L'intrapreneuriat s'est beaucoup développé depuis les années 90. Ce développement révèle une soif d'entreprendre inassouvie et l'incapacité persistante de la grande entreprise à susciter et faire prospérer l'innovation en son sein. Il préfigure des évolutions fondamentales du salariat, la crise du modèle fordiste de la grande entreprise intégrée, la nécessaire réinvention de la GRH et du management.
Dans quelques mois, nous serons appelés à voter pour l'Europe que nous voulons. Cette Europe, et c'est heureux, n'est pas réductible à ses institutions. Elle se construit aussi « par le bas », par les mouvements sociaux, par les échanges entre citoyens, par les influences culturelles croisées. C'est pourquoi il est intéressant de tenter de capturer ce que sont les valeurs des Européens, dans leur diversité mais aussi leur unité. L'occasion pour nous, de nous livrer à l'une des pratiques qui font le sel de Metis : la déconstruction des idées reçues.
Après un parcours de négociation chaotique, émaillé de multiples rebondissements, l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la qualité de vie au travail a été signé le 19 juin 2013, à la veille de la dernière conférence sociale française. L'encre à peine séchée par la torpeur de l'été, il tombait dans l'oubli. Cette indifférence n'est pas seulement regrettable ; elle constitue une faute. Car cet accord apporte quelques innovations marquantes, dont notre « dialogue social à la française » a bien besoin pour contrecarrer sa lente dérive vers le statut de chef d'œuvre en péril. En voici quelques-unes.
Le CHSCT est une instance dont les responsabilités, les attributions et le champ de compétence se sont beaucoup élargis ces dernières années. Et en même temps, cette instance révèle une grande fragilité. Entre cette puissance et cette fragilité, vient se loger l'expertise. Quel rôle jouent donc ces experts des CHSCT ? Sont-ils un mal nécessaire ? Sont-ils utiles ?
Intuitivement, vous pensiez que l'implication des salariés est bonne pour leur santé et celle de leur entreprise ? Vous aviez raison. La Fondation de Dublin publie un rapport qui le montre sans ambiguïté.
Une étude européenne que vient de réaliser IPSOS sur la perception et l'usage des réseaux sociaux d'entreprise par les salariés montre le retard de notre pays dans le déploiement de ces outils. Un révélateur de l'exception managériale française
La démarche d'expression directe des salariés constitue une opportunité pour les DRH de mettre en cause la sujétion de l'humain au financier. Elle redonne du poids à la parole individuelle et collective des salariés. Elle constitue un levier de performance particulièrement efficace. En cela, elle redéfinit les contours de l'entreprise de demain
L'expression directe des salariés au travail : le sujet revient en force. Il s'impose comme une voie de progrès face à la dégradation des conditions de travail et au mal-être qui s'étend dans les organisations publiques comme privées. C'est aussi un levier d'efficacité pour les entreprises et un axe fort de la négociation interprofessionnelle en cours sur la qualité de vie au travail.
« L'entreprise ne peut plus être le lieu du bruit des machines et du silence des hommes ». Cette phrase de Jean Auroux définit très bien l'engagement d'un homme qui, professeur de lettres et maire de Roanne, est devenu ministre à 39 ans et plus encore, le ministre du Travail qui a changé la donne en matière de dialogue social
Dans la dernière édition de Metis, nous dressions un état des lieux de la représentation des salariés dans les Conseils d'aministration. Le projet de loi sur la sécurisation de l'Emploi actuellement en discussion au parlement va introduire de nouvelles dispositions sur le sujet. Une opportunité pour s'engager résolument vers une vision stratégique du dialogue social