La revue Éducation permanente et le CNAM ont organisé une journée de séminaire le 15 octobre 2021 à propos de l’AFEST (Action de formation en situation de travail) sur le thème un peu mystérieux « Cadrage et débordements ». Metis y était et s’en fait l’écho.
Ce sigle AFEST est encore largement inconnu du grand public alors qu’il témoigne d’une véritable « révolution copernicienne » dans le domaine de la formation professionnelle des adultes. À l’opposé du séparatisme entre formation et emploi introduit dans la loi « Delors » de 1971, l’AFEST s’appuie sur la valeur formative du travail et combine les deux au point que les juristes s’interrogent aujourd’hui sur le droit qu’il faut mobiliser pour traiter les AFEST : droit du travail ou droit de la formation ? D’autres questions se font jour : relèvent-elles du contrat de travail ou de la notion de parcours telle qu’introduite dans la loi de septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel ? S’agit-il d’un nouveau dispositif ? Pourquoi ajouter le mot « action » ?
Avant d’en venir à la journée organisée par la revue Éducation permanente et le Conservatoire des Arts et métiers (CNAM), il convient de se livrer à un petit rappel historique. Dès la fin des années 1990, l’attention s’était portée sur l’importance des acquis des apprentissages non-formels (sur le lieu de travail) et informels (dans la vie courante) dans le développement des connaissances et des compétences. Une conséquence majeure en avait été l’essor des mesures de validation des acquis de l’expérience dans la plupart des pays européens et particulièrement en France qui fait toujours figure de premier de la classe dans ce domaine. Pour autant, contrairement à d’autres pays, compte tenu sans doute des spécificités de son système de formation continue hérité de la loi de 1971, les modalités de formation en entreprise ou en milieu de travail étaient restées relativement peu développées en France. En 2017 deux articles de Metis (« Formation professionnelle : les performances françaises par rapport aux pays d’Europe », en mars et « Se former en milieu de travail en France et en Europe » en octobre) avaient analysé les performances de la France en matière de formation professionnelle en général et de formation professionnelle en milieu de travail ou « Work based learning » et identifié ce retard « français ».
Entretemps, et en référence aux orientations de la politique européenne de formation professionnelle (processus de Copenhague) et des recommandations prises lors du sommet de Riga en 2015 afin de doter l’ensemble des États membres de l’Union européenne d’un cadre réglementaire clair pour le Work-Based Learning, une grande expérimentation avait été engagée en France en 2015 à l’initiative de la Direction générale de la formation professionnelle (DGEFP) dans le cadre d’un pilotage par les partenaires sociaux. Cette initiative était basée sur le concept de « formation en situation de travail ». 13 OPCA (Organismes paritaires collecteurs agréés) et 50 entreprises s’étaient mobilisées et avaient engagé des actions dans cette démarche expérimentale. À la suite de quoi cette « modalité » avait été introduite (en même temps que la formation à distance) dans la loi de septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel avant qu’un décret pris le 28 décembre de la même année précise ce que comprend ce type d’action à savoir, en résumé : (i) l’analyse de l’activité ou de la situation de travail ; (ii) la désignation préalable d’un formateur/tuteur qui accompagnera le formé (ou apprenant) (iii) la mise en place de phases réflexives permettant d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ; et enfin (iv) les évaluations spécifiques des acquis de la formation. Plus tard, ces modalités étaient reprises au sein de l’accord interprofessionnel du 28 janvier 2020 relatif à la formation professionnelle et au développement des compétences et des qualifications.
Trois ans après la loi et la publication du décret, il importait de faire le point sur les développements de l’AFEST. Tel était l’objectif de la journée organisée par la revue Éducation permanente et le CNAM le 15 octobre dernier. Introduits par Laurent Duclos chef du projet au sein de la DGEFP, trois sujets majeurs étaient à l’ordre du jour : (1) quel cadre donner aux acteurs concernés afin d’engager une AFEST ; (2) quelles conditions réunir pour sa mise en œuvre concrète et (3) quels détours ou « débordements » deviennent possibles. Dès le début de la journée, le message était bien clair : l’AFEST ne doit pas être enfermé dans un cadre rigide ; le cadrage est nécessaire, mais les débordements sont de rigueur comme dans un match de rugby où l’offensive réussie d’un joueur suppose qu’il cadre bien l’adversaire avant de le déborder et de filer à l’essai. Le vocabulaire utilisé est déjà une réponse à cet objectif. À la différence d’un « dispositif » tel que l’apprentissage ou le contrat de professionnalisation, on parle « d’action » de formation ; on pourrait même utiliser de préférence le pluriel et lire « les AFEST » pour en manifester la diversité comme le fait déjà souvent le CEREQ.
