L’ouvrage de Philippe Denimal Valoriser les emplois, reconnaître le travail, se présente comme un manuel à mettre entre les mains de tous les acteurs sociaux, qu’ils soient employeurs, managers aux différents niveaux ou délégués syndicaux et représentants du personnel dans l’entreprise ou négociateurs de branche. Plus largement, il s’adresse à tous ceux qui s’intéressent aux hiérarchies professionnelles et salariales que sont les grilles de classification de branche et aux politiques salariales menées dans les entreprises. Un livre important à un moment où la négociation de branche revient sur le devant de la scène et où est posée avec acuité la question des minima salariaux de branche et de la dynamique salariale par rapport au SMIC. Michèle Tallard le présente aux lecteurs de Metis.
Depuis 1993, Philippe Denimal a publié sept livres traitant des classifications et/ou des rémunérations. Celui-ci vise à faire le point sur les liens entre les deux en tirant parti des interventions faites par l’auteur dans de nombreuses branches professionnelles et entreprises. Il tire également son originalité d’une présentation très pédagogique avec de nombreux encadrés présentant le plus souvent des exemples à l’appui des arguments développés. De plus, les illustrations pleines d’esprit et d’à-propos de Séverine Luquet ponctuent cette matière ardue que sont les classifications et les rémunérations par les interrogations/interjections d’une drôle de souris.
Après avoir rappelé un certain nombre de repères socio-historiques, il met en exergue de bonnes pratiques tant dans la valorisation des emplois que permettent les grilles de classification (première partie) que dans la reconnaissance du travail en s’appuyant sur les systèmes de rémunération (deuxième partie). Pour autant, rappelle-t-il en introduction, les deux sont liés dans la mesure où la classification cherche à saisir le contenu du travail, les qualifications requises en termes notamment de savoirs et savoir-faire et celles mises en œuvre – alors que la rémunération s’attache à la manière de travailler (performances, résultats, savoir-être…). C’est dans cette articulation que se construit la prise en compte de l’individu dans les garanties collectives que sont les classifications.
Construire une hiérarchie socialement acceptable
L’auteur affirme d’abord que la classification est une construction sociale visant à construire une hiérarchie socialement acceptable, autrement dit que les inégalités soient perçues comme justes. Dans cette première partie, placée sous le signe de la recherche de l’équité afin de contribuer à des relations sociales pacifiées, il rappelle d’abord les soubassements des principales notions – classification, qualification et compétences –, les éléments historiques qui sont associés aux classifications (Front populaire, grilles Parodi, critères classants…) ainsi que les obligations juridiques auxquelles elles doivent se conformer – égalité hommes/femmes, articulation branche/entreprise… Les questions que posent aux classifications des débats sociétaux sur le statut, le rapport au SMIC, à un salaire minimal européen ou encore un revenu universel ne sont pas esquivées.
Mais c’est bien cette quête des éléments qui pourront permettre la perception d’inégalités justes qui structure cette partie, tant en ce qui concerne le lieu des négociations que l’objet de l’évaluation ou encore la méthode d’évaluation. À cette fin, est rappelée l’importance du compromis social qui fonde l’acceptable social. En ce sens, les nouveaux compromis ne peuvent pas totalement défaire les anciens, fruits d’âpres négociations. Dans ce principe de réalité souligné par l’auteur, on retrouve, pour cette institution que sont les grilles de classification, la trace de la dépendance de sentier chère aux théories institutionnalistes.
Ainsi, après le consensus sur des listes d’emplois attachées aux grilles Parodi, sans doute faut-il voir dans les emplois repères qui accompagnaient les premières grilles à critères classants, la volonté de maintenir une certaine stabilité face à une approche innovante consistant à tenter d’objectiver les hiérarchies d’emploi et de remplacer, selon les mots de l’auteur, une négociation s’appuyant sur le consensus par une négociation par arguments. Les listes d’emplois-repères sont alors apparues comme des garde-fous aux représentants syndicaux au moment de la mise en œuvre des grilles dans les entreprises et ont ainsi facilité l’acceptation par les syndicats de branche de ces nouvelles grilles.
