Après un parcours de négociation chaotique, émaillé de multiples rebondissements, l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la qualité de vie au travail a été signé le 19 juin 2013, à la veille de la dernière conférence sociale française. L’encre à peine séchée par la torpeur de l’été, il tombait dans l’oubli. Cette indifférence n’est pas seulement regrettable ; elle constitue une faute. Car cet accord apporte quelques innovations marquantes, dont notre « dialogue social à la française » a bien besoin pour contrecarrer sa lente dérive vers le statut de chef d’œuvre en péril. En voici quelques-unes.
Lors de ses vœux aux Français, le président de la République s’est félicité de l’efficacité du dialogue social, qui a produit deux accords en 2013, l’un sur la sécurisation de l’emploi en début d’année (11 janvier), l’autre sur la formation professionnelle en fin d’année (14 décembre). Comme si l’accord sur la qualité de vie au travail (QVT), qui pourtant fait la passerelle entre les deux, n’existait pas. Du côté des syndicats, le soutien à cet accord (signé par la CFDT, la CFE CGC et la CFTC, ainsi que par les organisations patronales) n’est guère plus visible. Interrogée par le quotidien ‘Les Echos’ sur le dialogue entre les partenaires sociaux, Véronique Descacq, secrétaire générale adjointe de la CFDT, rappelle qu’il a « abouti à deux accord majeurs sur l’emploi il y a un an et tout récemment sur la formation professionnelle ». Là encore, point de QVT… La CFDT est pourtant, sans doute, l’organisation qui l’a le plus soutenu durant les négociations.
Pourquoi cette indifférence ? Parce que l’accord QVT est atypique ; c’est un ONMI (objet de négociation mal identifié). Il n’est pas aussi centré sur une liste précise d’obligations réglementaires et codifiées que les accords classiques. Il prête donc le flanc à l’accusation d’indignité suprême qui n’a pas manqué: ne pas apporter de nouveaux droits.
Renforcement des acteurs
Il est temps de prendre acte du fait qu’il existe deux familles d’accords :
• Les accords transactionnels, qui reposent sur la logique classique du donnant-donnant, plus ou moins équilibrée selon l’évolution des rapports de force. Ces accords résultent de la confrontation au sein du couple revendications – concessions. Ils se traduisent par l’élaboration d’objectifs, aussi précis et tangibles que possible (reposant sur des chiffres, des avancées matérielles, de nouveaux articles dans le code du travail…)
• Les accords relationnels, qui reposent davantage sur la mise en débat et la synthèse de représentations. Ils se traduisent par les constats partagés et des orientations à plus grand angle, plus adaptables en fonction du terrain (grand groupe versus PME, etc).
Alors que la vaste majorité des ANI ressort de la première famille, l’accord QVT fait clairement partie de la seconde, qui inclue également l’un de ses prédécesseurs, l’ANI sur le stress (juillet 2008). Ce dernier avait fait en son temps, la preuve d’une réelle capacité de transformation. Nul étonnement à cela : la QVT (comme la prévention du stress) se génère là où l’activité se réalise, au plus près des processus de travail.
Chacune de ces deux familles a ses mérites. Mais elles ne les exercent pas de façon indifférenciée. Dans la première famille on produit des acquis sociaux ; dans la seconde, on produit de l’innovation sociale… qui une fois appropriée par les acteurs les renforce dans leur capacité à générer du progrès.
Réconciliation entre Travail et Emploi
Les partenaires sociaux ont tenu bon, jusqu’à la conclusion d’une négociation difficile. Ils ont tenu à s’emparer d’une question, celle du travail, sur laquelle la tentation de laisser la parole aux spécialistes et experts est permanente.
Les obstacles n’ont pas manqué :
• Le contexte économique défavorable, qui donne la primauté au versant « emploi » d’un couple « emploi / travail » dont on peine encore (en France) à reconnaître la complémentarité ;
• La négociation sociale elle-même, puisque la négociation de l’ANI sur la sécurisation de l’emploi conclue en janvier 2013 avait justifié aux yeux de certains, la mise en sommeil des travaux sur la QVT après la séance du 20 novembre 2012 (ils reprendront le 22 février 2013) ;
• La campagne électorale pour la présidence du Medef, qui a crispé les positions du camp patronal ;
• La succession à la tête de la CGT, qui a coûté la signature de la CGT alors qu’elle avait signé l’accord sur le stress de 2008. Et pourtant, l’accord QVT apporte des réponses concrètes aux problématiques soulevées par cette confédération sur les espaces d’expression des salariés et le pouvoir d’agir (voir la recherche-action des syndicats CGT de Renault menée de mai 2008 à janvier 2010 avec le cabinet Emergences et l’Institut de recherches économiques et sociales pour élaborer une méthode d’action syndicale orientée vers la prévention des risques psychosociaux).