Comment définir l’AFEST ?
Compte tenu de sa caractéristique principale fondée sur l’identification des compétences mobilisées (ou susceptibles de l’être) dans des situations de travail bien précises, l’AFEST n’a pas vocation à répondre à tous les types de besoin de formation. Dans cette identification des contextes les plus pertinents pour l’AFEST (ou plutôt pour des AFEST), il apparait qu’elle est particulièrement bienvenue dans le cas d’évolution des métiers et/ou de transformation rapide des organisations, par exemple au moment du redémarrage d’activités après des interruptions du type de celles engendrées par la pandémie du COVID dans certains secteurs comme le suggérait Isabelle Freundlich (directrice de l’ARACT Centre-Val de Loire), et plus précisément dans les cas du transfert de compétences d’un salarié expérimenté à un nouveau collaborateur, comme le suggérait Mathieu Carrier (directeur « Ingénierie et innovation » au sein de l’OPCO Atlas) ; son usage semble également judicieux dans les TPE y compris les plus petites comme l’a montré récemment Catherine Bissey à l’occasion d’une conférence organisée par l’UODC le 28 septembre (où elle détaillait la mise en œuvre d’une AFEST dans une boucherie).
C’est ainsi que plusieurs types d’acteurs sont susceptibles de lancer de telles actions, d’y contribuer et/ou d’y participer, qu’il s’agisse des employeurs et des salariés, des branches, des territoires, de l’État et bien entendu des OPCO. Il reste que la mise en œuvre d’une AFEST impose des coûts qu’il importe de pouvoir financer, sachant que la formation sur le lieu du travail relève de l’informel ou du non-formel. Tout ceci n’est pas sans soulever des questions d’ordre juridique comme le soulignait Odile Levannier-Gouël codirectrice du master « Droit social et GRH » à l’université d’Orléans : l’AFEST relève-t-elle du droit du travail ou de celui de la formation ? Doit-on se référer au contrat de travail (du personnel formé) ou de la notion de « parcours pédagogique » tel qu’il a été introduit dans la loi de 2018 ? Comme l’expliquait Stéphane Rémy (sous-directeur des politiques de formation et du contrôle de la DGEFP) c’est à cette fin que le décret a identifié parmi les composantes d’une AFEST l’intervention d’un formateur désigné, formé à cet effet, ainsi qu’une phase réflexive dont l’organisation et la durée peuvent être comptabilisées. Mais ces premiers contours sont restés suffisamment généraux et ouverts de manière à ne pas figer l’AFEST, à permettre de répondre à la diversité d’ores et déjà observée dans ses premiers développements et à en favoriser un déploiement vigoureux, notamment dans les programmes en cours et prévus du plan d’investissement dans les compétences 2018-2022 (PIC), du dispositif FNE formation et du plan France Relance 2022-2030 qui vient d’être adopté.
L’originalité de la démarche
Avec la table ronde consacrée à la mise en œuvre de l’AFEST, on touchait le cœur du réacteur, à savoir la situation de travail, et on mesurait les avantages de cette nouvelle approche de la formation, mais aussi les exigences et les difficultés rencontrées dans sa mise en œuvre. À l’écoute des présentations de cas, qu’ils viennent de l’entreprise ou du service public (APHP), on voyait que l’AFEST s’était imposée dans des situations où la formation traditionnellement offerte aux salariés concernés ne fonctionnait pas ou plus : les managers n’avaient pas observé de près les conditions concrètes d’exercice du travail, ni procédé à une analyse précise des compétences nécessaires, ou bien la situation de travail avait progressivement évolué sans que les prérequis n’aient été reconsidérés ; on continuait à penser la formation du salarié sans considération des interactions qu’il avait avec des collègues sur d’autres postes de travail ni des responsabilités exercées tout au long des chaînes de production (de biens ou de services) ; la mauvaise communication (ou son absence) entre les services opérationnels et les DRH était parfois en cause. Des questions se faisaient jour et en particulier : Qui doit porter le dossier ? Comment identifier un besoin d’AFEST au milieu d’autres besoins de formation ? Quels profils et quelles formations pour les formateurs/accompagnateurs/tuteurs ?
