions du CSE et ce qui ressort du CSE plénier, celui-ci tendant alors à ne plus être un lieu de débat qui se tient plutôt en commission, mais une instance formelle et institutionnelle rendant des avis.

L’objectif des réformes était également la simplification, se concrétisant par la limitation du nombre de réunions, mais celle ci apparaît à construire, car paradoxalement l’étude la qualifie de « simplification chronophage» dans la mesure où face à des ordres du jour beaucoup plus lourds, la discipline des débats doit nécessairement être construite préalablement dans nombre de réunions informelles.

Enfin, il ressort des textes une vision du CSE comme une instance intégrée ayant une identité, un point de vue, un mode de fonctionnement unique. Mais cette intégration qui tend à impliquer un effacement des logiques syndicales paraît pour le moins inachevée dans la configuration de pluralisme syndical dominant dans les grandes entreprises étudiées. Est ainsi posée la question de la place des syndicats dans les CSE et du lieu où peuvent s’exprimer les enjeux syndicaux divergents.

Les interventions des représentants des cabinets de conseil (Christian Pellet Sextant, Olivier Mériaux Plein sens) et celles des représentants des confédérations syndicales ont confirmé le tableau contrasté dressé par les travaux des chercheurs. La perte d’un grand nombre d’élus (30 à 40 %) s’est traduite, pour les organisations syndicales, par une perte de moyens et de savoir-faire des élus qui étaient dans des instances spécialisées. L’intensification de la charge de travail de ceux qui restent et tentent de ne pas être déconnectés du terrain, conduit certains au « burn out » et/ou à la démission. L’affaiblissement du lien de proximité s’accompagne d’une perte de visibilité des représentants du personnel qui tend à se traduire dans des réactions d’exaspération locale et de baisse de participation aux élections ainsi que par une diminution de l’engagement syndical comme l’atteste la difficulté de trouver des candidats liée aussi à la professionnalisation de la fonction de représentants du personnel.

Pour autant les difficultés de déploiement du dialogue social dans le système français de relations professionnelles ne sont pas nouvelles : moins de 20 % des CSE ont été mis en place par accord et une forte minorité d’accords dans des entreprises de plus de 300 salariés (25 %) ne prévoit pas la mise en place de Commissions santé sécurité conditions de travail (CSSCT) alors que celles-ci y sont obligatoires. La tendance à la centralisation des CE sur des périmètres élargis avait déjà été notée dans des travaux antérieurs aux ordonnances, de même qu’une certaine extension du cumul des mandats pour pallier les difficultés à trouver des candidats, et les risques d’éloignement du terrain portés par cette pratique.

Néanmoins, les débats de cette journée ont montré que la mise en œuvre des ordonnances a amplifié ces tendances comme elle a pu contribuer à ébranler les fonctions traditionnelles de la négociation de branche. Une réflexion approfondie sur les moyens de renforcer les capacités des acteurs du dialogue social ainsi que sur les objectifs dévolus aux différents niveaux de négociation dans l’architecture du système français de relations professionnelles paraît à l’ordre du jour.

Les principales dispositions des ordonnances travail du 22 septembre 2017

Création des CSE

Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises de 11 salariés ou plus et reprend les attributions des anciennes instances (délégué du personnel, comité d’entreprise, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Cette instance doit être élue dans toutes les entreprises de 11 salariés et plus entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2019. Dans les entreprises de 300 salariés et plus, le CSE dispose de commissions, parmi lesquelles la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT). Les CSSCT doivent aussi être mises en place dans certains établissements dont l’activité présente des risques particuliers. Il est possible également de constituer, par accord, d’une part un conseil d’entreprise intégrant CSE et délégués syndicaux dans une instance unique ou d’autre part des représentants de proximité.

Nouvelle articulation de la négociation d’entreprise et de la négociation de branche

Les ordonnances renforcent la primauté de la négociation d’entreprise par rapport à la négociation de branche. Trois niveaux de négociation sont définis.

Bloc 1 : les sujets pour lesquels l’accord de branche prévaut sauf si l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

Bloc 2 : quatre domaines pour lesquels la branche peut rendre ses dispositions impératives à travers des clauses de verrouillage.

