Pourquoi les recruteurs sont-ils dans l’embarras ?

Publié en octobre dernier aux éditions de l’EHESS, le dernier ouvrage d’Emmanuelle Marchal est le fruit de longues années d’enquête consacrées au recrutement, tel qu’il se pratique en France. Aussi fouillées que distanciées, ses analyses des pratiques, des ambitions et des contradictions des recruteurs bousculent bien des idées reçues, et appellent à renverser la perspective sur le (dys)fonctionnement de notre marché du travail. C’est pourquoi Metis lui a demandé d’en présenter les idées forces.

Plutôt que de « difficultés de recrutement », formule aujourd’hui rituelle, vous préférez parler (c’est le titre de votre livre) des « embarras du recruteur ». Pourquoi ?

J’évite de parler de difficultés de recrutement car les questions que l’on retrouve invariablement dans les enquêtes à ce sujet, sous-entendent que ces difficultés sont essentiellement imputables aux candidats : ils n’auraient pas la bonne formation, seraient trop exigeants, pas assez disponibles ni compétents. Mon choix a été de regarder de l’autre côté, du côté des recruteurs et de leurs pratiques, pour me demander dans quelle mesure ces pratiques ne contribuent pas à alimenter les dysfonctionnements du marché du travail, le chômage de longue durée et l’exclusion.

Partir des « embarras des recruteurs » permet de renverser le point de vue. Mais mon ouvrage ne s’adresse pas uniquement à eux, mais aussi aux candidats et aux intermédiaires du marché, comme Pôle emploi. Avec l’espoir que ces quelque 25 années de recherche permettent à chacun de trouver quelques ressources pour réinterroger ses propres pratiques.

Pourquoi parler d’embarras ? Parce que les recruteurs font face à des incertitudes profondes, mais qu’ils analysent trop souvent comme autant de risques de se tromper, avec l’idée qu’ils pourraient en venir à bout en multipliant les étapes de la sélection comme les outils – et en prenant davantage de précautions. Ils gagneraient, à mon sens, à réfléchir aux modalités d’une « entre-définition » de leurs besoins avec les qualités que présentent les candidats, en abandonnant la position de surplomb qui est généralement la leur, pour partager avec eux les décisions. Bien souvent, en effet, le recrutement ne s’accompagne pas d’une information suffisante donnée aux candidats. C’est manifeste quand on mesure le poids en France des candidatures spontanées, auxquelles sont attribués 36 % des embauches en 2014, tandis que les annonces arrivent loin derrière avec 6 %. Autant dire que les candidats postulent dans la plupart des cas en aveugle, sans possibilité de retour en cas de refus, donc d’apprentissage. Et la constitution grâce à internet d’énormes « candidathèques » gérées par les jobboards, comme la masse de candidatures reçues par les entreprises, accroissent considérablement la concurrence sur le marché, tout en nourrissant le sentiment de toute-puissance des recruteurs.

Votre critique porte aussi sur la notion même de compétence. C’est aujourd’hui le maître-mot de la gestion des ressources humaines ; pourtant, vous y voyez un « obscur objet »?

C’est en effet pour moi un concept fuyant, particulièrement difficile à saisir. Si bien que j’en suis venue à la définir tout simplement comme ce qui intéresse les recruteurs et permet de les satisfaire, comme tout ce qu’ils valorisent. Autrement dit, la compétence ne peut se constater qu’après coup. À vouloir en produire une définition a priori, tout le monde s’est cassé le nez, comme je le montre dans la première partie de mon livre. Cela a commencé avec les psychotechniciens et leurs tests d’aptitudes, on s’est intéressé ensuite aux aptitudes physiologiques puis à la mesure de l’intelligence, et finalement à celle de la personnalité. C’est une quête sans fin, vouée à l’échec : la compétence n’est pas une substance mesurable objectivement. L’ergonomie, la psychologie cognitive, la sociologie, ont contribué à montrer qu’elle est subjective, distribuée, collective, évolutive et qu’il y a plusieurs manières de réaliser une tâche ou d’occuper un même poste de travail. Sa définition sera toujours en quelque façon arbitraire.

On comprend mieux pourquoi le recruteur est dans l’embarras. Mais vous y voyez aussi la conséquence de ce dilemme permanent devant lequel il serait placé : celui qui oppose singularité et généralité. Pouvez-vous en dire plus ?