Mais les classifications, pivots de l’identité professionnelle, sont insérées dans un faisceau de contraintes – organisation du travail, marché du travail, impact salarial, interventions de l’administration du travail et code du travail – tant dans le cadre de la branche que de l’entreprise. Pour hiérarchiser les emplois, encore faut-il les évaluer et les analyser dans une organisation du travail donnée. À cet égard, pour l’auteur, les listes d’emplois-repères, même lorsqu’elles peuvent être complétées dans les entreprises, apparaissent aujourd’hui, du fait de leur rigidité, peu adaptées aux évolutions de l’organisation du travail, et il recommande d’aller au plus près du travail réel. Celui-ci peut être saisi à travers les compétences (savoirs, savoir-faire, et, de façon plus complexe, savoir-être) déployées ou mobilisables dans l’exercice de l’activité, dans une conception intégrant une dynamique de construction et de reconnaissance. Mais il peut aussi être approché par une analyse fine des emplois qui permet de parler du travail en déployant notamment une maille pertinente de descriptif d’emplois.
Enfin, en termes de méthode d’évaluation, l’auteur revient, tableau fort instructif de l’évolution dans le temps des critères utilisés dans les grilles de branche à l’appui, sur le fait que ces critères – technicité, exigence relationnelle, autonomie, responsabilité – tendent à converger, quelle que soit l’activité, et évoque les questions qui se posent pour saisir le travail non qualifié, qui pourrait être, selon de nombreux travaux, défavorisé par l’application de ces critères. À cet égard, on peut se demander si le recours préconisé à une combinatoire de critères dans l’analyse de ces emplois suffirait à résoudre cette difficulté.
Au-delà de l’outillage indispensable pour concourir à l’objectivation, est soulignée l’importance de l’existence de modalités d’encadrement du déploiement de nouvelles grilles de classification, qu’il s’agisse d’un guide d’application paraphé par les signataires ou d’une commission paritaire de recours ou encore de la mise en place de formations communes. Là encore, le caractère paritaire de ces procédures concourt, comme naguère les listes d’emplois-repères, à la perception d’inégalités justes.
Construire un dispositif d’appréciation individuelle équitable prenant en compte le collectif
La seconde partie de l’ouvrage traite de l’appréciation individuelle de la qualité du travail accompli, et plus globalement de l’efficacité productive. Celle-ci permet également de mettre en évidence des difficultés rencontrées et de déterminer une rémunération complémentaire à partir d’un entretien individuel réalisé par le responsable hiérarchique. Cet entretien, souvent négativement assimilé à la recherche de performances, s’appuie sur des outils fournis par les services de ressources humaines, quelquefois après consultation du CSE ou en concertation avec les organisations syndicales. Cette deuxième partie est donc centrée sur les bonnes pratiques à déployer dans la construction de dispositifs légitimes et équitables, tant dans la fixation des objectifs que dans la détermination des indicateurs ou encore les modalités de réalisation des entretiens. Toutefois, avant de développer cette approche pragmatique, Philippe Denimal introduit, en s’appuyant sur des exemples très diversifiés – de la révolution russe à Cuba, en passant par l’expérience des Lip ou encore des coopératives, sans oublier le Théâtre du Soleil – un intéressant débat, empreint d’émotions en ce qui concerne Lip, sur les contradictions qui ont entouré les tentatives d’égalitarisme et sur la notion de mérite comme principe de justice. À cet effet, il se penche sur les auteurs qui ont tenté de circonscrire cette notion, qu’il s’agisse d’Yves Michaud, de Pierre Rosanvallon ou encore de François Dubet pour qui « c’est parce que le mérite est la seule manière de combiner l’égalité et la liberté dans une société où règne la division du travail que ce principe de justice est aussi fondamental que l’égalité »(1). Ainsi, des formes d’individualisation sont acceptables socialement à condition qu’elles soient objectivées et c’est à cette tâche que va s’atteler l’auteur dans la suite de cette partie, sans toutefois rechercher une « objectivité pure et parfaite », mais en tentant de réduire la part de subjectivité afin d’asseoir la légitimité des procédures mises en place. Si l’action des employeurs est juridiquement encadrée par le code du travail et la jurisprudence qui pointent les discriminations illicites et recommandent de se centrer sur des critères professionnels, selon l’auteur, parvenir à la co-construction du dispositif d’évaluation entre l’encadrant et un collectif de salariés concourt à sa légitimité et à la prise en compte de l’intérêt collectif dans une procédure plutôt centrée sur l’individu. Ce dispositif peut alors être perçu comme plus équitable.
