Jean-Claude Juncker, président de la Commission européenne, a déclaré souhaiter être « le président du dialogue social ». La Commission a indiqué vouloir prendre des mesures pour « donner un nouvel élan au dialogue social ». Où en sont les différents États-membres sur cette question ? Le panorama européen révèle quelques surprises et brise plusieurs idées reçues.
Mon analyse s’appuie sur des séries de données issues de la troisième enquête ECS (European Company Survey) qu’Eurofound (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions) vient de publier. Ces données apportent des éléments concrets au débat public sur le dialogue social, généralement riche en idées préconçues et pauvre en étayage statistique. En effet, elles bénéficient de trois atouts :
• Leur couverture géographique : elles ont été collectées fin 2013 par des enquêtes couvrant 32 pays européens (les 28 États-membres de l’Union Européenne, la Macédoine, le Monténégro et la Turquie).
• Leur couverture fonctionnelle : les représentants de la direction (RH préférentiellement) ont été interrogés ainsi que les représentants du principal organe de représentation des salariés (Comité d’entreprise ou équivalent), ce qui permet de couvrir une large gamme de problématiques.
• Leur couverture de l’appareil productif : contrairement à beaucoup d’enquêtes qui se contentent d’interroger des grandes entreprises, l’ECS couvre les établissements de plus de 10 personnes, ce qui permet d’incorporer la « vision PME ».
La diversité du niveau d’attribution des représentants du personnel
Eurofound apprécie le degré d’influence ou de participation octroyé aux représentants du personnel par une échelle à quatre barreaux, soit de bas en haut : information, consultation, codétermination, décision unilatérale (qui peut exister sur certains thèmes particuliers). Sans surprise, ce sont l’Allemagne et l’Autriche qui donnent les attributions les plus larges aux représentants du personnel, du fait de la place majeure occupée par la codétermination. Le « modèle Rhénan », théorisé par un ancien Commissaire au plan alors président des AGF, est toujours solide sur ses bases (Michel Albert, « Capitalisme contre capitalisme », Seuil, 1991).
Au-delà, Eurofound a classé les établissements en 4 familles reflétant la qualité du dialogue social :
1. Dialogue limité : établissements dans lesquels la qualité de l’information remise aux représentants du personnel est pauvre. Les ressources allouées sont rares, en particulier pour la formation.
2. Dialogue orienté vers les ressources : là aussi la qualité de l’information remise aux représentants du personnel est pauvre mais ils disposent de moyens conséquents, notamment en formation et recours à l’expertise.
3. Dialogue orienté vers l’information : les représentants du personnel disposent d’un bon niveau d’information et de temps pour les exploiter mais n’ont que peu de ressources pour se former et faire appel aux experts externes.
4. Dialogue extensif : les représentants du personnel disposent à la fois d’un bon niveau d’informations et de ressources.
Parmi les 28 États-membres, il y a 6 pays dont les établissements sont sur-représentés dans la famille « Dialogue limité » : la France, l’Irlande et 4 pays d’Europe du Sud : la Grèce, Malte, le Portugal et l’Espagne. À l’inverse, si l’on regarde les pays dont une forte proportion des établissements figure dans la famille « Dialogue extensif », on trouve la Hongrie, l’Autriche et la Hollande, qui y placent plus des deux tiers de leurs établissements, précédés des deux « champions européens du dialogue social », la République tchèque et l’Allemagne (plus des trois quarts). Le modèle Rhénan, encore…Où se situe la France dans ce paysage ? La part des établissements caractérisés par le mode « Dialogue social extensif » y est très faible, à tel point que les seuls pays moins bien placés après elle, parmi les 28, sont Malte, le Portugal et la Roumanie…
L’image d’Epinal d’une France dont le dialogue social bénéficierait de beaucoup de ressources alors que les pays de l’Est seraient tous à la traîne est ainsi sérieusement écornée. Cette situation cantonne les représentants du personnel en France dans un rôle d’observateur. C’est ainsi que le troisième échelon du dialogue social, la codétermination, n’est que très peu pratiqué dans les établissements à « Dialogue limité ». En revanche 58% des établissements qui pratiquent la codétermination et impliquent fortement les représentants du personnel dans les décisions stratégiques font partie de la famille « Dialogue extensif », famille qui compte très peu d’établissements en France.
