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Martin Richer, propos recueillis par Fanny Barbier

Terra Nova, qui considère depuis longtemps le télétravail comme un « levier majeur d’amélioration des conditions de travail » (1) , se devait de remettre le sujet sur l’établi après la crise sanitaire et les confinements qui ont vu se déployer le télétravail à une échelle inconcevable auparavant. Metis a interviewé Martin Richer qui a présidé le groupe de travail à l’origine du rapport : « Comment les nouvelles organisations du travail transforment l’entreprise : pour un travail hybride socialement responsable ».

« Cette transition à marche forcée a créé un choc organisationnel et managérial, dans l’ensemble bien absorbé. Après les déconfinements successifs, directions, managers et collaborateurs se sont livrés à de multiples bricolages organisationnels pour accommoder la coexistence du présentiel et du distanciel, deux environnements de travail que beaucoup gèrent aujourd’hui en parallèle au lieu de les articuler. » Ces quelques mots sont extraits du rapport publié en octobre 2022 par Terra Nova. Rapport très dense et très complet que nous vous invitons à lire.

À qui ce rapport est-il destiné ?

Nous avons assisté dans un premier temps à un télétravail quasi clandestin, qui touchait de manière régulière 3 % des actifs avant la crise (Dares 2019), qui est passé à 30 % avec la crise avant de redescendre à des taux inférieurs (22 % en 2021 selon la Dares 2022). Aujourd’hui, nous entrons dans le moment « travail hybride » alors que les acteurs sont, en règle générale, convaincus qu’est venu le temps du retour sur site, mais se plaignent en même temps de rencontrer des difficultés à faire revenir les salariés. Nous sommes persuadés que le retour à la situation d’avant crise est impossible.

Ce rapport contient 86 propositions qui visent le monde des entreprises (dirigeants, managers, équipes des ressources humaines, partenaires sociaux) ; le législateur (celui par exemple qui va statuer sur le socle en nombre de jours de travail à distance inesquivable par les entreprises) ; les collectivités territoriales (qui vont par exemple cofinancer les tickets d’accès aux tiers lieux).

Et au-delà, le rapport vise à combattre les idées reçues, quelquefois un peu dépassées, sur le télétravail. Certains — syndicalistes ou directeurs RH – le considèrent comme l’antichambre de l’enfer, arguant du fait qu’il est impossible de construire une culture d’entreprise à distance ; d’autres le voient comme un facteur d’isolement, de disparition des relations entre salariés et d’appauvrissement du travail d’équipe. Pour certains encore, manager suppose d’avoir ses équipes « à portée de voix », surtout en France où règne la culture du présentéisme.

Quelle différence faites-vous entre télétravail, travail à distance et travail hybride ?

Selon l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, étendu par décret en juin 2006 : le télétravail est « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors des locaux de l’entreprise de façon régulière ». Parler de télétravail, c’est parler d’un travail qui juxtaposerait présentiel et distanciel.

Le travail à distance reflète la même réalité que le télétravail tel que défini ci-dessus. Le terme est utilisé dans le rapport pour bien marquer le fait qu’il ne se pratique pas forcément à domicile (ce que beaucoup d’utilisateurs du terme « télétravail » sous-entendent improprement), mais de façon beaucoup plus diffuse : depuis un site client, un tiers lieu, un espace de coworking, un FabLab,… et parfois aussi un café, un lieu de vacances, etc.

Enfin, le travail hybride est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail qui fait coexister au sein d’une même organisation des formes de travail en présentiel et des formes en télétravail (ou en distanciel). » (Rapport Terra Nova, p18)

Réussir cette coexistence impose de revoir nombre de process RH, tels que l’intégration des nouveaux collaborateurs. Or nous constatons que les entreprises ne s’emparent pas de la question du travail hybride : les accords qu’elles signent en ce moment ne se réfèrent qu’au seul télétravail — ce qui comporte le risque de voir se creuser encore plus le fossé entre cols bleus et cols blancs — et elles ne sont pas prêtes à réunir les équipes pour les faire se prononcer sur leur organisation du travail ni sur les raisons qu’il y aurait à venir sur leur site de travail. C’est d’ailleurs une proposition du rapport : « Négocier des accords sur le travail hybride plutôt que sur le télétravail, afin de mieux tenir compte de la coexistence des différents environnements de travail. »

Qu’entendez-vous par travail hybride socialement responsable ?

