Espagne :  les plans sociaux en question (1)

Dans cette première partie, Ricardo Rodríguez Contreras, consultant de Labour Associados, fait le point sur les règles et les usages qui régissent les restructurations en Espagne.

Le Statut des travailleurs espagnols (art. 51) permet la résiliation ou la suspension du contrat de travail en cas de problème économique, organisationnel, technique ou de production. Il s’agit d’une procédure administrative qui requiert une négociation entre l’entreprise et les représentants des travailleurs, d’une durée d’au moins trente jours (quinze dans le cas des entreprises de moins de cinquante salariés). À la fin de cette période, l’administration du travail approuve ou rejette la demande, ce qui en soi ne résilie pas les contrats de travail, mais autorise l’employeur à y procéder dans un délai déterminé.

La grande majorité de ces procédures administratives (ERE en espagnol) font l’objet d’un accord, parfois avant l’expiration du délai prévu pour les négociations. A défaut d’accord, l’indemnisation versée aux salariés correspond, selon la loi,  à 20 jours par année travaillée, avec un maximum de douze mois, ce qui est nettement plus faible qu’en cas de licenciement irrégulier. En cas d’accord, l’indemnisation généralement négociée est nettement plus élevée, en particulier dans les grandes entreprises.

Rappelons que l’Espagne a transféré à ses Communautés autonomes en Espagne la gestion des politiques de l’emploi sur son territoire, y compris l’approbation des dites ERE (60% d’entre elles leur sont soumises), sauf pour les entreprises ayant des établissements dans plus d’une Communauté autonome, qui relèvent de la compétence du ministère du travail et de l’immigration.

Dans la pratique, jusqu’ici ces autorisations administratives ont été négociés en tant que système (dans 90% des cas, elles arrivent à l’administration du travail avec l’accord des parties) d’ajustement de la production par le biais de mesures temporaires, généralement autour de la flexibilité du temps de travail, ou définitives, comme le licenciement collectif. Il s’agit donc d’un outil utilisé par les entreprises, un peu cher, mais peu controversé, pour traiter des emplois occupés sous formes de CDI.

Alternatives aux ERE

En des temps peu lointains de forte croissance désormais quasi oubliés, les ERE étaient vues en Espagne comme un dernier recours. Avant d’en arriver là, des mesures autres étaient prises en matière économique ou de ressources humaines : non-renouvellement de contrats temporaires – mesure sans pratiquement aucun coût sur le marché espagnol très flexible – gel des salaires, réduction ou élimination de la sous-traitance, suspension temporaire des contrats, entre autres. Toutefois, dans le contexte actuel de récession, les syndicats craignent un usage perverti de ces procédures permettant des ajustements opportunistes du nombre de CDI.

Suite à la législation de l’UE et la directive relative aux licenciements collectifs, le droit espagnol exige que les parties à la négociation qu’elles s’accordent sur des mesures visant à « atténuer les effets » et « limiter les conséquences » des suppressions d’emploi de manière à favoriser la continuité et la viabilité du projet d’entreprise. Il faut élaborer et discuter d’un plan social, obligatoire pour les entreprises de plus de 50 travailleurs, ainsi que d’un plan de viabilité.

Or, à quelques exceptions près, les plans sociaux ont souvent un caractère déclaratif et peu opérationnel. Ils sont considérés comme une formalité administrative, dans la mesure où les principales mesures convenues dans les procédures sont de nature compensatoire, essentiellement sur des bases incitatives: indemnisation au-dessus du minimum légal et  divers mécanismes assurant les engagements de paiement de revenus différés. Les plus communs sont la retraite anticipée (à partir de 60 ou 61 ans, avec perte de 6% ou 7% de la pension, en fonction du nombre des années anticipées), une retraite partielle, qui prévoit une réduction de jusqu’à 85% du temps de travail qui est versée par la Sécurité sociale, à condition d’embaucher un autre travailleur, ou la préretraite, qui n’a pas de base légale en Espagne.

Ces dernières mesures visent à réduire les coûts et sont basées, en général, sur l’idée de substituer à des contrats anciens d’autres moins chers pour les jeunes travailleurs (quand l’accord prévoit de maintenir le niveau d’emploi). Une fois le contrat expiré, le travailleur perçoit des allocations de chômage, que l’entreprise complète à hauteur du pourcentage du salaire qui a été convenu – entre 75% et 90% du salaire brut, soit ici 100% du net Selon l’accord, en principe, la perception de ces revenus différés a lieu jusqu’à ce que le travailleur prenne sa retraite anticipée, ou de façon permanente jusqu’à la retraite légale, mais il existe des cas où ce revenus durent toute la vie. En termes de décapitalisation en ressources humaines, professionnelles et intellectuelles, cette mesure a des coûts énormes pour l’économie et la société. Sans parler du transfert du risque vers le futur, avec une diminution de la population active conjuguée au vieillissement de la population. Mais tout cela n’empêche pas un usage discrétionnaire notamment des grandes entreprises, s’agissant d’un système d’ajustement peu traumatique que les syndicats ont tendance à accepter comme un moindre mal.

Recours massif dans l’industrie

Mesures de défense sociale limitant les dégâts, les ERE ont été historiquement très dépendantes de la période et du contexte. Même lors de la précédente décennie dorée de croissance de l’emploi, les représentants des travailleurs ont dû faire face à des licenciements massifs provoqués par les délocalisations, avec des marges de manœuvre très limitées. Dans d’autres secteurs, il y a eu une restructuration planifiée (banques, finances, agro-industrie), où les licenciements collectifs ont eu recours à d’autres mesures que l’indemnisation financière.

Avec une destruction intense des emplois en Espagne, et une chute de l’emploi de plus de 3%, le chômage à la suite de licenciements représente désormais 10% des nouveaux chômeurs. Ce pourcentage est l’un des plus préoccupants dans la crise actuelle, car sont en cause des emplois de meilleure qualité, stables, spécialisés et situés dans certains secteurs-clés. En plus de celles liées à au secteur surdimensionné de la construction, la dernière vague des autorisations administratives a frappé l’industrie : ainsi, 77% des travailleurs touchés par les ERE sont concentrés dans le secteur automobile, par l’intermédiaire du chômage technique. Dans l’industrie des composants auxiliaires les demandes de chômage technique commencent à se chevaucher : alors que l’une n’est pas encore achevée, il en est demandé une nouvelle. 

Lire aussi :

Deuxième partie : l’absence de reclassement des travailleurs 

Troisième partie : comment impliquer de nouveaux acteurs