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À la fin des années 80, tout était joué, rien ne s’opposait plus à la nature de l’exercice du pouvoir qui fonde le management ultra-libéral. Les décideurs étaient déjà « décidés » par le système. Le cours de l’action en temps réel était déjà devenu l’indicateur maître de ce qui guidait la prise de décision.

 

table loi

Cette financiarisation, reine de la prise de décision, légitimait naturellement l’emballement sonnant et trébuchant correspondant dont se gratifiaient les décideurs. Salaires sans limites, bonus, stock options, parachutes dorés et récompenses à vie de retraites exceptionnelles s’inscrivaient dans les mœurs.
Les décideurs ménageaient dans l’entreprise leur couche moyenne d’encadrement supérieur selon le même principe, toutes proportions gardées. Les dirigeants s’auto évaluaient entre eux et évaluaient l’encadrement supérieur selon des règles qui téléphonaient les comportements appropriés. Les décideurs distillaient en cascade l’individualisation jusqu’à ne plus en faire que l’exclusive nature d’augmentation. À la fin des années 80, tout était bouclé et rentré dans les us et coutumes pour l’ensemble du salariat, à l’exclusion du secteur public, l’éducation nationale, la police, la justice ….où les valeurs ultra-libérales avaient le plus grand mal à se légitimer comme telles, sans compter l’attachement syndical au statu quo.

C’était déjà l’époque où l’on avait dans l’entreprise des valeurs plein la bouche. Les directions de la communication devenaient des petites reines à côté des PDG pour soigner leur image et celle de l’entreprise, en interne comme en externe.
C’était la grande mode de la « culture d’entreprise » fondée sur les valeurs. Il était commun d’afficher dix valeurs du type « le client est roi », « zéro défaut », « l’épanouissement de soi » …, pour qu’on les assimile à dix commandements divins mis en page sous forme de « tables de la loi » devant la photo du PDG afin qu’on le prenne pour Moïse et le postulat ultra libéral pour la parole de Dieu.
Dans la pratique concrète de l’individualisation, on était très tranquille pour tout justifier. Il faudrait désormais changer n fois de métier dans sa vie et n fois d’entreprise, la mobilité professionnelle comme géographique devenait une nécessité absolue avec l’épée de Damoclès du chômage suspendue au-dessus de la tête du salarié et même sur l’entreprise, si la rétribution du capital ne tournait pas aux alentours de 10 à 15 %. Sans oublier l’épouvantail des délocalisations valant tout autant pour la distribution et la restauration locale que pour la construction automobile, sans parler de l’invasion des plombiers polonais, boucs émissaires parfaits pour satisfaire à la xénophobie ambiante.

 

Fabriquer des croyants au postulat ultralibéral ne suffit pas

 

Tout était réuni pour s’en remettre à l’inéluctable, sous la tutelle du postulat ultra libéral dans la cité comme dans l’entreprise, en tout fatalisme.
Encore que, dans le monde du travail, l’un des derniers lieux obligés de collectif, l’individu est en prise plus concrète que partout ailleurs avec l’exercice du pouvoir. En second lieu, le travail ça n’est pas sans valeur, c’est même pour l’individu une composante fondamentale de son identité. La prise de connaissance lors d’une première rencontre ne tourne t-elle pas sur le « qu’est-ce que vous faites » même si en certains lieux elle se résume à « combien pesez vous » et pas en kilogrammes mais en kilo- euros. Mais pour l’individu, la valeur travail n’est pas déconnectable de la réalité de ses conditions de travail. A l’aune de l’appréciation de la qualité de son travail, le salarié va ou non satisfaire à la conformité de cette dernière avec la valeur travail qui est la sienne.
Dans le monde du travail, fabriquer des croyants au postulat ultra libéral ne suffit pas. Il faut que la pratique du pouvoir ne soit pas trop en rupture avec les finalités d’émancipation de l’individu. On peut réaliser être l’objet d’un « double bind », c’est à dire d’une pratique radicalement contradictoire à la finalité qu’elle est censée poursuivre et c’est une situation qui rend fou. C’était là l’apparente quadrature du cercle du management ultra libéral. La mobilisation subjective de l’individu au travail supposait un exercice du pouvoir délibérément construit sur une part d’a maîtrise a priori du subordonné pour qu’il puisse mobiliser son désir, faire à sa manière, mettre du sien dans son travail. Une a-maîtrise quelque peu déstabilisatrice de la conception du pouvoir la plus répandue et qui depuis toujours se fonde sur l’emprise a priori. Une déstabilisation dont les agents de maîtrise puis l’encadrement n’ont cessé de donner le spectacle depuis les années 70. L’établissement de cette nouvelle conception du pouvoir ne s’est jamais vraiment opérée mais, quand bien même aurait elle eu lieu, elle n’aurait pas suffi.

