11 minutes de lecture

« On a réalisé grâce à la crise que c’était possible, concevable, et que cela pouvait très vite faire partie de notre quotidien ». C’est la conclusion d’une interview de Serge Paugam (1) dans le n°2 de « azerty », une publication de Google France. Cela ne l’empêche pas d’émettre des réserves « les ressources du numérique ne remplaceront jamais totalement les relations interpersonnelles ». Qu’en est-il ? Que voulons-nous ?

zoom

C’est possible, on l’a fait !

Le travail à distance, ça marche. Les enquêtes réalisées ce printemps (dont #MonTravailaDistance) le confirme. Les réseaux ont tenu, les différentes applications ont rivalisé d’ergonomie. Nous sommes restés en contact et avons exploré toutes les  possibilités offertes par le numérique. Nous avons appris à partager nos écrans, à scruter les visages juxtaposés en mosaïque, à lever la main pour demander la parole, à ouvrir et fermer nos micros et nos caméras, à utiliser le chat parallèlement aux interventions orales. Moins de réactions au fil des échanges, mais des interventions plus structurées et un tour de parole mieux maîtrisé. Comme lors des réunions en « présentiel » nous avons détesté les power point qui réduisent la pensée à une suite de bullet points, mais le télétravail ne les a pas multipliés.

La zoom-fatigue (voir dans Metis « Mort au Covid-19 », juin 2020) s’est peu à peu dissipée. Derrière nos écrans nous nous sommes détendus. Les outils pour travailler en « distanciel » sont devenus familiers et nous avons retrouvé en partie nos rituels. En début de réunion nous avons pris quelques minutes pour une conversation informelle, ce small talk qui nous autorise à demander des nouvelles, raconter une anecdote, risquer une plaisanterie – ce que les linguistes appellent la fonction phatique du langage. Les apéros virtuels se sont multipliés. Simultanément, nous avons appris à masquer nos intérieurs, à ne montrer de notre intimité que ce que nous voulions en montrer (cliquer sur « arrière-plan virtuel »). Nous avons plus ou moins commodément aménagé un « espace dédié ». Nous avons constaté la différence entre le télétravail avec des personnes connues, à qui nous avions déjà serré la main ou fait la bise, comparativement aux nouveaux venus, très en difficulté pour trouver leur place et interagir. A vrai dire, ce n’est pas nouveau.

Avec bonheur, nous avons cessé de perdre du temps dans les transports, quotidiens ou exceptionnels. Nous l’avons souvent consacré à travailler. Au risque d’une « hyper connexion au travail », mais sans rechigner. Depuis longtemps déjà la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle était difficile à établir. Nous avons apprécié les moments de solitude, le droit à la déconnexion et la concentration retrouvée. Du côté des directions d’entreprise, le calcul des économies à venir, de m2 de bureaux et de frais de déplacements, a ouvert des perspectives.

Conclusion : il faut généraliser le travail à distance. Pendant et après la pandémie. Bien sûr toutes les activités ne sont pas « télétravaillables ». On estime qu’entre un quart et un tiers d’entre elles, réalisées par des salariés ou des indépendants, le sont (voir dans Metis « Le travail au temps du corona virus », septembre 2020). Ce ne sont pas les moins enviables. Il y a bien encore quelques zones blanches. On doit pouvoir faire avec. Une fois de plus, la « stratégie du choc (2) » aura permis une modernisation que les esprits chagrins refusaient. Le « monde d’après » sera digital !

Le toucher et les inégalités

Quelque chose résiste à ce bel enthousiasme. Une envie confuse de se retrouver en « présentiel », en vrai. Une envie qu’on hésite à formuler. Sommes-nous prisonniers d’un héritage, victimes d’une pesanteur, incapables de comprendre les promesses de la technologie ? Call me boomer…

Les premières mises en garde contre le devenir virtuel du monde ne viennent pas du travail. Dans les EHPAD on meurt autant de ne plus embrasser ses proches que de la Covid-19. Dans le journal Libération du 27 mars, la psychologue Pascale Molinier rappelle : « Nous, humains, avons besoin de chair, de contact sensoriel, d’expressivité, et plus nous sommes âgés et enfermés dans la prison de notre corps, voyant moins, entendant moins, comprenant moins, s’angoissant plus, plus le corps de l’autre nous est indispensable, cette main que l’on serre, ce visage qui se penche, cette voix qui taquine, nous ne pouvons pas nous en passer ». Dans l’Express du 14 juin, Roger-Pol Droit écrit : « le toucher maintient en vie les prématurés comme les grands vieillards ». L’action menée dans une PMI d’Ile-de-France par Marie-Claude Bossière (3), pédopsychiatre, révèle la toxicité d’une surexposition aux écrans pour les très jeunes enfants, empêchant la relation avec les adultes de se former et conduisant à des troubles proches de l’autisme.

