Nous sommes « tous les accords signés en matière de classification des emplois encore en vigueur dans la métallurgie à ce jour » et nous nous adressons à vous pour témoigner. Nous allons disparaître, notre mort est annoncée. Oh, nous ne sommes pas à plaindre, nous avons fait notre temps, c’est le moins que l’on puisse dire. Dites, près de 50 ans tout de même ! Mais c’est aussi tout notre environnement qui va être repensé globalement, toutes les dispositions conventionnelles avec pas moins de 76 conventions territoriales et deux de portée nationale (sidérurgie et ingénieurs-cadres). Une petite révolution dans le paysage social français.
Le 7 février 2022 a été signée par la CFDT, la CFE-CGC, FO et l’Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM), en présence de la ministre du Travail, une convention collective nationale porteuse d’un vent nouveau.
Une histoire
Issu des lois Auroux de 1982, l’actuel article L. 2241-1 du Code du travail stipule que « Les organisations liées par une convention de branche (…) se réunissent (…) au moins une fois tous les cinq ans (…) pour négocier sur l’examen de la nécessité de réviser les classifications (…) ». Il semble que nombre de négociateurs ne jugent pas pertinent de réviser leurs grilles. Ainsi, bon nombre de textes signés dans les années 70 – pour lesquels nous avons souvent servi d’étalon – s’appliquent encore aujourd’hui.
On ne s’est d’ailleurs rendu compte que bien plus tard de nos faiblesses. À titre d’exemple, qui en 1975 s’est ému de l’insuffisante prise en compte de la dimension relationnelle ? Que voulez-vous, c’était une autre époque et l’exigence relationnelle n’était pas la principale préoccupation en termes de valorisation des emplois dans les entreprises de la métallurgie.
Près de 50 ans donc ! On ne nous a certainement pas conçus pour résister à une telle longévité. Une sorte de torpeur s’est emparée de nous, il faut bien l’avouer. Les classifications doivent évoluer et prendre en compte les évolutions des métiers, des technologies, des organisations, du management, mais aussi des critères de valorisation et surtout l’acceptabilité sociale qui constitue le véritable fondement des hiérarchies d’emploi. On ne valorise assurément pas les emplois de la même façon selon les contextes ou les périodes. Les débats récents liés à la crise sanitaire sur les emplois dits d’utilité sociale, mal (re) connus, peu considérés, faiblement rémunérés, l’ont bien montré.
La métallurgie, première branche française en effectif, a signé plusieurs accords relatifs aux classifications au fil du temps.
« Désindustrialisation » si l’on veut, mais il reste tout de même un million et demi de salariés au sein de 42 000 entreprises.
Une histoire et quatre accords
En 1972, une convention collective nationale pour les ingénieurs et cadres a été signée comprenant trois positions (I, II et III) et trois repères pour la position III (A, B et C).
Mais il y eut surtout 1975. Haaa… l’accord national portant sur les classifications de 75… tous les ouvrages de gestion des ressources humaines parlent encore de notre chouchou. Ce n’est pas un hasard, ce fut la première fois en France qu’une branche professionnelle utilisa des critères classants. Des critères « en filigrane » certes, sans méthode de cotation, mais c’était tout de même une innovation majeure : elle a permis d’objectiver les évaluations d’emplois et de quitter l’approche « Parodi » consistant simplement à se mettre d’accord entre partenaires sociaux sur une hiérarchie acceptable. Entendons-nous bien, les accords Parodi ou Parodi-Croizat, du nom des deux ministres du Travail entre 1944 et 1947 (1), figurent en bonne place aussi dans les livres d’histoire du travail avec leur apport très important en matière de fixation des salaires.
Les salariés qui ont conclu une convention individuelle de forfait ont ensuite bénéficié d’un accord national de classification spécifique en janvier 2000. Pour mémoire, cet accord stipulait dans son article 6 « Dans les meilleurs délais après la conclusion du présent accord, les parties engageront des négociations en vue de la conclusion d’un accord instituant une classification unique définitive pour l’ensemble des salariés de la branche ». Outre l’amusant caractère définitif visé, il faut rappeler que des travaux patronaux suivis de discussions paritaires ont été conduits, sans pouvoir aboutir, vers le milieu des années 2000.