Pour nous, le travail hybride socialement responsable (THSR en abrégé) est un «mode de déploiement des processus de travail qui permet de façon routinière aux collaborateurs de réaliser tout ou partie de leurs tâches depuis leur lieu de travail habituel, leur domicile, le site d’un client ou un tiers lieu, dans une configuration mutuellement gagnante pour les principales parties prenantes : le salarié, l’entreprise et la société. Le THSR trouve sa justification dans le concept de ˝performance globale˝, par les bénéfices qu’il apporte selon les trois versants du développement durable, les trois “P” chers aux Anglo-saxons (˝triple bottom line˝) : l’entreprise (˝profit˝), le salarié (˝people˝) et la société (˝planet˝). » (idem, p19.)

Le THSR « répond à un triple contexte :

  1. En cas de nouvelle vague de Covid ou de nouvelle pandémie, offrir la meilleure conciliation entre l’éloignement des travailleurs pour éviter les contaminations et la préservation de l’activité économique.
  2. Par temps calme, accélérer les transitions qui étaient déjà à l’œuvre avant la pandémie pour créer un environnement de travail sain, stimulant et favorisant la sobriété.
  3. Dans tous les cas, mener cette mutation du travail dans l’équilibre des intérêts des parties prenantes, afin que cette évolution offre une solution gagnante à la fois pour les collaborateurs, pour les entreprises, pour la société et pour la planète (Idem, p1.). »

Comment avez-vous organisé la construction du rapport et le déploiement des propositions ?

Nous avons identifié sept caractéristiques au contexte de travail hybride socialement responsable : « 1) déployé à grande échelle ; 2) volontaire et créateur de droits (droit effectif au télétravail) ; 3) équitable ; 4) équipé et protégé ; 5) respectueux de la santé physique et mentale ; 6) accompagné ; 7) favorable à la performance globale.

Pour chacune de ces caractéristiques, nous posons les constats, les principes directeurs et élaborons les propositions qui nous semblent indispensables à une mise en œuvre plus équilibrée et durable du travail à distance. »

Quelle est la proposition phare de ce rapport ?

À mes yeux, la proposition phare du rapport concerne le socle de jours optimum pour le travail à distance : « Mettre en place par un accord national interprofessionnel un socle annuel minimum fixé initialement à 24 jours par an ainsi que des conditions d’exercice de ce forfait jours (délai de prévention notamment) (Idem, p8.). »

Nous estimons important de nous battre pour cette proposition. Ce qui revient aussi à se battre contre la culture du présentéisme, qui a fait des ravages particulièrement en contexte d’épidémie. Nous préconisons un socle de 24 jours en nous inspirant des avancées menées en Allemagne et aux Pays-Bas, qui empêcherait les cas de refus de télétravail non justifié. Par temps calme, cela obligerait les entreprises à découvrir les charmes du travail à distance malgré un management parfois passéiste.

Mettre en œuvre cette proposition relève du ministère du Travail et d’une négociation interprofessionnelle. « Afin de garantir un accès au télétravail, le droit au télétravail opposable se traduit concrètement par l’instauration d’un forfait annuel de jours de télétravail que les salariés pourraient utiliser à leur initiative (Idem, p35.). »

Cette proposition concerne autant les entreprises qui refusent le télétravail que celles qui sont allées « trop loin, trop fort », comme PSA où l’accord qui prévoyait 4 jours de télétravail par semaine pour 70 % des salariés risque d’alimenter les tensions entre ceux qui ont accès au travail à distance et ceux qui en sont écartés.

Il convient de noter que Terra Nova ne recommande pas le travail à distance à 100 % pour l’ensemble des salariés, à l’exception de consultants aguerris ou de salariés de start-up créées pour fonctionner à distance.

Parmi les propositions, certaines concernent les tiers-lieux, en quoi ces derniers contribuent-ils au travail hybride socialement responsable ?