Il convient de partir d’un examen attentif de la situation de travail comme nous y enjoignait Charles Antoine Gagneur (consultant AFEST et chercheur associé à AgroSup Dijon). Il importe de considérer la situation réelle de travail du (ou des) salarié(s) concerné(s) dans sa globalité au sein de la chaîne, dans le contexte des interactions de diverse nature avec le collectif de travail, la hiérarchie et les collègues du même ou d’autres services. Dès lors on ouvre la boîte de Pandore du travail où l’on peut identifier le besoin précis d’AFEST pour tel ou tel individu ou collectif de travailleurs, mais aussi des problèmes de formation concernant d’autres personnels que la cible préalablement fixée y compris des managers, ou encore des questions relevant de l’organisation du travail, du fonctionnement et de l’articulation des équipes, du rôle de la concertation, des relations hiérarchiques, des effectifs, de l’utilisation des équipements, des locaux ou de l’ergonomie… et peut-être pas de formation du tout.
Avec cette démarche d’AFEST, on dispose ainsi d’un concept qui attirait vivement l’attention de plusieurs intervenants, dans la mesure où ils tenaient à marquer l’importance de la révolution copernicienne ou de la rupture épistémologique par rapport à l’approche antérieure portée par la loi de 1971. On y voyait ainsi le besoin d’interroger la question afin d’en explorer toutes les dimensions et autres retombées avant d’envisager la réponse, comme le suggérait Michel Fabre philosophe de l’éducation et professeur émérite à l’université de Nantes. Ou encore une démarche où l’on part du particulier pour remonter au général, où l’on s’immerge dans l’action sans s’y enfermer tout en mettant pas à pas en lumière des connaissances ainsi que leur combinatoire, comme l’analysait Anne-Lise Ullmann, maître de conférences au CNAM, au Centre de recherche sur le travail et le développement. On était déjà dans un possible débordement, qu’il ne fallait pas voir, ainsi que nous y invitait Jean Marie Bergère (Metis), comme une dérive qui s’écarterait du chemin recherché, mais une démarche visant à identifier les récipients susceptibles d’être alimentés à bon escient dans le même mouvement une fois le premier verre bien rempli.
C’est ainsi dans un cadre collectif associant les différentes parties prenantes et une démarche de concertation comportant des phases de réflexivité qu’une telle analyse doit être faite pour identifier l’AFEST nécessaire et en concevoir la mise en œuvre. Mais c’est aussi dans ce même cadre collectif de concertation et de réflexivité qu’elle doit être conduite tout au long de la phase de formation c’est-à-dire du processus d’accompagnement du salarié concerné par le formateur/accompagnateur/tuteur. Dès lors, on voit bien la difficulté et le caractère exigeant de l’approche. Mais on voit bien aussi la richesse d’une telle démarche globalisante et systémique. Au fond, ce qui est en jeu avec l’AFEST, c’est la performance d’ensemble de l’entreprise ou du service public ; la formation et le développement des compétences en constituent une pièce maîtresse au milieu d’autres éléments clefs, l’ajustement de ces différentes briques étant favorisé par l’AFEST. Ainsi on peut espérer que cette approche de la formation, à l’opposé de l’approche séparatiste des pratiques précédentes, permette de mettre fin à ce paradoxe constaté à plusieurs reprises de voir les entreprises françaises largement en tête de tous les pays de l’UE pour les dépenses qu’elles accordent à la formation, tout en se situant en-dessous de la moyenne pour la part organisée en entreprise (Metis, 2017).
Pour autant, il importe de ne pas alourdir la démarche de l’AFEST par des ambitions trop élevées et par des formalisations excessives. Dans cette phase encore expérimentale, il convient d’en maintenir l’état d’esprit pionnier et la philosophie générale. Mais comme le faisait Emmanuelle Bégon (coordinatrice de la Maison de l’AFEST) la question se pose de l’installation pérenne qu’il est nécessaire de bâtir dans chaque entreprise concernée. Nous avons besoin de traces fixant le cadre, les interactions, les résultats de chaque action, quitte à faire appel à des tableurs EXCEL comme le suggérait Charles Antoine Gagneur tout en le déplorant. Sans oublier les questions juridiques et financières, car il s’agit de savoir comment imputer comptablement les dépenses et comment bénéficier des aides disponibles.