C’est la question centrale que j’aborde dans la deuxième partie de mon livre, celle qui traite du recrutement à distance, lorsque recruteurs et candidats correspondent via des résumés. Les annonces et les CV, les profils de postes à pourvoir et les lettres de motivation doivent pouvoir circuler sans leurs auteurs. Or ce n’est pas évident de mettre en mots sa trajectoire professionnelle dans son CV, de décrire ce que l’on a fait ou de choisir les bons titres d’emploi pour décrire ce que l’on recherche. Aussi le passage obligé par l’écrit suscite-t-il une intense activité interprétative de la part des deux parties, le recruteur étant appelé à une lecture compréhensive du CV, et le candidat à faire preuve d’une forte capacité narrative. On sous-estime beaucoup la difficulté qu’il y a à se mouler dans les catégories en vigueur sur le marché du travail (dénominations de fonctions, nomenclatures d’activités ou de formations…). Les adopter, pour une entreprise comme pour un candidat, c’est aussi prendre le risque de voir se dissoudre sa singularité. Ce risque est renforcé par la montée en puissance d’Internet, car les sites de recrutement multiplient les rubriques de classement et les algorithmes d’appariement entre offres et demande, sur la base d’un vocabulaire très codé et de mots clés dans lesquels tous les candidats ne peuvent se retrouver ni se valoriser. Au point que des conseillers en viennent à recommander aux chercheurs d’emploi de faire figurer certains mots-clés « en blanc » (i.e. lisibles par la machine mais non par l’œil du recruteur) dans leur CV, dans le seul but de franchir l’obstacle des tris automatiques qui opèrent la première sélection au sein des CV thèques !

Loin d’être anecdotique, tout ceci a de graves conséquences : en utilisant des repères trop généraux (les études sont caractérisées par des Bac+X années d’études, les expériences aussi s’expriment en termes d’années) on laisse de côté une masse de candidats qui possèdent pourtant des compétences réelles, des qualités qui ne trouvent pas à se valoriser dans ces termes. Pour cette même raison, je reste réservée quant à l’usage généralisé du ROME de Pôle emploi, ou des référentiels à vocation universelle dans le but de décloisonner et d’unifier le marché du travail. Ces repères universels contribuent à accroître les similarités entre les candidatures sans permettre de valoriser ceux qui n’ont pas de trajectoires balisées. Je crois beaucoup à la pertinence de repères ancrés dans des marchés du travail spécifiques : des marchés professionnels, locaux, internes ou des marchés de métiers. Chaque métier a son vocabulaire, ses noms d’écoles et ses titres d’emploi qui importent dans leurs milieux et pas dans un autre. Les emplois non qualifiés, par exemple, forment un marché à part et ne s’évaluent pas à l’aide de standards. Le titre de l’emploi occupé précédemment ou celui qui est proposé ne sont pas des repères essentiels d’appariement. C’est ce qui ressort régulièrement de mes visites de terrain dans les forums de recrutement, où les échanges directs que j’observe entre recruteurs et candidats portent avant tout sur des questions très concrètes : horaires, conditions de travail, localisation, indemnités… Ces informations primordiales ne sont jamais publiées alors qu’elles faciliteraient bien des recrutements. Et en plus elles donneraient aux demandeurs d’emploi la possibilité de mieux choisir.

Bref, pour moi il importe de laisser davantage de place à la spécificité des parcours, des emplois, des secteurs d’activité, des marchés du travail. Il n’est jamais facile de correspondre à distance sur un marché. La sociologie économique nous le montre bien à propos des produits, en mettant en évidence tout le travail à faire pour qu’ils répondent aux attentes chaque fois spécifiques des clients et des consommateurs. Cela réclame une activité coûteuse et complexe, d’investir dans le marketing, le design, le merchandising, ce qui n’est pas du tout réalisé sur le marché du travail où les mises en correspondances sont très peu équipées.

Y a-t-il tout de même, sinon de bonnes méthodes, du moins des méthodes « suffisamment bonnes ? » ?

Je crois surtout qu’il y a un avantage véritable à varier les méthodes. Elles ne sont pas bonnes ou mauvaises en soi et seul leur usage peut être dévoyé. S’il faut veiller à préserver la diversité des méthodes et pratiques de recrutement, c’est pour permettre à une grande variété de candidats de se faire valoir. J’identifie tout de même une mauvaise méthode, particulièrement prisée en France : le recours massif, excessif, aux candidatures spontanées, qui dispense l’employeur de définir ses attentes et empêche le candidat d’apprendre de ses démarches. Il importe au contraire que les recruteurs réfléchissent à la façon dont ils se portent vers les candidats, qu’ils prêtent attention aux nombreuses opérations de sélection qui s’effectuent, souvent de façon implicite, en amont de la décision de recrutement proprement dite, c’est-à-dire de leur choix final. Je suis persuadée que beaucoup d’entreprises ne sont pas créées, beaucoup d’emplois ne sont pas pourvus faute de véritables rencontres entre l’offre et la demande : en privilégiant comme on le fait en France le recrutement à distance sur des critères de diplôme et les candidatures spontanées, c’est une source majeure de créations d’emploi et d’activité qui se trouve asséchée.