Les inquiétudes venant du monde du travail sont d’un autre ordre. Véronique Bédague-Hamilius, directrice générale déléguée du groupe Nexity, met en garde contre le « tout télétravail » au nom d’arguments plus politiques. Il importe de les citer (4). « Le bureau est le dernier endroit où tout le monde se croise pour de bon, bien davantage que le quartier où l’école…. Les cadres encouragés par leurs entreprises à basculer à 100% en télétravail, ne vont-ils pas s’enfermer progressivement dans une bulle sociale, culturelle et territoriale étanche ? ». « Le bureau et le restaurant d’entreprise offrent une forme d’égalité de traitement, une expérience commune qui met tout le monde au même niveau quand le télétravail propose une diversité extrême de conditions de travail ». Elle s’inquiète de ces inégalités qui se conjuguent avec celles au sein du foyer, « l’émancipation des femmes s’est bâtie sur le travail hors domicile et l’accès pour des millions d’entre elles à la vie de bureau ». Elle s’interroge également sur les risques d’une dégradation des relations « employés-employeurs » renforçant subrepticement la tendance déjà à l’œuvre à faire travailler « un réseau de journaliers free-lances activables en fonction des besoins ponctuels de l’entreprise », ces journaliers se trouvant indifféremment à 30, 300 ou à 3 000 kms de là. Sa conclusion nous oblige à « réinventer » le bureau, « en proposant ce que le télétravail ne peut offrir, c’est-à-dire une véritable expérience sociale… si le siège social n’est pas vraiment social, alors autant rester chez soi». Il est vrai que Nexity est une société immobilière…

Le cabinet Roland Berger a publié le 10 juillet un article de Magali Testard et Claire Pernet, qui lui aussi s’interroge sur les effets du télétravail. Elles citent un DRH d’une entreprise industrielle : « En situation de télétravail, les hommes seront moins distraits par leur vie de famille que les femmes. Du coup, les femmes seront moins performantes et auront un développement de carrière plus compliqué qu’un collègue homme ou qu’une collègue femme qui n’a pas d’enfant ou bien des enfants plus âgés et autonomes ». L’étude de Roland Berger fait état d’un « plébiscite » en faveur du télétravail tout en mettant en garde contre ses effets négatifs : « Isolement, perte du lien social, hyper connexion au travail, augmentation du stress… Les dérives potentielles liées au télétravail sont nombreuses. Parmi les personnes interrogées, 63% déclarent avoir consacré plus de temps à leurs tâches professionnelles et 51,6% d’entre elles ont trouvé l’expérience plus stressante. Mais l’adhésion qu’il suscite auprès des salariés et des managers oblige l’ensemble des acteurs à dessiner un chemin de crête pour définir un nouveau mode d’organisation conforme aux attentes du monde d’après ».

Les discussions entre partenaires sociaux sur l’organisation du travail et le management de l’activité à distance, commencé en juin, ont repris en septembre. Le ministère en attend « a minima des guides de bonnes pratiques » (Le Monde du 3 septembre). Le télétravail peut conduire à s’éloigner de la « pensée managériale contrôleuse » (voir dans Metis « Philosophie et management », juillet 2020) et à faire confiance, nécessité fait loi. Mais les craintes existent que certains managers, affolés à l’idée de ne pas avoir sous la main leurs subordonnés, de ne pas voir le travail en train de s’accomplir, ne renforcent leur surveillance : « Il faut voir comment s’effectuera le suivi et le contrôle de l’activité, d’autant plus que de plus en plus les logiciels ou progiciels peuvent être conçus avec un contrôle permanent. Le télétravail ne peut se faire sans la réflexion de quel management quand il y a travail à distance (5). »

Associations humaines ou groupements d’électrons

A ce stade, on pourrait conclure que, sous réserve d’une attention particulière aux inégalités, d’un management adapté, d’un accord bien négocié, le travail peut se faire à distance. Avec le temps, nous apprendrons à ne plus nous rencontrer en vrai, à ne plus nous toucher. Seuls ceux qui s’adapteront, survivront. Nous ne sommes ni bébés prématurés, ni pensionnaires d’un EHPAD, ni en quête de relations amoureuses …

Cette conclusion est attrayante, mais elle se fonde sur une conception fausse du travail. Sauf à vivre dans le monde imaginé par Frederick Winslow Taylor et ses adeptes, il ne se réduit pas à l’exécution de modèles rationnels et de procédures. Il ne consiste pas en un assemblage de tâches et de blocs de connaissances représenté dans un organigramme. Il procède toujours d’un processus créatif, d’une activité nécessitant apprentissage et recréation permanente des normes et des savoirs en fonction de la singularité des situations. Eloi Laurent (6) rappelle qu’Adam Smith, théoricien de la division du travail, a écrit 20 ans avant son ouvrage le plus connu La Richesse des nations, une Théorie des sentiments moraux. Pour lui la division technique du travail est « ce qui permet une meilleure organisation, mais pas nécessairement une plus grande créativité ». « La collaboration éminemment efficace de la manufacture d’épingles enrichit en apparence, mais elle appauvrit en même temps : le gain économique de productivité est une perte d’innovation sociale » (c’est Eloi Laurent qui parle).

