Les articles de Martin Richer
J’aime le débat, la délibération informée, folâtrer sur « la toile », lire et apprécier la vie.
J’ai effectué la plus grande partie de mon parcours professionnel dans le Conseil et le marketing de solutions de haute technologie en France et aux États-Unis. J’ai notamment été directeur du marketing d’Oracle Europe et Vice-Président Europe de BroadVision. J’ai rejoint le Groupe Alpha en 2003 et j’ai intégré son Comité Exécutif tout en assumant la direction générale de sa filiale la plus importante (600 consultants) de 2007 à 2011. Depuis 2012, j’exerce mes activités de conseil dans le domaine de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) au sein du cabinet que j’ai créé, Management & RSE. Je suis aussi administrateur du think tank Terra Nova dont j’anime le pôle Entreprise, Travail & Emploi. Je fais partie du corps enseignant du Master Ressources Humaines & Responsabilité Sociale de l’Entreprise de l’IAE de Paris, au sein de l’Université Paris 1 Sorbonne et je dirige l'Executive Master Trajectoires Dirigeants de Sciences Po Paris.
Terra Nova, qui considère depuis longtemps le télétravail comme un « levier majeur d’amélioration des conditions de travail » , se devait de remettre le sujet sur l’établi après la crise sanitaire et les confinements qui ont vu se déployer le télétravail à une échelle inconcevable auparavant. Metis a interviewé Martin Richer qui a présidé le groupe de travail à l’origine du rapport : « Comment les nouvelles organisations du travail transforment l’entreprise : pour un travail hybride socialement responsable ».
Marie-Noëlle nous a quittés le 15 septembre. Nous adressons nos condoléances à sa famille et à ses proches. Elle était une « compagne de route » de Metis, tant ses thèmes d’intérêt coïncidaient avec ceux de nos publications. Elle nous a d’ailleurs donné plusieurs papiers, sur les sujets les plus divers, comme l’industrie de la confection au Cambodge, le « dieselgate » chez Volkswagen ou la RSE en Chine.
« J’ai été gâteux très jeune, en aimant des choses déjà démodées : cela m’a donné de grandes joies dans la vie ». C’est ce qu’écrivait le dessinateur Jean-Jacques Sempé, qui nous a quittés cet été. Étant moi-même un « boomer » irrémédiablement démodé — pour ne pas dire désespérément amorti — c’est dans cette ligne que je voudrais me livrer à une sauvage déconstruction de la notion de « jeune » et à une pulvérisation de quelques idées reçues sur leur rapport avec le travail, l’emploi et l’entreprise.
Pour beaucoup, la réélection d’Emmanuel Macron lors du deuxième tour dimanche dernier est un soulagement, davantage qu’un facteur d’enthousiasme. Macron contre Le Pen, c’était « triste repetita », comme le titrait le quotidien Libération (10 avril 2022). Triste, certainement. Mais pas si « repetita » que cela, car si les acteurs sont les mêmes en 2022 que cinq ans auparavant, le décor et le scénario sont profondément différents : entre les deux élections, la vision du travail qui nous est proposée s’est trouvée considérablement racornie.
Le travail ne tient que très rarement le rôle d’un personnage principal dans la dramaturgie des campagnes présidentielles. Comme toujours, il est phagocyté par la tyrannie de l’emploi et plus récemment par celle du pouvoir d’achat, qui capte toute la lumière. Pourtant, les Français entretiennent un rapport très riche avec le travail, avec leur travail. Lorsqu’un candidat parvient à s’emparer de cette thématique et à faire résonance avec les enjeux du moment, comme François Mitterrand en 1981, Jacques Chirac en 1995, Nicolas Sarkozy en 2007 ou Emmanuel Macron en 2017, une alchimie s’opère, qui provoque la « rencontre d’un homme et d’un peuple »… Voyons comment le travail s’est invité (ou non) dans les principales campagnes présidentielles en France depuis que ces élections reposent sur le suffrage universel direct.
Assurance maladie et complémentaires santé sont les deux piliers fondamentaux de notre système de santé. Le projet de « grande Sécu », que d’aucuns réclament aujourd’hui, vise à les concentrer sous la seule responsabilité de l’Assurance maladie, opérant ainsi une quasi-nationalisation des mutuelles. Percevoir les conséquences de ce projet nécessite de se poser une question : de quoi sont morts les dinosaures ? Les paléontologues ont apporté trois réponses : le manque d’agilité, le changement climatique et le rétrécissement du cerveau.
Le niveau monte. Celui de l’eau, bien sûr. Cette photo qui a fait le tour du Web illustre parfaitement l’urgence des enjeux climatiques, mais aussi la vanité des efforts humains, trop faibles, trop timorés, trop tardifs. Elle nous montre aussi combien les premières victimes du réchauffement climatique sont les peuples les plus vulnérables, les moins responsables de cette situation.
« Le temps des cathédrales surplombe et déjoue le temps des hommes, » écrivait Marc Lambron. Quelques mois après l’incendie parisien d’une cathédrale, quelque chose a changé : c’est désormais le temps d’un virus – sa vitesse de propagation, ses mutations malignes, ses variants insondables – qui dicte le comportement des hommes.
Contrairement à la doxa du travail proclamée dans les médias, sur les réseaux sociaux et — malheureusement aussi — dans les entreprises, le travail à distance n’est pas un obstacle au développement des compétences, il n’érode pas le sentiment d’appartenance à l’entreprise, il ne détériore pas la santé des salariés. Si le taux de satisfaction des télétravailleurs s’est effectivement légèrement effrité par rapport à son point maximum, il reste à un niveau élevé, malgré la persistance de la crise sanitaire et la morosité des perspectives économiques. Finalement, la clé de voûte du travail à distance, ce qui le fera tenir et progresser dans la durée, repose sur la transition managériale en cours dans les entreprises.
Le travail à distance est présenté par beaucoup comme l’antichambre de l’enfer : il dégraderait les conditions de travail, provoquerait une montée en flèche du stress et de l’isolement, éroderait la motivation des collaborateurs, détériorerait la relation managériale, le lien social, les capacités d’apprentissage, le sentiment d’appartenance à l’entreprise et l’état de santé des travailleurs. Aucune de ces affirmations n’est exacte.
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