Les représentants du personnel sont-ils correctement informés ?
Pour dépasser l’aspect théorique des droits plus ou moins formels attribués aux représentants du personnel dans la législation des différents pays, Eurofound s’est intéressé aux faits, en demandant aux représentants du personnel en quoi ils sont effectivement et concrètement impliqués dans le dialogue social. C’est ici qu’apparaissent les faiblesses du dialogue social à la française. Cette analyse a été judicieusement restreinte aux établissements de plus de 50 salariés, ceux qui sont couverts par la directive européenne de 2002 sur l’information – consultation (2002/14/CE). L’information et la consultation doivent porter au minimum sur la situation financière et l’emploi dans l’entreprise, ainsi que sur les décisions susceptibles d’entraîner d’importants changements dans l’organisation du travail ou les contrats de travail. La proportion des établissements de l’UE dans lesquels la direction remet aux représentants du personnel une information sur la santé financière et la situation sociale comme le prévoit la directive est élevée (81%) mais reflète une grande variété d’application de cette directive : elle s’étage de 40% seulement au Portugal (les autres pays en retard sont Chypre, la Lituanie, Malte, l’Estonie et l’Irlande) à 90% pour les mieux placés (pays Scandinaves, Allemagne, Autriche). Avec 76%, la France n’est pas particulièrement bien placée et se situe en-dessous de la moyenne des 28. La fourniture d’informations économiques, financières et sociales au CE y est pourtant obligatoire (ainsi que le financement d’une mission d’expertise sur ces données) depuis les lois de 1946…
La situation française se dégrade encore lorsque l’on arrive sur « les choses sérieuses », la fourniture des informations dites stratégiques, c’est-à-dire celles qui concernent les enjeux business, les nouveaux produits ou services, les changements dans les process ou les structures, les plans stratégiques. Ici, la proportion des établissements dans lesquels la direction partage ces informations avec les représentants du personnel tombe à 61% pour la moyenne des 28 et… à 47% seulement pour la France. La position de la France est à ce point défavorable que seuls quatre pays sont moins bien positionnés : la Grèce, l’Espagne, Chypre, le Portugal, tous situés en Europe du Sud. Par comparaison, l’Allemagne se situe à plus de 70% et la Grande-Bretagne, pourtant réputée hostile aux obligations de dialogue social, à 68% (Voir Graphique ci-dessous, rapport Eurofound, p29).
L’accès à l’expertise est réputée être une spécificité française. Erreur ! À la question « avez-vous accès à un financement vous permettant de faire appel à une expertise externe ? », 37% des représentants du personnel de l’UE ont répondu par l’affirmative. Cette proportion est même un peu plus élevée que pour l’accès à la formation leur permettant d’exercer leur rôle (32%). La France ne fait d’ailleurs pas partie des pays dans lesquels les représentants du personnel bénéficient le plus de l’accès à l’expertise externe : 85% au moins d’entre eux y accèdent en Allemagne, à Chypre et en Hongrie. Cela dit, les modalités d’accès à cette expertise restent très diverses en Europe.
La question des ressources : qu’est-ce qu’un dialogue social de qualité ?
Le lien entre la qualité du dialogue social et la performance économique de l’établissement a été testé. Cette dernière est approchée par un ensemble d’informations (santé financière, productivité du travail, croissance de la production de biens ou services sur la période 2010-2013). Les établissements dans lesquels l’information donnée aux élus du personnel est bonne (fréquence et étendue des informations ; jugement positif des élus sur leur qualité) sont plus performants que les établissements qui leur octroient beaucoup de moyens (heure de délégation, formation et accès aux expertises externes) mais leur livrent peu d’information. Cette conclusion valide la stratégie de relations sociales qui mise davantage sur le partage régulier d’informations avec les parties prenantes (approche de la RSE, responsabilité sociale des entreprises) plutôt que sur l’ampleur des moyens en temps et en expertise. Elle me semble éclairer l’effort mis par les partenaires sociaux sur la base de données économiques et sociales nées de l’ANI de janvier 2013 : le levier de la qualité de l’information est efficace en vue d’améliorer le dialogue social.