Malgré ces obstacles, et comme l’a fait remarquer Hervé Lanouzière, directeur général de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT), « les négociateurs n’ont pas sombré dans le piège du bonheur en entreprise. Ils invitent plutôt à revenir à des fondamentaux du management. De ce point de vue, l’accord constitue non pas un substitut aux RPS mais l’étape qui leur succède, une approche qui au-delà de l’exposition à des risques, explore les ressorts du développement de l’individu au travail ».
Représentations et concepts
Dans le titre de l’accord QVT, « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle », le mot le plus important est le premier. Ce ‘vers’ indique bien qu’il s’agit d’une direction plus que d’un aboutissement. Mais dans une transformation sociale, le cheminement ne pèse pas moins que la destination.
Archétype de l’accord relationnel, l’ANI QVT travaille sur les concepts et les représentations. L’un des objets de l’accord mis en avant par le texte est d’ailleurs « d’augmenter la prise de conscience et la compréhension des enjeux ». Cette démarche en a étonné (et exaspéré) plus d’un. Pourtant, elle est indispensable compte tenu de la largeur du champ abordé. Lors de son audition au CESE, dans le cadre de la mission sur la prévention des RPS (janvier 2013), Jean-Pierre Brun avait justement défini la qualité de vie au travail par quatre dimensions : bien être (degré de fatigue,…), bien-vivre (coopération, solidarité), bien-faire (outils, méthodes), bien-gouverner (la manière dont les entreprises sont conduites). A cette maille, une négociation transactionnelle classique n’est guère envisageable. Il faut d’abord définir les objets de la négociation. Cela passe par un travail d’échange, de confrontation puis d’élaboration commune des représentations et des concepts. Ce travail de déblaiement permet ensuite aux branches et aux entreprises de s’en saisir pour déployer le changement.
C’est pourquoi la conclusion positive d’un accord relationnel repose souvent sur l’état des lieux partagé réalisé au préalable. Dans le cas de l’ANI sur la QVT, le travail de préparation effectué par l’Anact avec les acteurs en amont de la négociation ainsi que la délibération sociale qui s’est déroulée de mars à juin 2012, avant le démarrage effectif de la négociation (septembre 2012) a constitué un facteur clé de succès. Ce travail de préparation s’est matérialisé par la publication d’un document de synthèse de l’ANACT (« Préparation de la Négociation Sociale Qualité de Vie au Travail ; Points de convergence ») dont on trouve de très larges extraits repris dans le préambule de l’accord (titre 1er et article 1 du titre 2) et dans son annexe (qui malgré son nom, constitue une pièce essentielle car elle définit l’aire d’une démarche de QVT).
Un accord relationnel n’exclut pas les compromis, qui sont assez apparents dans l’accord. Ainsi par exemple, le patronat a gagné la reconnaissance du fait que l’amélioration des conditions de travail doit aussi servir la compétitivité, terme qui apparaît six fois dans l’accord (et sept fois pour le mot « performance ») : « la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises ». La QVT fait ainsi le pont entre l’économique et le social ; entre emploi et travail.
Le patronat a concédé la reconnaissance de l’organisation du travail comme levier essentiel d’amélioration des conditions de travail. La volonté de Benoît Roger-Vasselin (Medef), chef de file de la délégation patronale, de sanctuariser l’organisation du travail avait tendu la négociation pendant de nombreux mois, puisque chacun sait aujourd’hui qu’il y a peu d’espace pour améliorer des conditions de travail sans faire levier sur l’organisation. Cette volonté s’illustre par exemple par cette déclaration à l’issue de la huitième réunion de négociation le 15 mai 2013 : « Nous ne voulons pas remettre en cause le fait que l’organisation du travail est du ressort de l’employeur ». Bien que l’accord rappelle que l’organisation du travail est de la seule responsabilité de l’employeur, il la place clairement parmi les facteurs sur lesquels la négociation d’entreprise et de branche doit porter : « la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail ».
L’accord participe à l’ambition d’élever le travail au rang de préoccupation stratégique pour les dirigeants : « la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques ».
Approche systémique
L’accord procède d’une démarche qu’il qualifie lui-même d’ « approche systémique ». L’article 3 porte d’ailleurs le titre « Approche systémique de la qualité de vie au travail ». Il participe à cette nécessité absolue de briser les « quartiers disciplinaires » (sociologues contre économistes, psychologues contre qualiticiens, ergonomes contre organisateurs,…) et d’embrasser la qualité du travail sous toutes ses facettes.
L’annexe à l’article 13, qui présente les éléments retenus pour cadrer une démarche de QVT, intègre en effet toutes ses dimensions : organisation du travail, autonomie, reconnaissance, management, conduite du changement, gestion des compétences, relations sociales,…
Prenant acte du peu d’effets de la sédimentation des négociations obligatoires et de l’impasse du découpage des thématiques (prévention des RPS, pénibilité, seniors, égalité professionnelle,…) il propose une approche systémique : « les partenaires sociaux examineront, au niveau de l’entreprise ou de la branche professionnelle, la possibilité de mettre en place, à titre expérimental, une négociation sur la qualité de vie au travail qui pourra regrouper dans une négociation unique celles qui, prises parmi les différentes négociations obligatoires, participent de la démarche de qualité de vie au travail, sans remettre en cause le contenu desdites obligations ». Cette approche nécessite un accord majoritaire à 50% (et non à 30% comme les accords ordinaires).