Enfin, concernant les salariés en contrat d’alternance, un dernier accord national a été signé en mars 2001, destiné à fixer les conditions dans lesquelles les classifications s’appliquaient. Plus de 20 ans d’âge tout de même, les deux petits derniers…
Une méthode d’évaluation
Assez parlé du passé, nous devons évoquer notre successeur. À horizon deux ans. Il n’y aura plus demain plusieurs dispositifs selon le statut ou la catégorie à laquelle les salariés appartiennent, mais une classification unique incluant toutes les situations, des emplois les moins qualifiés à ceux des dirigeants du CAC 40 lorsqu’ils sont salariés de leurs entreprises. Les partenaires sociaux ont fait ce choix. Bien sûr, les classifications et leur prolongement exprimant les minima salariaux pour chacune des classes ont plus de sens pour les débuts de grille, mais, symboliquement, cette unicité est un signal intéressant en direction du corps social. Non pas tant pour souder un collectif fait d’une telle diversité, mais bien pour affirmer un principe de simplicité et de cohérence.
Il a été décidé dès le premier groupe de travail paritaire dit ad hoc en janvier 2015, de ne toujours pas retenir le principe d’emplois repères. Éventuellement utiles lorsque la branche est faite de métiers homogènes qu’il est possible de décrire de manière générale pour qu’ils soient directement évalués par les négociateurs nationaux, ils recèlent néanmoins toujours le risque d’être « hors-sol » et de ne pas refléter les réalités de terrain. S’agissant de la métallurgie, compte tenu de la diversité des secteurs industriels, des entreprises et de leurs emplois, la chose était aussi inenvisageable dans les années 70 qu’aujourd’hui. Quant à la description et l’actualisation des contenus réels des emplois tels qu’ils sont tenus, elles ne sont certainement pas de la « bureaucratie inutile et chronophage » comme nous l’avons entendu. Elles constituent au contraire un outil de gestion – de l’organisation comme des ressources humaines – très efficace ; pour améliorer la connaissance et la reconnaissance, vérifier la pertinence de la répartition des rôles, délibérer dans le cadre des échanges professionnels, mais aussi faciliter les recrutements, la formation, les évolutions de carrière et même, bien sûr, le dialogue social. Pour tant de choses en somme !
Bien sûr, cette identification des contenus réels de travail au plus près du terrain peut passer par le repérage de compétences, « briques professionnelles » ou « savoir-faire opérationnels validés » tels qu’initiés dans la sidérurgie dès 1990, dans le cadre du fameux accord A.Cap 2000 qui produit encore des effets plus que positifs aujourd’hui dans nombre d’établissements.
Des critères classants, évidemment !
Le choix a également été fait assez vite de non seulement maintenir des évaluations fondées sur des critères classants – comment faire mieux ou autrement ? – mais de les assortir cette fois de cotations au moyen de degrés définis de manière la plus précise et la moins ambigüe possible. Ainsi, six critères qui se combinent par binômes ont été retenus et précisément définis : complexité de l’activité et connaissances, autonomie et contribution, encadrement/coopération et communication. S’ils sont de facture classique, désormais très fréquemment utilisés dans les classifications actuelles, c’est bien parce qu’ils apparaissent comme nécessaires pour rendre compte de toutes les exigences des emplois sans en omettre et sans qu’ils soient trop redondants. De plus, chaque critère articule des notions proches de manière fine et astucieuse.
L’intervenant sociologue du travail, sollicité dès 2014, n’a pas travaillé seul, loin s’en faut : les parties prenantes, organisation patronale et organisations syndicales, étaient à la manœuvre. Il a sans cesse présenté des documents martyrs qui furent triturés, amendés, reconstruits par les négociateurs sous son contrôle technique. Ce travail nécessite écoute, ouverture d’esprit et sens de la médiation, les parties prenantes n’étant pas nécessairement – euphémisme – d’accord sur tout. Il faut féliciter toutes ces femmes et tous ces hommes qui prirent part à ce travail colossal sur une période de plusieurs années : pas moins de 36 séances de travail paritaires sur la seule problématique de la classification, sans compter les multiples échanges complémentaires et les tests de faisabilité dans les entreprises ou destinés à bâtir les scénarios salariaux. Avec le recul, bon sang, quel boulot !