Une conclusion similaire se dégage du lien entre la qualité du dialogue social et le niveau de qualité de vie au travail (QVT) atteint pas les établissements. Ce dernier est estimé par des questions adressées à la direction sur la fréquence des arrêts maladie, les difficultés à fidéliser le personnel, le degré de motivation des salariés et l’évolution du climat social. « Les établissements dans lesquels la direction dépense des sommes importantes pour fournir à leurs représentants du personnel des heures de délégation, du temps de formation et pour financer des expertises externes dégagent un mauvais niveau de QVT si elles ne sont pas capables de fournir un bon niveau d’informations, » nous dit l’étude d’Eurofound. La transparence apparaît ainsi comme un atout important en matière de QVT, ce qui confirme les résultats issus d’autres enquêtes (par exemple, l’incertitude liée à l’avenir de l’entreprise et à la pérennité de son emploi constitue un facteur majeur de risque psychosocial).
Les auteurs de l’étude d’Eurofound ont également étudié le lien entre la qualité du dialogue social et la fréquence de ce qu’ils appellent les accords mutuellement gagnants (« win-win arrangements »). Ces accords sont identifiés par le repérage des établissements qui ont réussi à dégager une bonne performance économique (pour l’entreprise) mais aussi une bonne QVT (pour les salariés). Là encore, ces accords prévalent davantage dans les établissements qui misent sur l’information donnée aux représentants du personnel plutôt que sur les moyens qui leurs sont octroyés. J’y vois une confirmation de l’importance de la confiance, patiemment construite par une information de qualité régulièrement partagée. Les représentants du personnel ont besoin d’une bonne visibilité pour s’engager dans une démarche de négociation.
Faut-il une DRH particulièrement sophistiquée pour parvenir à mettre en place un environnement favorisant ces accords mutuellement gagnants ? Peut-être pas car Eurofound, dans une autre étude, a isolé les facteurs favorables : « les établissements qui ont recours à la prise de décision conjointe entre les employés et la direction pour les tâches quotidiennes, possèdent une organisation interne modérément structurée, investissent de manière limitée dans la gestion des ressources humaines mais usent de pratiques de participation directe étendues, obtiennent les meilleurs scores, à la fois en termes de performances de l’établissement et de bien-être sur le lieu de travail » (Eurofound, « Third European company survey (ECS) – Overview report: Workplace practices – Patterns, performance and wellbeing« , March 2015). On distingue dans cette configuration, un profil proche de ce que préconise le « modèle » de l’« entreprise libérée ».
En revanche, un ingrédient essentiel d’un dialogue social de qualité est la confiance entre les acteurs. L’enquête ECS contribue sur ce point à mettre à bas une idée reçue profondément ancrée en France : le manque de confiance qui bloquerait le dialogue. Eurofound a créé un indice «Confiance dans la direction», qui repose sur l’évaluation de la fiabilité de la direction par les représentants des employés, leur relation générale avec celle-ci, leur perception de sa sincérité et leur sentiment de recevoir un moins bon traitement ou non en raison de leur position en tant que représentants des employés. Bien sûr, on pourrait espérer mieux mais la France se situe en position moyenne sur cet indice. Les représentants du personnel en France ne considèrent pas leur direction avec davantage de défiance que dans les autres pays de l’UE. Un second indice, «Confiance dans la représentation des employés», repose sur la vision symétrique, c’est-à-dire sur l’évaluation de la fiabilité des représentants des employés par la direction, son avis sur le caractère constructif ou non de la participation de la représentation des employés et sur la question de savoir si consulter la représentation des employés lors de changements majeurs favorise l’implication du personnel dans leur mise en œuvre. Sur cet indice, la France est bien placée, au 6ème rang derrière l’Autriche et des pays scandinaves mais devant l’Allemagne. Ce résultat met à mal l’idée selon laquelle les représentants du personnel en France ne seraient pas considérés comme des interlocuteurs légitimes et fiables.