 

Un nouveau concept : la compétence

 

Il fallait aussi que le contenu du travail et la relation qui préside à sa mise en œuvre puissent être des objets désirables. Le seul biais en ces temps de chômage de disposer d’un travail n’etait qu’une maigre consolation s’agissant d’une pleine mobilisation de l’individu. Enfin l’individu, aussi individualiste puisse t-il être, a besoin de donner sens à son propre travail en l’intégrant à la finalité globale de l’entreprise, ne serait ce que pour s’y faire reconnaître par les autres.
On avait réussi en à peine 20 ans à accréditer la mobilisation subjective de l’individu au travail comme le fin du fin d’une émancipation évaluée à l’aune d’une performance prescrite et légitimée d’un postulat de valeurs quasi divin délivrant à chacun la manne d’un nouveau concept : la compétence. Celle-ci, selon le dictionnaire, « est une virtualité dont l’actualisation constitue la performance ». En langage d’entreprise il s’agit des potentialités de l’individu qui se libèrent en situation. C’est à dire dans l’organisation du travail, les structures, les procédures, les indicateurs, les définitions de fonctions, les modalités d’élaboration des objectifs, l’attribution des moyens et l’évaluation de la « compétence-performance »… Lesquels induisent et cadrent insidieusement la nature d’exercice du pouvoir et la compatibilité avec une situation réellement catalysatrice de la mobilisation de l’individu, pierre angulaire de la performance individualisée sinon collective.

 

L’autonomie est devenue un désert où l’on est perdu

 

Déjà, et bien avant la médiatisation des suicides du travail, le management branlait dans le manche. En conservant la finalité supposément émancipatrice de l’individu au travail, il allait falloir trouver un moyen supplémentaire pour le mettre, sans qu’il s’en rende compte, sous une nouvelle emprise qui rencontre son assentiment. L’individu, au sens ultra libéral, se doit de conserver cette autonomie, espace d’expression de sa liberté, et il doit bénéficier de cette a-maîtrise sans laquelle il est victime du « trop de direction » comme dans la cité du « trop d’État ». On allait donc en trouver la recette. La situation est incarnée par une organisation nécessairement en conformité avec le management. En vingt ans, elle s’est légitimée d’elle même sous l’emprise centrale des indicateurs et le suivi du cours de bourse. L’organisation est devenue une fin en soi, elle est parvenue à masquer la pérennité du type de nature de pouvoir qu’elle porte en devenant une variable d’ajustement permanente, à la seule main de la direction, accréditant la permanence du changement. S’agissant de la sauvegarde dans les esprits de l’a-maîtrise et de l’autonomie de l’individu au travail, la permanence des changements organisationnels a fait perdre les repères, l’autonomie allouée est devenue sans bornes, elle n’est plus de celle qu’on peut s’approprier mais un désert où l’on est perdu sous la pire des emprises qui soit. La rapidité des changements organisationnels, au rythme où il s’opèrent, laissent en chemin les institutions représentatives du personnel, en retard d’un ou de plusieurs changements, vulnérabilisant d’autant l’exercice des contrepouvoirs syndicaux. L’exercice du pouvoir légitimé du postulat ultra libéral et de l’organisation fin en soi aura réussi ce que Hannah Arendt décrivait comme une « tyrannie sans tyran » : « Une nouvelle forme de domination sournoise et maligne, où le pouvoir véritable serait devenu anonyme » (Dany-Robert Dufour, le divin marché, Denoël). Il aura fallu que cet exercice du pouvoir s’avère assassin pour qu’il soit l’objet d’une remise en question.

Ce sont les croyants au postulat qui meurent de ne voir dans leur échec au travail qu’un échec identitaire en lieu et place de la perversion de la situation qui les pousse à la négation d’eux mêmes. Les demis croyants ou non croyants n’en sont pas moins touchés et, s’il n’en meurent pas, ils le font payer en tournant leur agressivité dans la délinquance passive du type de celle qui, à ne pas se voir, n’en coûte pas moins cher à l’entreprise.

Présentéisme absent, expertise de manipulation des indicateurs, absentéisme, maladie réelle ou de confort, délinquance organisationnelle, tout cela fait florès, de l’agent d’exécution aux cadres supérieurs. C’est cela, symptôme de toute la société, qui rend l’entreprise terriblement fragile. Hélas, il aura fallu que l’opinion mature pendant un an la profonde immoralité du capitalisme ultra libéral pour qu’elle réalise enfin ses nuisances et fasse un lien autour de France Telecom entre nature de la relation de travail et suicide. Le traumatisme intra France Telecom est symptomatique du traumatisme de la société.
Reste à savoir si cette interrogation à l’exercice du pouvoir va rencontrer des décideurs capables « de faire par libéralité ce à quoi la nécessité contraint » et des contre pouvoirs syndicaux en capacité de renouer avec la défense de la dignité de l’individu dans le cadre collectif pour éviter une non assistance à patronats en danger. En l’instant, rien n’indique qu’au delà du traitement des symptômes on s’attaque aux causes, ni que le suicide de l’ultra libéralisme ne soit du type de ceux dont on renaît de ses cendres.

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