Bloc 3 : les autres sujets pour lesquels l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche. Les ordonnances créent deux nouveaux types d’accords d’entreprise : les accords de performance collective et les accords de rupture conventionnelle collective.

Élargissement des modalités de conclusion d’accord, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical 

Dans les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés, en l’absence de délégué syndical (DS) ou de CSE, un accord peut être signé par un salarié mandaté ou un membre de la délégation du personnel du CSE. Dans les entreprises de moins de 20 salariés, en l’absence de délégué syndical et de membre de la délégation du personnel du CSE, l’employeur peut soumettre un projet de texte à l’approbation directe de ses salariés lors d’un référendum (majorité des deux tiers requise). Dans les entreprises avec des délégués syndicaux, depuis le 1er mai 2018, l’accord majoritaire est la règle : pour être valide, un accord doit être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs qui ont obtenu au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles.

Règles du licenciement

Plusieurs dispositions sont relatives aux règles du licenciement économique (périmètre d’appréciation de la cause économique) ou licenciement individuel (règles de procédure, création d’un modèle type de lettre de licenciement, augmentation de l’indemnité légale).

Un barème est créé pour les indemnités versées par les juges en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les montants, encadrés par un plancher et un plafond, varient en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise et de l’ancienneté du salarié.

*Cet encadré est issu du rapport du comité d’évaluation des ordonnances décembre 2021, p. 20-21. Les travaux présentés dans cet article se sont attachés à étudier la mise en œuvre des deux premiers types de dispositions.

En savoir plus

– Fretel, N. Delahaie (coord), 2021, Vers un basculement de la branche vers l’entreprise ? rapport DARES/IRES

– Didry et D. Giordano (coord), 2021, L’entreprise en négociations, rapport DARES

– X. Devetter, C. Pérez, J. Valentin, (coord.), 2021, L’entreprise éclatée et le périmètre de la négociation collective, rapport DARES

– A paraître (décembre 2022) Numéro spécial de la Revue de l’IRES « Les relations de travail à l’épreuve des réformes de la négociation collective » coordonné par Noélie Delahaie et Anne Frétel.

– Tros (coord), 2022, Comparaison in Decentralised Bargaining CODEBAR,

– Lerais, K. Guillas Cavan (coord), 2021, Quel dialogue social dans l’entreprise après les ordonnances de 2017, rapport France Stratégie/IRES

– Bourguignon (coord), 2021, Effets de la mise en place des CSE sur le dialogue social, étude longitudinale de 7 grandes entreprises, rapport France Stratégie/université Paris Est Créteil

[1] Une interprétation stricte des minima salariaux a conduit le Ministère du travail à écarter des primes, traditionnellement accessoires du salaire, de l’extension. Dans le Commerce, le Conseil d’Etat a donné gain de cause au recours formulé par l’ensemble des acteurs patronaux et syndicaux contre le refus d’extension de l’accord salarial.

[2] La loi de 2016 institue la possibilité de substituer la négociation au niveau du groupe à celle au niveau de l’entreprise en matière de NAO et les ordonnances viennent confirmer la reconnaissance du groupe en tant qu’unité de négociation à part entière.

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Sociologue, chercheure CNRS honoraire, j’ai mené mes activités au sein de l’IRISSO (Institut de recherche interdisciplinaire en sciences sociales) à l’Université Paris-Dauphine-PSL. J’y reste associée et depuis mi-2019, je suis également associée à l’IRES. Mes travaux ont porté sur les transformations réciproques de l’action publique et de la négociation collective, en particulier dans le domaine de la formation professionnelle. De janvier 2016 à sa dissolution en décembre 2018, j’ai présidé, en tant que personnalité qualifiée, le Conseil national d’évaluations de la formation professionnelle (CNEFP), instance d’évaluation qui relevait de la sphère paritaire.
Je poursuis, dans ces divers cadres, ainsi qu’au sein de Metis, une veille sur les mutations des relations collectives de travail depuis le début des années 2000 qui me conduit à participer à des collectifs de recherche sur cet objet.