Le croisement de ces deux indices « montre clairement une association positive entre la confiance dans la direction et la confiance dans la représentation des employés, ce qui implique que la confiance est généralement mutuelle. « Lorsque la confiance mutuelle entre la direction et la représentation des employés est limitée, il existe davantage d’action syndicale. (…) Les analyses montrent que les établissements où les pratiques de dialogue social sont caractérisées par des niveaux relativement élevés de confiance mutuelle enregistrent de meilleurs résultats en termes de performances et de bien-être au travail. » (« Eurofound Foundation Focus No 17 : Dialogue social: Pour une Europe compétitive, moderne et juste », Septembre 2015). S’appuyant elle aussi sur les résultats de la troisième enquête européenne sur les entreprises (ECS), cette autre étude d’Eurofound conclut que « les entreprises où le dialogue social fonctionne bien enregistrent de meilleurs niveaux de performance et de bien-être général au travail. Cependant, la recherche indique également qu’il existe une minorité assez importante d’entreprises où le dialogue social est caractérisé par un manque de ressources, une confiance limitée entre la direction et les représentants des employés et des niveaux relativement élevés d’action syndicale » ( Eurofound Foundation Focus No 17 ).
Les Comités d’entreprise : droits formels ou droits réels ?
L’étude d’Eurofound croise les droits attribués aux CE par la législation des différents pays de l’UE et la qualité du dialogue social effectif qui se déroule dans les établissements concernés. « Intuitivement, on s’attend à ce que les établissements situés dans les pays dont les CE disposent des attributions les plus étendues jouissent du meilleur niveau de dialogue social » nous disent les auteurs. Or, ce n’est absolument pas le cas. Les attributions formelles attribuées par la loi aux CE (très larges en France) ne préjugent en rien du niveau de dialogue social observé par les acteurs sociaux au sein des établissements !
Au-delà des droits formels, la question essentielle est celle de l’influence sur les décisions. C’est ici que les différences majeurs se font jour : « Dans un peu plus de la moitié des établissements, la représentation des employés est associée à la prise de décisions conjointes sur des questions importantes. Toutefois, dans environ un tiers des établissements, elle n’est pas associée aux décisions importantes, ou est seulement informée de celles-ci. De même, environ la moitié des représentants des employés (52 %) disent avoir eu au moins une certaine influence sur les décisions les plus importantes prises par l’établissement au cours des dernières années. Quelque 17 % disent avoir eu une forte influence, et 31 % n’avoir pas eu d’influence du tout » (« Eurofound Foundation Focus No 17 »).
Le problème du dialogue social à la française réside dans son incapacité à peser sur les décisions. Ainsi, la proportion des représentants du personnel qui estiment exercer une influence sur les changements structurels (restructurations, délocalisations ou fusions) n’est que de 27% en France, largement inférieure à la moyenne européenne des 28 États-membres (37%). Elle est aussi très inférieure au niveau atteint par nos voisins et principaux partenaires commerciaux : Pays-Bas (51%), Grande-Bretagne (47%), Allemagne (45%) mais aussi Espagne (34%), Italie (34%), Belgique (32%). Cette incapacité à peser n’incite pas les salariés à s’intéresser au dialogue social, achevant ainsi de boucler le cercle vicieux de l’isolement (pour d’autres chiffres et comparaisons européennes, voir « Les CE et CHSCT : un véritable contre-pouvoir ? »).
Le dialogue social favorable à l’implication et à la santé des salariés ?
Ce rapport d’Eurofound a l’intérêt d’étudier les modalités d’implications indirectes des salariés (au travers du dialogue social) mais aussi les modalités d’implications directes : participation à des réunions, envoi de newsletter, mise en place de boîtes à idées, etc. Les deux modes de participation se renforcent mutuellement. Ainsi, un peu plus de 30% des établissements européens combinent un haut niveau de dialogue social et une forte implication directe des salariés. C’est pourquoi l’opposition si souvent mise en avant entre dialogue social et dialogue direct n’est pas pertinente. La récente proposition de passer par référendum auprès de l’ensemble des salariés en cas de blocage du dialogue social doit d’ailleurs s’apprécier en tenant compte du fait que ce sont les organisations syndicales qui pourront en être à l’initiative. C’est pourquoi également, l’idée que le dialogue direct serait une alternative à un dialogue social plus difficile à mettre en œuvre me semble constituer une fausse piste. Elle est pourtant prégnante en France, aussi bien chez les contempteurs des syndicats (voir « Oui, les syndicats sont utiles ! ») que dans la version plus moderne de l’« entreprise libérée » (voir « L’entreprise libérée est-elle socialement responsable ? »).