Ce caractère collectif peut également être assuré par la branche qui, comme l’ont confirmé des travaux récents, au-delà de son rôle normatif dans la régulation de la concurrence, est également un « espace-ressources » dans d’autres domaines en mettant à la disposition des acteurs de l’entreprise des guides pour faciliter leur action. Enfin, cette articulation entre l’individuel et le collectif peut aussi s’appuyer sur un enrichissement de la grille de classification de branche avec des niveaux de maîtrise d’un emploi (débutant/confirmé/expert).
Du point de vue du contenu des dispositifs d’évaluation, l’auteur recommande de fixer un nombre limité d’objectifs précis, concrets, réalistes et acceptables, susceptibles pour les atteindre de conjuguer coopération et compétition et de s’appuyer sur des indicateurs diversifiés, qui, combinés aux objectifs, sont susceptibles de donner une vision « plus complète, plus équilibrée et plus juste » du travail accompli. Il n’oublie pas de proscrire les indicateurs à effets pervers comme l’assiduité, la disponibilité, l’implication ou l’adhésion aux valeurs de l’entreprise.
Enfin, après avoir rappelé que ces entretiens d’évaluation individuels concernent une grosse moitié des salariés (56 %), Philippe Denimal formule une série de recommandations quant à leur réalisation, qu’il s’agisse de la concertation qui devrait présider à l’élaboration des dispositifs et de leurs supports matériels, de la formation des encadrants pour faciliter l’appropriation de ces procédures, du contexte matériel dans lequel ils devraient se dérouler, de la temporalité – plutôt proche – entre la réalisation des entretiens et l’attribution de la rémunération complémentaire, de la configuration minimale de l’enveloppe à distribuer, de la mise en place d’un guide d’utilisation du dispositif, ou encore des possibilités de recours pour le salarié.
En conclusion, il rappelle qu’une politique de rémunération peut s’appuyer, outre les grilles de classification et l’appréciation individuelle, sur d’autres instruments incluant les augmentations générales, la prise en compte de l’ancienneté ainsi qu’une série de primes allant de la participation obligatoire aux différentes formules d’intéressement, sans oublier les dispositions récentes concernant le partage de la valeur.
On l’aura compris, dans cet ouvrage, Philippe Denimal détaille les meilleures méthodes pour valoriser les emplois et reconnaître le travail et, ce faisant, construit un plaidoyer convaincant pour une régulation appuyée sur le dialogue social tout au long de ces processus afin de construire un « rapport salarial apaisé » sous les auspices du paritarisme assisté par les experts.
Suffit-il pour autant de suivre ces recommandations pour faire advenir un tel rapport salarial ? D’autres logiques plus globales, certains diraient néolibérales, ne sont-elles pas à l’œuvre pour peser sur ces régulations ? Des travaux récents, comme ceux de Thomas Coutrot et Coralie Pérez, qui s’interrogent sur la crise du sens du travail (voir l’article dans Metis) ou encore ceux traitant de la souffrance au travail et des difficultés du dialogue professionnel, ne viennent-ils pas ébranler cette vision ? La diversité des approches nourrit le débat, et ne boudons pas notre plaisir de pouvoir disposer d’un ouvrage très complet et très documenté qui pourrait, au bénéfice des salariés, guider l’action des acteurs sociaux dans les entreprises et dans les branches en matière de classification et de rémunération.
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