Il ne s’agit pas seulement d’accomplir une « tâche partagée » mais de la quête de « connaissance partagée », de l’exploration de nos capacités individuelles et collectives. Elles seules sont constitutives d’un travail durablement performant et gratifiant. La confiance est au cœur de cette « intelligence collective », au-delà de toute logique de contrôle ou de domination. Imagine-t-on qu’elle puisse prospérer sans la convivialité d’une rencontre en vrai, sans que nous échangions des regards, des haussements de sourcils ou des sourires ? Hartmut Rosa nous rappelle que « les éléments fondamentaux des relations humaines au monde sont inextricablement et non pas successivement, corporels, émotionnels et cognitifs ». Au travail nous l’avons souvent constaté, notre énergie est décuplée lorsque se rencontrent « efficacité personnelle et émotion ». (voir dans Metis « Résonance d’Hartmut Rosa », janvier 2019). Joëlle Zask dans un article récent (AOC, 16 juin 2020) écrit « Qu’est-ce qui distingue une association humaine d’un troupeau de moutons ou d’un ensemble d’électrons. La réponse est le face-à-face. En son absence, on peut avoir des foules, des masses, des agrégats statistiques, des réseaux, on n’a pas la société spécifiquement humaine ».

La tenace petite musique de la perte de sens et de la nécessité d’en retrouver, doit nous alerter. Corinne Pelluchon y voit « une perte du goût du monde et de la saveur que peut avoir l’existence dans chacun des gestes que nous accomplissons ici et maintenant (7) » et plaide pour que nous fassions confiance à nos sensations. Ce récit collectif et cet ethos commun dont nous serions en quête, ont pour point de départ notre expérience sensible autant que rationnelle et utilitaire. Ils se fondent sur la reconnaissance de la valeur de cette expérience. Cette reconnaissance, cette considération à laquelle nous aspirons, s’exprime par de multiples signes que nous avons appris à connaître et à reconnaître. Il y entre autant d’affects que de raison. Rien ne dit qu’ils franchiront nos écrans.

Une mise à distance aux effets différés

La question n’est pas de savoir si le télétravail ça marche ou pas, mais de s’interroger sur ce qui fait la performance d’une entreprise, et corrélativement sur la société qui se construit à partir de ce que nous vivons au travail. Groupements d’atomes interconnectés ou communautés humaines, communautés de savoirs qui vivent aussi du plaisir ressenti de « faire ensemble » et de produire de la nouveauté ? Individus calculateurs et collaborant plus ou moins pacifiquement, ou êtres humains de chair et d’esprit coopérants, se fixant des objectifs communs, disponibles pour goûter la joie d’œuvrer de concert pour les réaliser ? La question n’est pas née avec le travail à distance. La place prise par nos écrans, et maintenant par nos masques, la pose en des termes qui conditionnent malgré nous la réponse. Réduits à l’état de vignettes, petits rectangles composants une mosaïque, nous restons en relation. Ces relations risquent d’être des « relations sans relations » (Hartmut Rosa). Strictement instrumentales, elles nous laissent seuls, désengagés, rêvant d’un improbable retour à la terre dans la chaleur d’une vie villageoise fantasmée.

La crise a démontré la faisabilité technique du travail à distance. Nous sommes tentés de le plébisciter. Prudemment nous raisonnons en termes d’équilibre et d’alternance entre « présentiel » et « distanciel », en espérant ainsi neutraliser les conséquences de l’un et de l’autre. Il serait préférable de raisonner en termes de gains et de pertes. L’affaiblissement de nos « savoir-vivre » par la généralisation d’une vie mise « à distance » est une menace. L’expérience des EHPAD et des très jeunes enfants sont des signaux qui nous obligent à nous interroger sans délais sur les effets non intentionnels et différés de cette tentation. Des effets que les meilleurs accords auront du mal à encadrer.

Print Friendly, PDF & Email
+ posts

Directeur d’une Agence régionale de développement économique de 1994 à 2001, puis de l’Association Développement et Emploi, devenue ASTREES, de 2002 à 2011. Président du Comité Emploi à la Fondation de France de 2012 à 2018. Membre du Conseil Scientifique de l’Observatoire des cadres et du management. Consultant et formateur indépendant. Philosophe de formation, cinéphile depuis toujours, curieux de tout et raisonnablement éclectique.