Le défi français tient au fait que notre pays se caractérise à la fois par une piètre qualité du dialogue social (participation indirecte) mais aussi du dialogue professionnel (participation directe des salariés). Ainsi, Eurofound montre que 3 pays parmi les 28 de l’UE se caractérisent par « la pauvreté de la communication entre management et employés à propos de l’organisation du travail » : l’Italie, le Portugal… et la France. De même, la France est mal placée, parmi les 28, pour sa capacité à mettre en œuvre les OTP (organisations du travail participatives), qui permettent aux salariés de s’impliquer concrètement dans le contenu de leur travail et son organisation (voir « Les organisations du travail participatives : les 5 piliers de la compétitivité »). A l’inverse, les pays dans lesquels les établissements favorisent le plus la participation et l’implication des salariés sont les mêmes que ceux qui développent une bonne qualité de dialogue social : les pays scandinaves et germaniques accompagnés des Pays-Bas.
Le niveau de qualité de vie au travail (QVT) atteint par les établissements est meilleur dans ceux qui développent un bon niveau de dialogue social. Le sens de la causalité entre ces deux indicateurs n’est cependant pas une évidence. C’est bien un cercle vertueux qu’il faut parvenir à enclencher. De même, un bon niveau de QVT est aussi associé à une pratique extensive de la participation directe des salariés : « Une importante décision à prendre dans l’organisation du travail consiste à déterminer s’il y a lieu de centraliser la prise de décision (afin de la confier exclusivement à la haute direction) ou de la décentraliser (afin que l’employé exécutant la tâche puisse prendre des décisions). Une plus grande latitude dans la prise de décision au niveau des employés est associée à leur plus grand bien-être ». Dans un article de la revue d’Eurofound (« Foundation Focus » No 15, June, 2014), Agnès Parent-Thirion poussait plus loin l’analyse sur ce point : « L’implication dans la prise de décision est clairement associée à des niveaux de bien-être plus élevés. (…) La participation aux décisions organisationnelles plus larges a un effet plus important sur le bien-être des travailleurs que la capacité d’influencer les décisions concernant les tâches professionnelles, cet effet persistant même dans des conditions de forte intensité de travail. Cela signifie que, dans une certaine mesure, des niveaux élevés d’autonomie en matière de tâches et de participation organisationnelle peuvent compenser les effets négatifs de fortes exigences au travail ».
Conclusion
Pour l’essentiel, ce rapport confirme les premiers résultats de l’enquête ECS livrés dès fin 2013 : « La situation socioéconomique et la compétitivité apparaissent meilleures dans les pays qui disposent d’institutions de dialogue social et de relations industrielles bien établies » (« Troisième enquête européenne sur les entreprises : premiers résultats », Rapport Eurofound, décembre 2013). Il montre également que le dialogue social constitue un levier de performance globale (pour l’entreprise et les salariés) particulièrement efficace : « En général, les pratiques de dialogue social sont davantage associées aux différences en termes de performances et de bien-être que les autres pratiques sur le lieu de travail, telles que les pratiques liées à l’organisation du travail ou à la gestion des ressources humaines » (« Eurofound Foundation Focus No 17 »).
Il est donc temps que les responsables de la Commission et des États-membres reconnaissent le dialogue social comme un outil de construction de la stratégie Europe 2020 de l’Union européenne, qui vise à remédier aux défaillances du modèle de croissance européen et à créer les conditions d’une « croissance intelligente, durable et inclusive ». Car être « le président du dialogue social» et « donner un nouvel élan au dialogue social » ne se décrète pas…
Pour aller plus loins :
Agnes Akkerman, Roderick Sluiter and Giedo Jansen, « Third European Company Survey – Direct and indirect employee participation », Eurofound report, 14 December 2015
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