Une mécanique simple
Pour chacun des six critères, dix degrés ont permis de hiérarchiser les exigences, du niveau le moins qualifié au niveau le plus qualifié. Dans ce domaine, il est important de formaliser suffisamment de degrés pour reconnaître les différentes situations de travail avec finesse.
Un emploi est ainsi évalué à un degré ou à un autre dans tous les critères indépendamment les uns des autres, même si des corrélations peuvent bien sûr exister. Par exemple un emploi peut être évalué en degré 4 en complexité, en 4 en connaissances, en 4 également en autonomie, 3 en contribution, 2 en encadrement-coopération et 2 en communication. L’addition de ces degrés produit une cotation à 19. Une méthode simple, robuste et compréhensible facilement.
À titre d’exemple et de manière simplifiée, les premiers degrés de l’autonomie permettent de différencier l’exécution de tâches simples (degré 1) de l’application de solutions identifiées (2) avant de sélectionner ces solutions (3) ou de les adapter (4) puis de les modifier (5) et ainsi de suite, avec des indications et des définitions complémentaires.
L’emploi le moins qualifié est évalué à 6 (degré 1 dans chacun des 6 critères) et le plus qualifié est évalué à 60 (degré 10 dans chacun des critères), ce qui conduit à un éventail de 55 possibilités ou cotations. Des regroupements par trois cotations ont été effectués, à l’exception de la première classe qui en compte quatre, pour établir les 18 classes de la grille (réparties en 9 groupes). À partir de la classe 9, les salariés de ces emplois sont « assimilés cadres » et à partir de la classe 11, les salariés de ces emplois relèvent de la catégorie professionnelle des cadres.
Le défi collectif a été relevé, au moyen des nombreuses séances de travail, sur la méthode elle-même, mais aussi, comme nous allons le voir, sur le guide pédagogique paritaire visant à faciliter l’application du dispositif. Il y eut enfin tout le travail relatif aux niveaux de rémunérations minimales à négocier pour chacune des classes. Enfin, tous les outils de communication ont fait l’objet d’une attention particulière.
C’est cette méthodologie critérielle précise – et paritaire – qui nous manquait cruellement dans notre version de 1975. Les employeurs avaient d’ailleurs imaginé et construit des outils non officiels de ce type qui circulent toujours et sont utilisés pour guider les évaluateurs patronaux.
Une version intermédiaire aurait consisté à envisager des évaluations globales pour chacune des classes avec des niveaux d’exigence déterminés. C’est d’ailleurs ce qui avait été imaginé au milieu des années 2000. Mais ce choix, finalement minoritaire du côté patronal, n’a pas été retenu car c’est en fait surtout la combinaison des différents degrés dans les critères qui permet d’affiner le regard porté sur les emplois pour générer les différentiations ou équivalences pertinentes. Du point de vue méthodologique, c’est cette option éminemment plus fine que le sociologue du travail défend lorsqu’il intervient dans les branches professionnelles. Il a quelques convictions chevillées au corps.
Des travaux complémentaires
Le guide pédagogique paritaire destiné à faciliter l’application des nouvelles dispositions dans les entreprises a été élaboré par les partenaires sociaux, toujours avec l’aide du sociologue du travail. Ce paritarisme étendu aux outils d’application est à souligner car l’objectif a été, là encore, de pratiquer la plus grande concertation, y compris avec l’organisation syndicale dont on a pu imaginer assez vite qu’elle n’apporterait pas sa signature en fin de processus, la CGT en l’occurrence. Son engagement constant dans les échanges et confrontations a été constructif et remarqué. Cette large concertation apparaît comme un gage de réussite et une condition de l’acceptabilité sociale. Pourquoi s’en priver ? La pédagogie et la parfaite lisibilité du système correspondent en effet à l’intérêt de tous : rédiger ces « décrets d’application », réduire les sources d’interprétation, faciliter la compréhension sont autant d’objectifs partagés.
