par Christophe Teissier
E. Oiry, Politiques RH et outils de gestion : proposition d’un cadre d’analyse dynamique, Document de travail du LEST, HAL SHS, 2006
Ce document a pour objet les outils de gestion mis en œuvre au titre de politiques ressources humaines visant à assurer l’efficacité et l’engagement des salariés. Il s’agit plus précisément d’expliquer les difficultés auxquelles ces instruments se heurtent. Celles-ci peuvent être ramassées dans le constat suivant : les dynamiques qu’entendent impulser des dispositifs RH (ainsi, par exemple, des politiques de rémunération variable selon les performances) s’essoufflent rapidement dans le temps. Dès lors, ne sont -ce pas les dynamiques encadrant la conception et l’usage des outils RH en cause qui expliquent que les effets des politiques qu’ils visent à mettre en œuvre s’avèrent décevants ?
Pour répondre à cette question, l’auteur livre une revue de littérature ainsi que les résultats d’une étude de cas menée dans une entreprise. La revue de littérature analyse brièvement le contenu de deux approches analytiques distinctes des politiques RH, une approche universaliste et une approche contingente, notamment en ce qu’elles réservent une place aux outils de gestion. L’approche universaliste, fondée sur l’identification de « best practices », confère une place importante aux instruments de gestion des ressources humaines et repose au fond sur l’idée que tout manager se trouve confronté à des difficultés identiques. L’approche contingente, sans abandonner l’ambition de transférer des pratiques identifiées comme bonnes, entend laisser une place importante à l’analyse des contextes dans lequel peut trouver à s’appliquer telle ou telle politique. Le risque auquel seraient confrontés les managers entendant concevoir et appliquer des dispositifs RH serait double : céder à une mode managériale les conduisant à mettre en place des outils sans rapport réel avec les besoins de l’entreprise d’une part, se limiter à mettre en place l’outil sans aucun accompagnement corrélatif, déployé aux différents niveaux de l’entreprise.
L’étude cas mobilisée par l’auteur permet de compléter les explications relevées en littérature. Cette dernière, réalisée dans l’industrie chimique, s’attache à décrire la conception, la mise en oeuvre et les effets sur 10 ans d’un dispositif de rémunération des compétences de techniciens (« multiskill »). C’est là, que se concentre la plus grande part des développements. Ces derniers s’appuient sur une grille d’analyse éprouvée démontrant que les instruments de gestion articulent trois dimensions distinctes (substrat formel, philosophie gestionnaire et représentation simplifiée du rôle des acteurs). Une des hypothèses conclusives avancée par l’auteur au terme de cette monographie tient dans l’affirmation qu’une attention toute particulière doit être réservée à la conception et/ou à la reconfiguration des instruments mis en place, prenant notamment en compte les attentes et les besoins des salariés.
_(1).jpg)
Laisser un commentaire