L’accord entérine le fait que la QVT requiert une approche globale et stratégique. Elle adresse des enjeux qui débordent le champ traditionnel de la santé au travail mais aussi des RH ; elle englobe le dialogue social, l’anticipation des mutations, le rôle du management, la conciliation des temps et même la gouvernance. C’est sans-doute là un des apports majeurs de la QVT, qui extrait le travail à la fois de sa gangue doloriste de la souffrance (au travail) et de la poche d’expertise santé, pour se rapprocher du cœur de métier des entreprises. Elle contribue à la recherche d’un modèle d’affaires plus performant et plus respectueux des hommes, ce qui confère une opportunité unique aux DRH qui sauront s’en saisir (voir : « DRH V2.0 : L’architecte de la qualité de vie au travail » ). Elle fait donc entrer le travail à l’ordre du jour du Comex.
Expérimentation
Je suis convaincu que le recours plus naturel à l’expérimentation fait partie du renouveau du syndicalisme, celui tout du moins, qui a conservé l’ambition d’avoir prise sur le réel. « Le présent accord intervient après les accords nationaux interprofessionnels portant sur l’égalité professionnelle [mars 2004], sur le stress au travail [juillet 2008], sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail [mars 2010]. Il constitue une étape supplémentaire dans ce processus. Cette étape comportant des dispositions expérimentales, elle fait l’objet d’un accord à durée déterminée de 3 ans ». Et l’accord ajoute qu’un premier bilan d’étape sera réalisé par le comité de suivi à l’issue des 18 premiers mois suivant l’entrée en application.
L’accord crée un comité de suivi, mis en place par les signataires, qui prendra connaissance des expérimentations menées par les branches et les entreprises. « Il s’appuiera sur celles-ci pour procéder à une évaluation de la mise en œuvre de l’accord et pour proposer, le cas échéant, des évolutions ultérieures du contenu du présent accord ».
On constate ici la systématisation de la démarche d’expérimentation déjà présente de façon moins centrale dans l’accord sur la sécurisation de l’emploi de janvier 2013. Elle met en avant la vertu des allers-retours entre élaboration de la norme et réponses du terrain. Mais elle attire aussi l’attention sur le point faible des accords relationnels : si les acteurs sociaux ne s’en saisissent pas sur le terrain, ils ne produisent aucun effet. D’où mon appel à la vigilance…
Accord ou « discours de méthode » ?
L’enjeu global de l’ANI sur la QVT est d’impulser une dynamique de dialogue dans les entreprises sur les conditions de travail. Pour ce faire, l’accord officialise (codifie, diront certains) une méthode mise au point progressivement depuis les balbutiements des approches de prévention des risques psychosociaux.
Elle repose sur une dynamique en trois temps : Diagnostic partagé (pas seulement avec les syndicats mais avec les instances représentatives du personnel (IRP) et au-delà, les salariés), plan d’action concerté, indicateurs et suivi.
Le diagnostic doit être établi « en croisant notamment les éléments déjà existants dans l’entreprise », ce qui ravira les directions. Mais l’accord dispose aussi que « pour la réalisation de ce diagnostic, les partenaires sociaux peuvent faire appel à des organismes externes », ce qui ravira les consultants.
L’accord a pris soin de ne pas déposséder les IRP de leurs attributions. Elles participent à l’élaboration du diagnostic, sont associées à la mise en œuvre du plan d’action et au suivi des groupes d’expression (fonctionnement et suites données à leurs préconisations).
Cette méthode en trois temps apporte un réel progrès. Elle a vécu l’épreuve du terrain et a fait preuve de son efficacité. Pourtant, et malgré son apparente simplicité, j’estime que moins de la moitié des projets en cours sur la QVT, la prévention des RPS ou de la pénibilité respectent ces modalités.
L’ANI apporte une autre innovation, sur les modalités du dialogue social à la française. Ces dernières continuent à se diversifier : négociation (menées par les syndicats), information-consultation (par les IRP) et expression directe (par les salariés). Le nouvel enjeu est de bien articuler ces trois voies de dialogue.
Dans sa prochaine édition, Metis publiera la suite de cet article sur les innovations apportées par l’ANI QVT. Nous y parlerons de l’inclusion de l’égalité professionnelle, des territoires, du management, des TIC, de l’action publique et de la portée stratégique.
Pour aller plus loin (références dans l’ordre de citation dans l’article):
Texte de l’accord 19 juin 2013 sur la QVT au Journal Officiel
Hervé Lanouzière, directeur général de l’Anact, « Un coup pour rien ou un tournant décisif ? L’accord du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail», Semaine sociale Lamy No 1597, 16 septembre 2013
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