Trois propositions concernent directement les tiers-lieux. « 1) Encourager par des dispositifs fiscaux les entreprises à participer à la création de tiers-lieux. 2) Favoriser l’utilisation des tiers-lieux, qui présentent plusieurs avantages par rapport à l’exercice du travail à domicile : organisation du travail souple tout en garantissant une meilleure séparation entre vie professionnelle et vie privée, conditions de travail optimales, accès à des équipements adéquats, moindres risques d’isolement. 3) Renforcer le rôle des tiers-lieux en tant qu’acteurs de la transition écologique, points de collecte et acteurs de l’économie circulaire et de la sobriété (Idem, p.10.). »

Ces propositions empruntent beaucoup aux travaux de la Fondation Travailler autrement et au rapport remis par Patrick Levy-Waitz son fondateur et par ailleurs président de France Tiers-Lieux (Voir p.49 la contribution de Parick Levy-Waitz « Le Travail Hybride Socialement Responsable, vecteur de développement territorial ? »). Nous pensons que les tiers-lieux sont un bon compromis entre le travail sur site et le travail au domicile qui gagnerait à être mieux connu. En effet « 80 % des personnes qui pratiquent le télétravail l’exercent majoritairement depuis leur résidence principale et 12 % depuis leur résidence secondaire. Seuls 4 % depuis un tiers lieu et 3 % depuis un “bureau satellite” mis à disposition par leur entreprise (Idem, p.48.) ».

S’ils sont bien conçus et bien animés, les tiers-lieux sont facteurs d’innovation : on peut y développer un réseau professionnel, y retrouver la sérendipité qui existait avant le télétravail grâce à des outils collaboratifs tels que Klaxoon, les rencontres entre avatars ou encore Facebook Messenger qui rend possible le paramétrage de discussions inopinées, générées aléatoirement pour casser les silos.

Une autre dimension importante d’un THSR est l’implication et la participation de chacun dans l’organisation de son travail et du travail de son équipe. Que propose le rapport à ce sujet ?

Effectivement, c’est un élément très important du THSR, la proposition est la suivante : « Organiser au sein des entreprises des réunions débat en petites équipes sur le thème du retour au travail après la crise sanitaire (Idem, p.7.). »

On le voit il est question de mettre en œuvre les mécanismes du dialogue professionnel par exemple tel qu’il est préconisé par l’ANACT. Pour ce faire, le rapport suggère aux entreprises d’organiser des réunions-débats sur le thème ˝le travail après la crise sanitaire˝ pour permettre aux salariés d’échanger sur ce qui a changé durant les confinements ; ce qu’ils ont découvert à cette occasion et qu’ils souhaiteraient conserver ; ce qu’ils ont découvert à cette occasion et qu’ils souhaiteraient au contraire écarter ; comment ils ont réussi ou non à concilier vie professionnelle et vie personnelle durant les confinements ; leurs nouvelles attentes vis-à-vis de l’entreprise, du management, des collègues, de l’organisation du travail ; le type de tâches qu’ils accomplissent le mieux à domicile, celles qu’ils préfèrent effectuer dans un tiers lieu ou celles qu’ils souhaitent faire sur le site de l’entreprise, en fonction des ressources nécessaires (matériel, concentration, appui des collègues,…) ; ce qu’ils attendent du travail sur site ; leurs propositions pour organiser le travail hybride, pour améliorer la maîtrise des outils numériques ; leur souhait éventuel de susciter la négociation d’un accord sur le télétravail et le droit à la déconnexion (Idem, p. 28-29) ».

On le sait, le profil des télétravailleurs concerne en majorité les salariés les plus diplômés et les mieux rémunérés de l’entreprise — les cadres et professions intellectuelles supérieures —, le rapport prévoit-il des actions pour combattre ces nouvelles inégalités ?

Nous en sommes conscients, plusieurs propositions vont dans ce sens. « 1) Les entreprises doivent être particulièrement attentives aux facteurs d’inégalités issus de la mise en œuvre du travail à distance (TAD) et s’attacher à les réduire. 2) Raisonner en tâches éligibles au TAD et non en postes, ce qui permet de doubler le potentiel de déploiement du TAD. 3) Créer l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés de consacrer un budget dédié à l’amélioration des conditions de travail pour les postes non éligibles au TAD (Idem, p.8, 9.) ».

Afin de réduire ces inégalités, Terra Nova propose de « raisonner non pas en ˝poste éligible˝ ou ˝métier éligible˝, mais en tâche éligible : beaucoup de métiers sont partiellement propices au TAD, ce qui est cohérent avec l’idée du travail hybride. Boosters, une start-up spécialisée dans la cartographie des compétences, a analysé 10 000 compétences techniques constitutives de 3 000 métiers et réparties en trois catégories : non télétravaillables, partiellement télétravaillables et totalement télétravaillables. Alors que pour le ministère du Travail, 30 % seulement des métiers étaient identifiés comme télétravaillables en France lors du premier confinement, selon Boostrs, sur la base de la règle selon laquelle un métier devient partiellement télétravaillable dès que 20 % au moins des compétences qu’il requiert le sont, cette proportion monte à 62 % (Idem, p.39.). »

Une autre réponse consiste à dédier un pourcentage des économies réalisées avec le télétravail à l’amélioration des conditions de travail pour les postes non éligibles. Il y aura toujours besoin de personnes pour travailler dans le froid en hiver (ou dans la canicule en été), mais il s’agit de faire en sorte que leur travail soit moins pénible et surtout leur montrer qu’on s’y intéresse !