Un effort de communication est prévu au-delà de ce guide pour assurer l’information la plus complète et peaufiner la sensibilisation de tous les acteurs.
La classification ne sera jamais pour autant scientifique ou parfaitement rationnelle, et c’est une chance : si la rigueur méthodologique a toute son importance pour objectiver les évaluations, il faut néanmoins garder à l’esprit que cette hiérarchie des emplois n’est qu’une perception humaine du travail humain à un instant donné. Ça rend modeste.
Un processus
Ces très nombreuses discussions et confrontations d’idées ont permis d’élaborer tous ces éléments sur un temps nécessairement long. Nous avons observé toutes ces étapes avec gourmandise. À ceux qui ont pu penser que cette affaire-là serait vite expédiée, il a fallu expliquer la vraie vie. Et ce sont surtout celles et ceux qui ont travaillé concrètement avec courage et ambition qui ont donné le la dans cette mélodie parfois chaotique. Ces femmes et ces hommes, nous les avons vus à l’œuvre tant côté patronal que syndical. À propos de cette parité-là, nous avions surtout vu des hommes se pencher sur notre sort dans les années 70. Nous sommes heureux de constater cette évolution.
Nous sommes heureux aussi de constater que le futur dispositif de classification est assurément plus clair et vraiment lisible, du moins pour autant que ce soit possible sur un sujet tout de même forcément complexe.
En parallèle de ce travail sur la classification, les autres thèmes conventionnels étaient traités. Rappelons qu’il ne s’agissait pas uniquement de nous renouveler, mais de bâtir une convention collective complète ! Dans l’accord de méthode signé par l’UIMM et les cinq organisations syndicales représentatives en 2016 visant à organiser la négociation à venir, il était convenu d’aborder les thèmes suivants : philosophie, principes et architecture ; classification ; organisation et temps de travail ; santé et conditions de travail ; relation individuelle de travail ; emploi/formation professionnelle ; protection sociale ; éléments de rémunération ; dialogue social. Ainsi fut fait.
On voit bien l’intérêt dans ces étapes de distinguer comme il se doit la classification proprement dite des aspects liés à la rémunération. On pense spontanément trop souvent que ces deux camarades de jeu ne font qu’un. Précisons donc ici que la classification hiérarchise les emplois et qu’une négociation relative aux minima salariaux doit la compléter pour lui donner son plein sens.
Cette négociation sur les rémunérations a été abordée en 2021 et a permis de fixer des minima salariaux combinant existant et ambition.
Ni reproduire l’existant ni renverser la table
L’existant doit toujours être pris en compte en matière de classification. Il ne s’agit pas de reproduire un schéma bêtement puisque l’objectif même d’une révision de grille est bien d’établir un nouvel étalonnage, une nouvelle hiérarchie des emplois conforme à la valorisation souhaitable, susceptible de remettre en cause les évaluations antérieures. Mais la hiérarchie préexistante est tout de même le fruit de l’histoire économique et sociale et elle est à ce titre porteuse de sens. Porteuse d’un sens pourrait-on dire. Faire table rase du passé et bouleverser ou inverser l’ordre des choses de manière radicale ne serait ni pertinent ni vraiment acceptable. C’est la raison pour laquelle des tests ont été réalisés dans quelques entreprises volontaires pour vérifier la faisabilité du projet, c’est-à-dire à la fois pour s’assurer de la robustesse de la méthode et aussi pour mesurer les impacts salariaux potentiels sur la base de scénarios fixant des minima.
L’ambition sociale de la branche était par ailleurs très présente. La métallurgie n’est pas n’importe quelle branche, mais le traditionnel bras social du Medef. En 2016, Hubert Mongon, nouveau délégué général de l’UIMM, évoquait un projet social du XXIe siècle pour « rester moteur en matière d’innovation sociale ». Il fallait donc que cette volonté se traduise jusque, et surtout pourrait-on dire, dans les salaires. Avec un peu de recul, et contrairement aux négociations historiques des années 70, les partenaires sociaux se sont trouvés en phase assez vite. En outre, il a fallu se projeter dans l’avenir puisque la convention collective doit s’appliquer au 1er janvier 2024 et que la crise sanitaire n’a vraisemblablement pas fini de produire ses effets. Il est prévu que les partenaires sociaux se rencontrent à nouveau, avant 2024, pour négocier les niveaux salariaux en fonction de la réalisation des hypothèses d’aujourd’hui, mais en préservant les équilibres de la grille des minima hiérarchiques trouvés lors de la négociation initiale.