Les débordements
On retrouvait d’autres éléments ou pistes de débordement dans les présentations. La formation des peintres des carlingues des Airbus ne peut évidemment pas se dérouler sur le lieu même du travail au risque d’endommager les avions en affaiblissant leurs structures ; dans ce cas, la formation en « situation de travail » suppose donc que toutes les conditions concrètes — espace disponible, l’éclairage et le bruit, la présence d’autres ouvriers à côté du « formé » sur le même chantier, la même surface à peindre — soient réunies et reproduites dans un autre local, c’est-à-dire dans le cadre d’une simulation. Pour autant on est bien dans une AFEST, initiée et pilotée par Sophie Aubert, ergonome au sein de la direction des opérations d’Airbus.
Une autre façon de déborder consiste à faire appel à des intervenants extérieurs. Dans le cas des formateurs et autres intervenants, la présentation de l’AFEST conduite auprès des TPE telle que l’avait relatée Catherine Bissey (voir plus haut) avait montré le besoin que le formateur/accompagnateur/tuteur soit un salarié de l’entreprise, mais que le montage de l’action pouvait (ou devait) s’appuyer sur une expertise extérieure. C’est ce que confirmait le cas de l’AFEST conduite auprès de « La main de Jeanne » (entreprise de services à la personne) et présentée par son fondateur Mathieu Charnelet. Des réseaux d’experts implantés au niveau des territoires pourraient ainsi être mobilisés, tels ceux intervenant dans l’aide à l’insertion, et/ou dans l’accompagnement des créateurs d’entreprise, dont les actions sont très voisines du concept d’AFEST comme le suggérait Solveig Grimault chercheuse à l’IRES. En référence à ces cas elle imaginait un autre débordement possible dans l’inscription de l’AFEST dans un parcours de développement des apprentissages professionnels alternant formation, certification et emploi au sein duquel la VAE prendrait une place évidente, comme l’analysait le CEREQ dans le BREF 405 où Damien Brochier voyait avec les AFEST, le moyen de « baliser les parcours en les adossant à l’activité de travail » et de constituer ainsi un « premier levier pour favoriser les reconversions et les transitions professionnelles, notamment pour les salariés les moins qualifiés ». En revanche, la connexion entre l’apprentissage et l’AFEST semblait plus problématique dans l’état actuel de la réflexion. Quant au profil et à la formation du formateur/accompagnateur/tuteur interne, la question n’a été abordée que fugitivement, sinon pour indiquer qu’un référentiel de certification de « référent AFEST » avait déjà été produit et que des outils vidéo avaient été produits par des OPCO afin de mobiliser les conseillers en formation auprès des entreprises.
Conclusions
À ce stade, une certaine perplexité s’était fait sentir parmi les participants à propos de la notion de parcours ainsi que des liens et des différences entre AFEST et accompagnement. L’AFEST était-elle une composante d’un accompagnement réussi ou bien l’accompagnement était-il un outil au service de l’AFEST ? Quels liens entre AFEST et formation tout au long de la vie ? … C’était le moment pour Laurent Duclos de tirer les conclusions de la journée et de tenter de désacraliser l’AFEST en commençant par indiquer que tel le bourgeois gentilhomme, nous faisions de l’AFEST sans le savoir depuis 40 ans. Pour lui, le décret est une référence, mais il n’est pas indispensable d’en respecter toutes les conditions pour faire de l’AFEST. Le cadrage est nécessaire et les débordements de tous les côtés sont salutaires, mais il ne s’agit pas de bâtir une usine à gaz. Il serait aussi néfaste de « formater » l’action ; il vaut mieux avancer de façon pragmatique par essai et erreur dans ce chantier qui n’a que deux ans d’âge. La nouveauté réside surtout dans l’accent mis sur des actions en amont de la formation qui étaient négligées auparavant. Il est évidemment indispensable de bien identifier des moments « formels » donc quantifiables sans lesquels le financement par l’État serait impossible. Les OPCO sont mobilisés afin de promouvoir l’AFEST.
À l’issue de cette journée, on pouvait se féliciter de la qualité des intervenants et de la richesse et de l’intensité des débats et penser que l’AFEST était promise à un brillant avenir. On pouvait cependant se demander s’il ne serait pas nécessaire de mieux cadrer et fluidifier les débordements de façon à ce que des mêlées confuses ne s’en suivent qui conduiraient l’arbitre à siffler des pénalités contre ceux qui menaient l’offensive !!
En savoir plus
Éducation permanente Juin 2021, N° 227 : L’AFEST : cadrages et débordements. Sous la direction d’Emmanuelle Bégon et Laurent Duclos
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