« L'entreprise libérée » est-elle la réponse aux nombreux problèmes de choix d'organisation et de management ? David Askienazy et Antoine des Mazery, deux consultants résolument attachés au travail concret apportent leur réponse. Comment articuler la prise des décisions et leur mise en oeuvre, qui doit faire quoi ?
L'« Entreprise Libérée » se donne pour objectifs d'aplatir ou de latéraliser les pyramides hiérarchiques et de donner davantage de marges de manœuvre aux opérateurs et aux collaborateurs. L'intention me semble bonne, surtout dans un pays comme la France, dont la relation de travail est encore trop imprégnée de taylorisme, de hiérarchie et d'obéissance. Mais en revanche, plusieurs des moyens préconisés par l'« Entreprise Libérée » (ou certains de ses zélotes) sont dangereux. Car ce n'est pas l'entreprise qu'il faut libérer ; c'est le travail.
Par principe, philosophie ou idéologie, la fonction RH a (ou devrait avoir) cette vocation, qui la distingue des autres, de créer ce que nous pourrions appeler une co-obligation de réciprocité pour tous les salariés engagés dans une même activité. Vivre et travailler ensemble dans l'espace-temps qu'est l'entreprise ! Ambition noble et redoutable, sans doute mal engagée si l'on en croît l'abondance des process et autres procédures qui sortent sans cesse de cette fonction RH, déroulant ainsi un tapis rouge aux ténors de « l'entreprise libérée » qui doutent de la moindre efficacité de son rôle et la considèrent, pour le dire franchement, parfaitement inutile.