Pour nous faire évoluer, nous avons fréquemment mentionné l’aide du sociologue du travail. Il s’agit d’un intervenant un peu atypique, expert du sujet et qui n’a quasiment traité que ces questions-là depuis plus de 30 ans dans les entreprises et dans les branches. Une sorte d’obsessionnel qui n’a jamais cherché à se soigner. On ne lui demandait pas tant de connaître les métiers de la métallurgie – qui ne lui étaient pas tout à fait étrangers néanmoins – que d’articuler son expertise des systèmes de classification et sa compréhension des mécanismes de la négociation sociale. L’objectif était bien en effet de parvenir à un accord et donc « d’emmener » les représentants et représentantes de l’UIMM et des organisations syndicales sur un chemin acceptable. Assumer ce rôle d’expert-médiateur-facilitateur ne fut pas chose aisée. Sans parler des changements d’interlocuteurs au fil du temps. Pensez donc, durant toutes ces années de travail ; le délégué général, initiateur de la démarche, et la directrice du projet « évolution du dispositif conventionnel » qui a mené à bien le développement jusqu’à l’entrée en négociation, ont quitté leurs fonctions. Il y eut aussi le départ d’une organisation syndicale pour défaut de représentativité au niveau de la branche et plusieurs secrétaires généraux qui se sont succédé dans une autre organisation syndicale… Mais, globalement et par chance, la relative stabilité parmi les représentants et représentantes œuvrant concrètement dans le cadre de ces travaux a été un atout essentiel, tant sont importants l’appropriation, le suivi et la mémoire dans pareille aventure.
Ils étaient toutes et tous formidables… tant de personnalités diverses et variées qui ont toutes apporté leur pierre à l’édifice !
L’ensemble des organisations syndicales et patronales ont montré leur volonté et leur intérêt en s’engageant dans ces travaux et en allant au bout d’une démarche particulièrement longue et exigeante. Respect pour toutes et tous. Le sociologue qui les a accompagnés durant ces nombreuses années explique que, s’il leur a beaucoup appris sur ce délicat sujet, il a lui-même beaucoup appris en retour. Quoi d’autre d’intéressant dans l’existence sinon les rencontres ?
Un déploiement à assurer
Donc 2024. À ce moment-là, nous disparaîtrons. Enfin, peut-être pas si vite… une clause particulière prévoit que les entreprises qui verraient leur masse salariale impactée de plus de 5 % avec plus de 25 % de leurs effectifs concernés à l’occasion de l’application de la nouvelle classification pourront différer l’application des salaires minima hiérarchiques jusqu’en 2030. L’objectif n’est pas de déstabiliser au-delà du raisonnable les équilibres économiques qui sont potentiellement fragiles. Une clause intéressante. Inédite. Une couleuvre pour la DGT qui devra étendre l’application de cette convention collective à toutes les entreprises de la branche ?
Après toutes ces étapes, nous ne constituerons plus qu’un repère historique et nous nous effacerons volontiers pour laisser la place à plus utile que nous. Du moins est-ce notre espérance. À charge pour les acteurs de terrain de s’emparer de cette nouvelle classification, de lui donner tout son sens au plus près du travail réel dûment décrit, d’agir avec discernement, de la manière la plus ouverte et transparente possible. Tout ne se fera pas sans frictions bien sûr, mais le dialogue social ou les relations professionnelles sont rarement fluides.
Ajoutons pour conclure que le sociologue du travail est toujours disponible pour engager réflexions et actions sur ces sujets. Nous ne lui en voulons pas d’avoir contribué à nous faire disparaître… À tout hasard, il est joignable à cette adresse : philippe.denimal@orange.fr
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