Que peut le droit pour soulager le recruteur, d’une partie au moins, de ses embarras ?

En matière de droit du recrutement, je constate que toute la critique et toute l’énergie sont aujourd’hui absorbées par la question de la discrimination. La lutte contre les discriminations fait l’objet d’un très fort consensus, et son principe n’est évidemment pas contestable. Mais elle suppose, pour être efficace, que l’on soit capable de faire la différence entre critères de compétences et critères de discrimination. La pratique montre que c’est très difficile : quand elle est établie, la discrimination à l’embauche l’est le plus souvent par défaut, comme un résidu en quelque sorte, lorsque l’employeur ne peut pas justifier son choix par des critères licites. Voilà pourquoi, alors que la discrimination à l’emploi est la première invoquée par les recours devant le Défenseur des Droits, le contentieux est au total très réduit en la matière. Si bien que la loi est finalement très peu protectrice des candidats. Et surtout, elle conduit les employeurs à procéduraliser à outrance leurs recrutements pour se prémunir du risque judiciaire, ce qui a pour effet d’exclure a priori beaucoup de candidatures, celles de chômeurs et des non diplômés en particulier, qui ne sont pas protégées par le droit. D’autre part, la discrimination ne résulte pas tant de l’usage de critères au moment de la décision finale de recrutement que d’une multitude de choix, faits tout au long du processus.

La question que j’approfondis actuellement, est celle de l’articulation entre jugements de compétences et jugements de droit. Elle n’est pas simple. Prenons l’exemple des testings : les expériences récentes menées en France par des économistes ont montré que le lieu de résidence des candidats jouait statistiquement au détriment des habitants de zones sensibles ; du coup, le lieu de résidence est entré parmi les critères discriminatoires prohibés par la loi. Or, les études de terrain montrent clairement que la résidence à proximité, parce qu’elle autorise une forte disponibilité horaire, est déterminante dans le recrutement d’employés non qualifiés, par exemple dans la grande distribution. Trop de raisonnements sont tenus à partir du recrutement des cadres, comme si tout le marché du travail devait fonctionnait suivant un seul modèle.

Vous montrez pourtant, tout au long de votre ouvrage, combien l’acte de recruter est porteur sinon de discriminations, du moins d’évictions. Est-ce à dire qu’il n’y a pas en la matière de justice possible ?

Non ! Je suis convaincue au contraire qu’on peut aller vers plus de justice, à condition de mieux réfléchir aux pratiques de recrutement, de veiller à leur diversité, de mieux partager les informations et les décisions entre les deux parties. Mais cela suppose de donner aux candidats une place plus grande et plus active dans leur propre recrutement, de réduire la prétention des recruteurs à décider seuls, à la place de tous.

Dès lors que les pratiques de recrutement nourrissent l’exclusion et le chômage de longue durée, elles entretiennent un véritable cercle vicieux où le chômage de masse place les recruteurs en position de force, favorise les tris à distance, bride toute possibilité de rencontres et de développement d’emplois et d’activités sur mesure. On devrait être beaucoup plus ouvert qu’on ne l’est aujourd’hui. Le réflexe qui consiste à se protéger du risque d’être envahi de candidatures vient alimenter les difficultés de recrutement.

Pour en savoir plus :

– Les Embarras du recruteur, enquête sur le marché du travail, Emmanuelle Marchal, éditions EHESS, 2015 
– Colloque sur « Les dynamiques du marché du travail non qualifié. Médiations, valorisations, sélections » co-organisé à Sciences Po par Didier Demazière et Emmanuelle Marchal le 9 juin prochain 
– Le Recrutement d’Emmanuelle Marchal et Géraldine Rieucau, collection « Repères », La Découverte 
– « Does the formalization of practices enhance equal hiring opportunities? An analysis of a French nation-wide employer survey », Guillemette De Larquier et Emmanuelle Marchal, Socio-Economic Review, Oxford Journals, mai 2016