Mais les inégalités appartiennent à d’autres registres tels que la formation au télétravail, l’autonomie dans son travail, le fait d’avoir un espace propice à son domicile, d’être bien équipé. Ainsi, nous proposons de prêter attention à toutes les catégories qui vivent mal le télétravail quelle qu’en soit la cause. Il faut se rappeler que lorsque le télétravail est passé de 3 à 30 %, cela a été fort apprécié par les trois quarts des personnes, mais il en est resté 25 % qui l’ont mal vécu. À ces personnes, il faut proposer des solutions, par exemple la possibilité de rejoindre un tiers lieu (cela pourrait convenir à de jeunes femmes avec des enfants en bas âge heureuses de sortir de chez elles) ou la fourniture d’un meilleur équipement en termes de matériel, de réseau, d’espace dédié. Cela passe également par des formations contre l’illectronisme (qui ne concerne pas seulement les plus âgés, on voit des jeunes très à l’aise sur les réseaux sociaux qui ne savent pas créer leur profil LinkedIn).

Enfin, la dernière catégorie est composée de ceux qui télétravaillent pour la première fois et n’ont reçu aucune formation pour cela. Il faut absolument les former, d’autant que les managers de proximité ne sont pas toujours là pour les aider. À noter que ce sont ces managers de proximité qui ont eu le plus de responsabilités lors du premier confinement, en témoigne le fait que dans les entreprises qui ont réduit le nombre de niveaux hiérarchiques, les entreprises libérées, le confinement s’est moins bien passé qu’ailleurs faute de ce soutien.

En guise de conclusion ?

Il n’y aura pas de retour à la situation d’avant la crise. Le travail à distance ne va pas disparaître, les salariés vont continuer à le réclamer et ils sont en position de le faire dans ce contexte où les entreprises ont du mal à embaucher. Nous pensons qu’il faut porter toute notre attention pour que l’avancée qu’il représente aille dans le bon sens, ce qui n’est pas acquis. Les acteurs sociaux doivent se mettre en marche. Et tous les chantiers que nous proposons d’ouvrir le méritent absolument.

[1] Voir le rapport « Pour le progrès social et la compétitivité : agir sur la qualité du travail », juillet 2013.

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Fanny Barbier, éditrice associée au sein de la Smart Factory d’Entreprise&Personnel (réseau associatif qui mobilise, au service de ses adhérents, les expertises de consultants RH et la recherche en sciences humaines). Elle étudie en quoi les évolutions de la société ont un impact sur le travail et les organisations et propose des pistes pour la transformation heureuse de ces évolutions au sein des entreprises. Elle dirige le service de veille et recherches documentaires d’E&P. Elle a co-créé et animé des think tanks internes au sein d’E&P, BPI group et Garon Bonvalot et publié de nombreux ouvrages et articles sur le travail et le couple travail/société.

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J’aime le débat, la délibération informée, folâtrer sur « la toile », lire et apprécier la vie.

J’ai effectué la plus grande partie de mon parcours professionnel dans le Conseil et le marketing de solutions de haute technologie en France et aux États-Unis. J’ai notamment été directeur du marketing d’Oracle Europe et Vice-Président Europe de BroadVision. J’ai rejoint le Groupe Alpha en 2003 et j’ai intégré son Comité Exécutif tout en assumant la direction générale de sa filiale la plus importante (600 consultants) de 2007 à 2011. Depuis 2012, j’exerce mes activités de conseil dans le domaine de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) au sein du cabinet que j’ai créé, Management & RSE. Je suis aussi administrateur du think tank Terra Nova dont j’anime le pôle Entreprise, Travail & Emploi. Je fais partie du corps enseignant du Master Ressources Humaines & Responsabilité Sociale de l’Entreprise de l’IAE de Paris, au sein de l’Université Paris 1 Sorbonne et je dirige l'Executive Master Trajectoires Dirigeants de Sciences Po Paris.